Bir iş sözleşmesinin imzalanması ve kaydedilmesi prosedürü. İş sözleşmesi hazırlama prosedürü İş sözleşmesi nasıl hazırlanmalı?

İşe alım başarılı bir görüşmenin ardından gerçekleşir, ancak çok az kişi bu prosedürün nasıl gerçekleştiğini ve yeni bir işe başvururken hangi nüansların dikkate alınması gerektiğini bilir.

İş sözleşmesi, işveren ile işe alınan işçi arasında yapılan bir sözleşmedir. Tüm çalışma koşullarını, ücretleri belirtir ve ayrıca çalışanın göreve başladıktan sonra yerine getirmesi gereken tüm görevleri listeler.

Bir iş sözleşmesi hazırlamak çok sorumlu bir eylemdir ve ona azami dikkatle yaklaşılması gerekir. Bir iş sözleşmesi hazırlama prosedürünü ve kurallarını ele alalım.

İşveren ve müstakbel çalışan kendilerini ilgilendiren tüm konuları tartışıp anlaşmaya vardıktan sonra iş ilişkisini resmileştirme süreci başlar. Bu süreç birkaç aşamaya ayrılabilir:

• Gerekli belgelerin hazırlanması ve sunulması;
• Bir iş sözleşmesinin hazırlanması;
• Çalışma ilişkilerinin başlangıcı.

Bu aşamaların her birini ayrı ayrı ele alalım.

İşveren, görüşmeyi geçen bir kişiyi işe alma emrini verdikten sonra, gelecekteki çalışanın gerekli tüm belgeleri personel departmanına sunması gerekir. Belgelerin listesi aşağıdakilerden oluşur:

• Rusya Federasyonu vatandaşının kimlik kartı;
• Eğitimi onaylayan bir belge veya eğitimi onaylayan bir sertifika;
• Çalışma kitabı;
• Askerlik kimliği veya tescil belgesi (gerekiyorsa);
• Sağlık sigortası poliçesi;
• Devlet emeklilik sigortası belgesi.

Her işveren belge listesini tamamlama hakkına sahiptir. Örneğin gıda ürünleri üretimi yapan bir kuruluşa kayıt olurken mutlaka tıbbi kayıt isteyeceklerdir.

Bir sonraki aşama işe alım sürecinin belgelenmesini içerir. Her kuruluş kendi gereksinimlerine göre işe alım yaptığından, her özel durum, başka bir kuruluştaki benzerinden önemli ölçüde farklı olabilecek kendi sözleşmesini hazırlayacaktır. Ayrıca uyulması gereken dokümantasyon kuralları da vardır:

• Anlaşma iki nüsha halinde hazırlanmalıdır. Biri işe alınan çalışana verilir, ikincisi işverende kalır;
• Belgede belirtilen koşullar ancak belgede belirtilen ikinci tarafın onayı alındıktan sonra değiştirilebilir;
• Gerekirse, hazırlanan belge belirli bilgilerin ifşa edilmesini yasaklayan hükümler içerebilir;
• İşveren deneme süresi oluşturma hakkına sahiptir;
• İş Kanunu 16 yaşın altındaki kişilerin işe alınmasını yasaklamaktadır. Çocuk 14 yaşındaysa, işveren onu ancak ebeveynlerinden birinin iznini aldıktan sonra işe alma hakkına sahiptir;
• Bir iş sözleşmesi imzalamanın reddedilmesi açıklanmalıdır. Reddetmenin herhangi bir açıklama yapılmadan gerçekleşmesi durumunda, bu tür eylemler yasa dışı kabul edilir ve bu tür bir ret, mahkemede temyiz edilebilir.

Son aşama göreve başlıyor. Sözleşme imzalandıktan sonra bir iş emri düzenlenir. Çoğu durumda, göreve başlama tarihi sözleşmede belirtilir, ancak belirtilmemişse, göreve başlama belgenin imzalanmasından sonraki gün gerçekleşir.

İşveren ile gelecekteki çalışan arasında bir sözleşme hazırlama sürecinin yanı sıra bir iş sözleşmesi hazırlama kurallarını ayrı ayrı düşünmeye değer.

Örnek

İş sözleşmesi aşağıdaki bilgileri içermelidir:

• İşverenin tüm ayrıntıları;
• İşe alınan kişinin kişisel ve iletişim bilgileri;
• İş unvanı ve gerçekleştirilen görevlerin listesi;
• Göreve başlama tarihi;
• Sözleşme türü (sabit süreli veya sınırsız);
• Deneme süresinin mevcudiyeti;
• Sözleşmenin her bir tarafının hakları ve yükümlülükleri;
• Çalışma koşullarının açıklaması;
• Takvim;
• Zorunlu izin süresi;
• Maaş tutarı ve olası ödeneklerin listesi;
• PO'nun düzenlenme tarihi;
• Sosyal sigorta türü.

Tarafların her biri anlaşmanın tüm noktalarını kabul ederse, işverenin ve gelecekteki çalışanın imzaları atılır.

Sözleşme, her duruma göre çeşitli eklemeler içerebileceğinden, her şirketin aşağıdaki bağlantıdan indirilebilecek örnek bir iş sözleşmesine sahip olması tavsiye edilir.

Hapis cezası süresi

Bir iş sözleşmesi hazırlanırken geçerlilik süresi belirtilir. Bu tür belgelerin tümü 2 gruba ayrılabilir:

• Acil;
• Belirsiz.

Belirli süreli sözleşmeler, geçerlilik süresi 5 yıldan az olan sözleşmeleri içerir, ancak sonuçlanma süresi bu rakamı aşarsa buna sınırsız denir.

Değiştirmek mümkün mü

Rusya Federasyonu İş Kanunu (LC RF) iş sözleşmesinde değişiklik yapılmasına izin verir. Bu prosedürle ilgili daha fazla ayrıntı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 12. Maddesinde bulunabilir. İş Kanunu'nda iş sözleşmesinde değişiklik yapmanın tüm nedenleri aşağıdaki türlere ayrılmıştır:

• Başka bir pozisyona transfer ile ilgili olarak;
• Kuruluşun yönetiminin değişmesi (sahibi);
• İşten çıkarılma;
• Her iki tarafın anlaşmasıyla.

İş Kanunu, çalışanın rızası olmadan (tek taraflı olarak) sözleşmede değişiklik yapılmasına izin vermektedir, ancak bu yalnızca belirli durumlarda mümkündür. Çoğu durumda değişiklikler yalnızca çalışanın rızasıyla gerçekleşir.

İş sözleşmesi

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesi, pozisyonların, mesleklerin veya uzmanlıkların adlarının ve bunlara ilişkin yeterlilik koşullarının, federal yasalara uygun olarak performansın, yeterlilik rehberlerinde verilen adlara ve gereksinimlere uygun olarak belirtilmesini gerektirmektedir. Belirli pozisyonlarda, mesleklerde, uzmanlıklarda çalışmanın, ücret ve menfaat sağlanması veya kısıtlamaların varlığı ile ilgili olduğu anlaşılmaktadır.
Bu nedenle, çoğu durumda işverenler için bir pozisyon, meslek veya uzmanlığa isim verirken yeterlilik referans kitapları dikkate alınır. tavsiye niteliği aşağıdaki pozisyonlar, meslekler veya uzmanlıklar hariç olmak üzere; faydalar veya kısıtlamalar federal yasalara uygun olarak.
işe başlama tarihi ve belirli süreli iş sözleşmesi yapılması halinde, geçerlilik süresi ve İş Kanunu uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına temel oluşturan koşullar (sebepler) Rusya Federasyonu veya diğer federal yasalar.
Sanat uyarınca bir çalışan. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 61'i zorunludur iş görevlerini yerine getirmeye başlamakİş sözleşmesinde belirtilen tarihten itibaren. İş sözleşmesinde işe başlama tarihi belirtilmemişse, çalışanın işe başlama tarihi şu tarihte olmalıdır: Bir sonraki iş günü anlaşmanın yürürlüğe girmesinden sonra.
Eğer öyleyse belirli süreli iş sözleşmesi o zaman süresini ve belirli bir süre için bir anlaşma yapılmasına temel teşkil eden durumu (nedeni) belirtmek gerekir;
ücret koşulları (çalışanın tarife oranının veya maaşının (resmi maaşı) büyüklüğü, ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil). Ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri ile ilgili olarak, bunların niteliğinin, ne için (gerekçe varsa) ödendiğinin ve ödeme prosedürünün belirtilmesi tavsiye edilir.
Resmi maaşın, ek ödemelerin, ödeneklerin ve teşvik ödemelerinin belirli miktarının belirtilmesi gerekmektedir. Diğer yerel düzenlemelere yapılan atıflar, örneğin “Personel tablosuna göre resmi maaş…” kabul edilemez;
çalışma saatleri ve dinlenme saatleri (belirli bir çalışan için belirli bir işveren için yürürlükte olan genel kurallardan farklıysa).
Çalışan için özel koşullar oluşturulmuşsa, çalışma saatleri ve dinlenme programı iş sözleşmesinde ayrıntılı olarak belirtilir. Diğer durumlarda, iç çalışma düzenlemelerine ve diğer belgelere atıfta bulunmak yeterlidir. Bir iş sözleşmesi imzalanmadan önce, işveren aşağıdaki pozisyonların bir listesini onaylamışsa: düzensiz çalışma saatleri sözleşmede bu listeye atıfta bulunulması gerekir. Vardiyalı çalışma koşullarında işe alınan bir çalışanla yapılan iş sözleşmesinde, vardiya programı. Esnek programla çalışanlar için çalışma gününün uzunluğu ve dinlenme koşulları da iş sözleşmesine yansıtılıyor;
Çalışanın işyerindeki çalışma koşullarının özelliklerini gösteren uygun koşullarda işe alınması durumunda, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşulları altında sıkı çalışma ve çalışma için tazminat.
Sanat'a göre. 209 Rusya Federasyonu İş Kanunu çalışma şartları- bu, üretim ortamındaki ve çalışanın performansını ve sağlığını etkileyen emek sürecindeki bir dizi faktördür.
İşgücü koruma gerekliliklerine uygun olarak aşağıdakiler ayırt edilir: güvenli çalışma koşulları, Ve zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşulları.
Bakış açısından tayınlama Rusya Federasyonu İş Kanunu çalışma koşulları arasında ayrım yapmaktadır:
a) normal;
b) normalden sapma:
- çeşitli niteliklerde işler yaparken;
- meslekleri birleştirirken;
- normal çalışma saatleri dışında iş yaparken (fazla mesai);
- geceleri iş yaparken;
- hafta sonları ve çalışılmayan tatillerde vb. iş yaparken.
Tüm bu çalışma koşullarının iş sözleşmesinde tanımlanması gerekir. Ayrıca şunları yapmalısınız: tazminat ve faydaları belirtin bu tür koşullarda çalışmak için. Örneğin, zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşulları olan ve çalışma saatlerinin kısaltıldığı işlerde çalışan çalışanlara ek ücretli izin verilmesi, tedavi edici ve koruyucu beslenme sağlanması vb.;
gerekli durumlarda işin niteliğini belirleyen koşullar (seyahat, seyahat, yolda, işin diğer niteliği);
Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar uyarınca çalışanın zorunlu sosyal sigortasına ilişkin koşul
iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından öngörülen durumlarda diğer koşullar.
Zorunlu (gerekli) koşullar, sözleşmenin niteliğini şu şekilde nitelendirir: iş gücü. Dolayısıyla bu koşulların iş sözleşmesi metninde sabitlenmesi gerekmektedir.
Ancak, bir iş sözleşmesi imzalanırken herhangi bir bilgi içermiyorsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesinin 1. Bölümü) ve (veya) zorunlu koşulları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesinin 2. Bölümü) Federasyon), daha sonra bu, iş sözleşmesinin akdedilmemiş olarak tanınması veya feshedilmesi için bir temel oluşturmaz.
Hatayı düzelt bu durumda bu şu şekilde mümkündür: iş sözleşmesine eksik bilgi ve/veya koşullar eklenmelidir. Eksik koşullar, iş sözleşmesinin eki veya iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçası olan, yazılı olarak tarafların ayrı bir anlaşmasıyla belirlenir.
İş sözleşmesi, yerleşik iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeleri, sözleşmeleri ve yerel düzenlemeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle karşılaştırıldığında çalışanın durumunu kötüleştirmemesi gereken ek (isteğe bağlı) koşullar sağlayabilir.
İLE ek dahil aşağıdaki koşullar:
iş yerinin (yapısal birimi ve yerini belirterek) ve (veya) işyerinin açıklığa kavuşturulması;
Test hakkında.
İş sözleşmesinde hüküm bulunmaması Ölçekçalışanın test edilmeden işe alındığı anlamına gelir. Bir çalışanın aslında bir iş sözleşmesi hazırlamadan çalışmasına izin veriliyorsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. Maddesinin 2. Bölümü), işveren iş sözleşmesine yalnızca taraflar bunu resmileştirdiğinde deneme süresi maddesi ekleyebilecektir. işe başlamadan önce ayrı bir sözleşme şeklinde.
kanunlarla korunan sırların ifşa edilmemesi (devlet, resmi, ticari ve diğer);
eğitimin işveren tarafından karşılanması durumunda, çalışanın sözleşmede belirlenen süreden daha az olmamak üzere eğitimden sonra çalışma yükümlülüğü hakkında;
ek çalışan sigortası türleri ve koşulları hakkında;
çalışanın ve aile üyelerinin sosyal ve yaşam koşullarının iyileştirilmesi;
Belirli bir çalışanın çalışma koşullarıyla ilgili olarak, çalışanın ve işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle belirlenen hak ve yükümlülüklerinin açıklığa kavuşturulması hakkında.
İş sözleşmesinin bu bölümünü geliştirirken, çalışanın iş sorumluluklarına, yani meslekteki pozisyona, uzmanlığa veya işin performansına bağlı sorumluluklara özel dikkat gösterilmelidir. İş sözleşmesinde iş tanımına atıfta bulunabilirsiniz, örneğin: “Görevleri iyi niyetle yerine getirin. iş tanımına bir bağlantı, örneğin: "İş tanımında belirtilen görevleri sadakatle yerine getirin" veya iş sorumluluklarını doğrudan iş sözleşmesi metnine yansıtın. Çalışanın iş sorumluluklarına ilişkin bilgisinin imzasıyla teyit edildiği unutulmamalıdır. Bir çalışanı yasal olarak mali veya disiplin sorumluluğu altına sokmanın koşullarından biridir.
Ek koşulların listesi kapalı değildir ve tamamlanabilir tarafların anlaşmasıyla. Örneğin, meslekleri (pozisyonları) birleştirme koşulları ve meslekleri birleştirmek için ek ödemelerin miktarı, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenebilir.
İşveren iş sözleşmesi yapmakla yükümlüdür her kişiyle yazılı olarak işe alınıyor. Tüm sözleşmeler, Sanat tarafından belirlenen tüm zorunlu ayrıntılara ve koşullara uygun olarak sonuçlandırılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si ve tarafların imzaları ile onaylanmıştır.
90-FZ sayılı Federal Kanun ile Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yapılan değişiklikler, zorunluİş sözleşmesinin taraflarını kişiselleştiren bilgilerin iş sözleşmesinde sağlanması. Bu, iş sözleşmesinin her iki tarafına da sorumluluk verilmesi açısından önemlidir.
İÇİNDE çalışana ilişkin olarak belirtilmiştir:
çalışanın soyadı, adı, soyadı;
çalışanın kimlik belgeleri hakkında bilgi.
İÇİNDE işverenle ilgili olarak belirtilmiştir:
işverenin adı (işveren tüzel kişi ise, kuruluşun tam adı belirtilir; organizasyonel ve yasal formun yanı sıra kuruluşun adı veya soyadı, adı, soyadı da belirtilir) İş ilişkilerinde işverenin hak ve yükümlülüklerini kullanan kişinin.
Eğer işveren bir bireydir, daha sonra iş sözleşmesi soyadını, adını ve soyadını belirtir)
kimlik belgeleri hakkında bilgi (işverenler için - bireyler);
vergi mükellefi kimlik numarası (işverenler için, işverenler hariç - bireysel girişimci olmayan kişiler);
iş sözleşmesini imzalayan işveren temsilcisine ilişkin bilgiler ve kendisine hangi yetkilerin verildiğine ilişkin bilgiler.
Ayrıca olmalı aşağıdaki ayrıntılar belirtilmiştir iş sözleşmesinin imzalandığı yer ve tarih olarak.
Ve ancak bu bilgi belirtildikten sonra, çok spesifik bir kişiye iş sözleşmesi kapsamında haklar verilir ve sorumluluk alınır.
Kural olarak, iş ilişkisinin taraflarının diğer bireyselleştirici özellikleri iş sözleşmesinin sonunda belirtilir(çalışanın ikamet yeri, işverenin yasal ve posta adresi ve diğer bilgiler).

İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAPILMASI PROSEDÜRÜ

İŞ SÖZLEŞMESİNİN YÜRÜRLÜĞE GİRİŞİ

CEVAP: Merhaba Irina!
İş sözleşmesi akdi ile iş sözleşmesinin ifası aynı şey değildir. 70-80'li yıllardan bu yana sözlü olarak yapılan bir sözleşmeye dayanarak bir kuruluşta çalışan kişiler, 1992 yılında yürürlüğe giren yazılı bir iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu ile anlaşmazlıkları önlemek için, özellikle Rusya Federasyonu İş Kanunu buna izin verdiğinden, bu tür çalışanlarla yazılı bir anlaşma yapılması gerekmektedir.
Böyle bir sözleşmenin akdedilme tarihi, yazılı olarak akdedildiği tarih olacak ve başlangıç ​​tarihi, çalışanın işe alındığı tarih olacaktır (çalışma kitabına göre).
Bu tür bir iş sözleşmesine bir numara atanmaz; numara olmadan belirtilir (B/N). Asıl mesele, çalışana bunun, mevcut iş mevzuatının gerekliliklerine uygun olarak uzun vadeli bir iş ilişkisinin yalnızca yazılı bir belgesi olduğunu açıklamaktır. Ve elbette, her iki taraf için birer tane olmak üzere her iki tarafça da iki kopya imzalayın.

İŞ SÖZLEŞMESİ

N 57 (isteğe bağlı)

Rostov ve Don

1. İŞ SÖZLEŞMESİNİN KONUSU

1.1. Çalışmak üzere bir ÇALIŞAN işe alınır
______________________________________,
alt bölüm
pozisyon için __________________________________________________________________
aylık __________(_________________) ruble maaşla.
1.2. Sözleşme (ihtiyacınız olanı seçin)
ana iş sözleşmesi
yarı zamanlı görüşme
1.3. ÇALIŞAN “___” ile çalışmaya başlamakla yükümlüdür ______________ _____ ÇALIŞANA üç aylık deneme süresi verilir.
1.5. Bu iş sözleşmesi her iki tarafça imzalandığı andan itibaren yürürlüğe girer.
1.6. İş sözleşmesi üç yıllık bir süre için yapılır
(veya ÇALIŞAN belirsiz bir süre için işe alınır).

2. TARAFLARIN HAK VE YÜKÜMLÜLÜKLERİ

2.1. ŞİRKET talimat verir ve ÇALIŞAN bu sözleşmede belirtilen koşullar altında belirli iş işlevlerini yerine getirme yükümlülüklerini üstlenir. ÇALIŞAN'ın işgücü işlevleri aşağıdaki görevlerin yerine getirilmesinden oluşur:

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

2.2. ŞİRKETİN SORUMLULUKLARI
ŞİRKET,
ÇALIŞANIN iş sağlığı ve güvenliği gerekliliklerini karşılayan çalışma işlevlerini yerine getirmesi için koşullar yaratmak.
ÇALIŞANA bu iş sözleşmesinin şartlarına uygun olarak iş sağlamak. ŞİRKET, yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü durumlarda, ÇALIŞAN'dan bu iş sözleşmesi tarafından öngörülmeyen görevleri (işleri) yerine getirmesini talep etme hakkına sahiptir.
güvenlik düzenlemeleri ve Rusya Federasyonu İş Kanunu gerekliliklerine uygun olarak güvenli çalışma koşulları sağlamak.
ÇALIŞAN'a ödenmesi gereken ücretleri ŞİRKET'in belirlediği şartlar dahilinde ödemek.
ÇALIŞANIN ŞİRKET çalışmalarına kişisel işgücü katılımının değerlendirmesini dikkate alarak, toplu sözleşme ve ŞİRKET'in diğer yerel düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde ve şartlarda ikramiye, ücret ödemek, mali yardım sağlamak.
ÇALIŞANLARIN endüstriyel kazalara ve meslek hastalıklarına karşı sosyal sigortasını yürütmek.
ÇALIŞAN'ı güvenlik gereklilikleri ve şirket içi çalışma düzenlemeleri konusunda bilgilendirin.
2.3. ÇALIŞANIN sorumlulukları.
ÇALIŞAN şunları yapmakla yükümlüdür:
bu sözleşmenin şartlarına ve Rusya Federasyonu'nun mevcut İş Kanununa uymak;
iş tanımında belirtilen iş görevlerini titizlikle yerine getirmek;
ŞİRKET'in dahili çalışma düzenlemelerine uymak;
ŞİRKET yönetiminin emir ve talimatlarını yerine getirmek;
resmi bilgilerle çalışma prosedürünü takip edin;
emek disiplinini gözlemleyin;
ŞİRKET'in emanet edilen mülküne dikkatli davranın;
ekipte çatışma durumuna yol açabilecek sebepleri ve koşulları ortadan kaldıracak önlemleri almak;
planlanan görevleri ve belirlenen çalışma standartlarını zamanında yerine getirmek;
güvenlik ve yangın güvenliği düzenlemelerine uymak;
işinizi doğru şekilde düzenleyin;
İnsanların canını, sağlığını, ŞİRKET'in mal güvenliğini tehdit eden bir durum oluştuğunda derhal ŞİRKET'e veya bir üst amirinize bilgi vermek.
Ticari Sırlara İlişkin Yönetmelik uyarınca ŞİRKET'in ticari sırlarını gözlemlemek ve korunmasını sağlayacak tedbirleri almak, buna bağlı olarak izinsiz olarak ŞİRKET faaliyetlerine ilişkin toplantı ve müzakere yapmamak, röportaj vermemekle yükümlüdür. yönetiminden;
Yetkinliğinin uygulanmasıyla ilgili diğer görevleri yerine getirmek.

3. ÇALIŞMA VE DİNLENME REJİMİ

3.1. ÇALIŞAN'a haftada beş gün, 40 (kırk) saat çalışma izni verilir. Hafta sonları Cumartesi ve Pazar'dır.
Çalışma süresi ve dinlenme süresi rejiminin diğer özellikleri.................................. yarı zamanlı, yarı zamanlı çalışma hafta
3.2. ŞİRKET'te çalışma, belirlenen çalışma dışı tatil günlerinde yapılmamaktadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 112. Maddesi).
3.3. ÇALIŞAN'ın sözleşmenin 1.1 maddesinde belirtilen pozisyondaki işi normal şartlarda gerçekleştirilir.
ÇALIŞAN bu sözleşmenin öngördüğü çalışma işlevlerini düzensiz bir çalışma gününde yerine getirir - özel bir çalışma modu; buna göre ÇALIŞAN gerekirse ŞİRKET'in emriyle çalışma işlevlerinin yerine getirilmesine ara sıra dahil olabilir. normal çalışma saatleri. (bu bent yalnızca çalışma saatleri düzensiz olan pozisyonlar listesinde yer alan bir pozisyon için işe alınan çalışanlar için geçerlidir)
3.4. ÇALIŞAN'a yıllık 28 takvim günü ücretli izin verilir. İlk çalışma yılı için izin, ŞİRKET'te altı ay sürekli çalışmanın ardından verilir.
3.4.1. İş mevzuatında öngörülen hallerde, ÇALIŞAN'ın talebi üzerine, ŞİRKET'teki altı aylık sürekli çalışma süresinin sonuna kadar yıllık ücretli izin verilebilir.
3.4.2. İkinci ve sonraki çalışma yılları için yıllık ücretli izin, ŞİRKET'te belirlenen yıllık ücretli izin hükümlerine uygun olarak çalışma yılının herhangi bir zamanında verilebilir. Ücretli izinlerin verilme sırası, sendika organının görüşü dikkate alınarak onaylanan tatil programına göre yıllık olarak belirlenir.
3.4.3. Bir ÇALIŞANA, başvurusu üzerine, ŞİRKET ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirlediği şekilde kısa süreli ücretsiz izin verilebilir.

4. ÇALIŞANIN ÖDEMESİ

4.1. ÇALIŞAN'a ayda ___________ ruble tutarında resmi maaş verilir.
4.2. Çeşitli niteliklerde iş yaparken, meslekleri birleştirirken, normal çalışma saatleri dışında, gece, hafta sonları ve çalışılmayan tatil günlerinde vb. iş yaparken, ÇALIŞAN'a aşağıdaki ek ödemeler ödenir:
4.3. Hafta sonları ve çalışılmayan tatillerde yapılan çalışmalara iki katı ücret ödenir.
4.4. ŞİRKET'ten kaynaklanan kesintiler, ÇALIŞAN'ın ŞİRKET'i kesinti başlangıcı konusunda yazılı olarak uyarması halinde, ÇALIŞAN'ın ortalama maaşının en az üçte ikisi tutarında ödenir.
4.5. ŞİRKET'in ve ÇALIŞAN'ın kontrolü dışındaki sebeplerden kaynaklanan kesintiler, ÇALIŞAN'ın ŞİRKET'i kesinti başlangıcı konusunda yazılı olarak uyarması halinde, resmi maaşının en az üçte ikisi tutarında ödenir. ÇALIŞAN'ın neden olduğu kesintiler ödenmez.
4.6. Bir ÇALIŞANI teşvik etme prosedürü, ŞİRKET tarafından ÇALIŞANA teşvik ve ikramiye ödeme koşulları ve tutarları toplu sözleşmede belirlenir.

5. TARAFLARIN SORUMLULUĞU

5.1. ÇALIŞAN'ın bu sözleşmede belirtilen görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi, iş mevzuatının, ŞİRKET'in iç çalışma düzenlemelerinin ihlali ve ayrıca ŞİRKET'e maddi zarar verilmesi durumunda ÇALIŞAN, bu sözleşme uyarınca disiplin, maddi ve diğer sorumlulukları üstlenir. Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatına göre.
5.2. ŞİRKET aşağıdaki durumlarda yürürlükteki mevzuat uyarınca mali ve diğer sorumluluklara sahiptir:
a) ÇALIŞANIN çalışma fırsatından hukuka aykırı olarak mahrum bırakılması sonucunda;
b) iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak yaralanma veya diğer sağlık sorunları nedeniyle ÇALIŞAN'ın zarar görmesine neden olmak;
c) ücretlerdeki gecikmeler için;
d) Rusya Federasyonu mevzuatında öngörülen diğer durumlarda.
Kanunların öngördüğü hallerde ŞİRKET, ŞİRKET'in hukuka aykırı eylemlerinden dolayı ÇALIŞAN'ın manevi zararını tazmin etmekle yükümlüdür.
5.3. ÇALIŞAN, hem kendisinin doğrudan ŞİRKET'e verdiği doğrudan fiili zararın hem de diğer kişilere verdiği zararın tazmini sonucunda ŞİRKET'in uğradığı zararın mali sorumluluğunu üstlenir. Ayrıca çalışanla küfür konusunda anlaşma yapılması durumunda metin de dahil edilir. sorumluluk. ÇALIŞAN, Sanat uyarınca tüm mali sorumluluğu üstlenir. Rusya Federasyonu'nun 243 İş Kanunu. ÇALIŞAN ile tam mali sorumluluk konusunda bir anlaşma imzalanmıştır.
Federal yasaların öngördüğü durumlarda, ÇALIŞAN suçlu eylemlerinden (eylemsizlik) kaynaklanan zararları ŞİRKETE tazmin eder. Bu durumda kayıpların hesaplanması medeni kanunun öngördüğü normlara uygun olarak yapılır.
5.4. ŞİRKET, çalışanın ŞİRKET topraklarında bulunan kişisel eşyalarının güvenliğinden mali olarak sorumlu değildir.

6. İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH

6.1. Bu iş sözleşmesinin feshedilme sebepleri şunlardır:
6.1.1. Tarafların anlaşması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi)
6.1.2. İş sözleşmesinin sona ermesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesinin 2. fıkrası), iş ilişkisinin fiilen devam ettiği ve taraflardan hiçbirinin feshi talep etmediği durumlar hariç (madde yalnızca belirli süreli iş sözleşmesine dahil edilmiştir) );
6.1.3. ÇALIŞAN'ın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi, ÇALIŞAN'ın ŞİRKET'e en geç 2 hafta önceden bildirimde bulunması zorunludur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi);
6.1.4. ŞİRKETİN inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi);
6.1.5. Bir ÇALIŞANIN kendi isteği veya rızası ile başka bir işveren için çalışmaya veya seçmeli bir işe (pozisyona) devredilmesi;
6.1.6. Bir ÇALIŞANIN, ŞİRKET mülkünün sahibinin değişmesi veya yeniden düzenlenmesi ile bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75. Maddesi);
6.1.7 İş sözleşmesinin temel şartlarındaki değişiklik nedeniyle ÇALIŞAN'ın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. Maddesi);
6.1.8. Tıbbi bir rapor uyarınca (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesinin ikinci kısmı) sağlık koşulları nedeniyle bir ÇALIŞAN'ın başka bir işe transfer olmayı reddetmesi;
6.1.9. ŞİRKETİN başka bir yere taşınmasıyla bağlantılı olarak ÇALIŞAN'ın transferinin reddedilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesinin birinci kısmı);
6.1.10. Tarafların kontrolü dışındaki koşullar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesi);
6.1.11. Bu ihlalin çalışmaya devam etme olasılığını dışlaması durumunda, iş sözleşmesinin imzalanması için kanunla belirlenen kuralların ihlali (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84. Maddesi).
6.1.12. Rusya Federasyonu mevzuatının öngördüğü diğer gerekçeler.
6.2. Her durumda, ÇALIŞANIN işten çıkarıldığı gün işinin son günüdür.

7. GARANTİ VE TAZMİNAT

7.1. Bu iş sözleşmesinin geçerlilik süresi boyunca ÇALIŞAN, Rusya Federasyonu'nun mevcut iş mevzuatı tarafından sağlanan tüm garantilere ve tazminatlara tabidir.
7.2. ŞİRKETİN tasfiyesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 1. fıkrası) ve ŞİRKET çalışanlarının sayısında veya personelinin azaltılması (İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 2. fıkrası) ile bağlantılı olarak iş sözleşmesinin feshi üzerine Rusya Federasyonu Kanunu), işten çıkarılan ÇALIŞANA ortalama aylık maaş tutarında kıdem tazminatı ödenir ve ayrıca istihdam süresi boyunca ortalama aylık maaş da tutulur, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren iki aydan fazla olmamak üzere (dahil) işten çıkarma tazminatı). İstisnai durumlarda, ortalama aylık maaş, işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay boyunca istihdam hizmeti organının kararıyla işten çıkarılan ÇALIŞAN tarafından alıkonulur; ancak, ÇALIŞAN'ın işten çıkarılmasından sonraki iki hafta içinde bu organa başvurması ve bu kurum tarafından istihdam edilmemesi gerekir. BT.
7.3. Sözleşmenin aşağıdaki nedenlerle feshi üzerine:
ÇALIŞANIN sahip olduğu pozisyon veya yaptığı iş ile tutarsızlığı
bu işin devamını engelleyen bir sağlık durumu nedeniyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 3. paragrafının "a" bendi);
bir ÇALIŞANIN askerlik hizmetine çağrılması veya onun yerine alternatif bir kamu hizmetine gönderilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesinin 1. fıkrası);
daha önce bu işi gerçekleştiren bir ÇALIŞANIN işe iadesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesinin 2. fıkrası);
ÇALIŞANIN ŞİRKETİN başka bir yere taşınmasıyla bağlantılı olarak transferinin reddedilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinin 9. fıkrası),
ÇALIŞAN'a en az iki haftalık ortalama kazancı tutarında kıdem tazminatı ödenir.
7.4. Toplu sözleşme, kıdem tazminatının ödenmesine ilişkin diğer durumları öngörebileceği gibi, artan miktarda kıdem tazminatı da belirleyebilir.

8. SOSYAL SİGORTALARIN TÜRLERİ VE ŞARTLARI

8.1. ŞİRKET, zorunlu sosyal sigorta sisteminde ÇALIŞAN'a sigorta sağlanmasını garanti eder; sigorta kapsamının belirli türleri şunlardır:
8.1.1. Sigortalı kişiye gerekli tıbbi bakımın sağlanmasıyla ilgili masraflar için bir sağlık kurumuna ödeme yapılması;
8.1.2. Emekli aylığı;
8.1.3. Engelli aylığı;
8.1.4 Yetim aylığı;
8.1.5 Geçici sakatlık ödeneği;
8.1.6. İş kazası ve meslek hastalığıyla bağlantılı faydalar;
8.1.7. Doğum yardımı;
8.1.8. Çocuk bir buçuk yaşına gelinceye kadar aylık çocuk bakım parası;
8.1.9. İşsizlik parası;
8.1.10. Hamileliğin erken evrelerinde tıbbi kurumlara kayıtlı kadınlar için bir kerelik yardım;
8.1.11. Çocuğun doğumu için bir kerelik yardım;
8.1.12. Sanatoryum tedavisi için ödenek;
8.1.13. Cenaze sosyal yardımı;
8.1.14. ÇALIŞANLAR ve aile üyeleri için sanatoryum tedavisi ve sağlığın iyileştirilmesi için kuponların ödenmesi.

9. ÖZEL KOŞULLAR

9.1. Bu iş sözleşmesinin şartları gizlidir ve ifşa edilmeye tabi değildir.
9.2. Bu iş sözleşmesinin şartları taraflar için yasal olarak bağlayıcıdır. Bu iş sözleşmesine yapılacak tüm değişiklikler ve eklemeler, iş sözleşmesine yapılacak ikili bir ek anlaşma ile yazılı olarak resmileştirilir.
9.3. Bir iş sözleşmesinin imzalanması sırasında taraflar arasında ortaya çıkan anlaşmazlıklar, Rusya Federasyonu'nun yürürlükteki mevzuatının belirlediği şekilde değerlendirilir.
9.4. Bu iş sözleşmesinde belirtilmeyen diğer tüm hususlarda taraflara, Rusya Federasyonu'nun iş ilişkilerini düzenleyen mevzuatı rehberlik eder.
9.5. Sözleşme, biri ŞİRKET, diğeri ÇALIŞAN tarafından saklanan, eşit yasal güce sahip iki nüsha halinde düzenlenmiştir.

Her insan kendince geçimini sağlar. Bazı insanlar bireysel bir işletme açarken, diğerleri ortak bir şirket kurmanın daha kolay olduğunu düşünüyor. Ancak yine de çoğu insan çeşitli kuruluşlarda, şirketlerde ve devlet kurumlarında sıradan çalışanlardır. Bu tür çalışmaların bir takım spesifik özellikleri vardır. Bunlardan biri iş sözleşmesidir.

Bir iş bulan herkes, patron ile ast arasında ilişki kurmanın ilk aşamasının bir iş sözleşmesinin imzalanması olduğunu bilir. Evet, zamanımızda böyle bir belge hazırlamayan ve aslında resmi olarak bir çalışanı hiç kaydetmeyen yöneticiler var. Her şeyden önce bunun yasa dışı olduğunu belirtmekte fayda var, çünkü düzenleyici çerçeve her işverenin tüm çalışanlar için vergi ödemekle yükümlü olduğunu belirtiyor. Bunu önlemek için herhangi bir hukuki destek olmaksızın yalnızca uygulamaya yönelik faaliyetler yürütülmektedir.

İş sözleşmesinin hazırlanmasına ilişkin genel hükümler

Kendine saygısı olan her kişi, bir işe başvururken şirketle bir iş sözleşmesi yapılmasının zorunlu olduğunu anlamalıdır. Bu tür eylemler, yasal olmasının yanı sıra, böyle bir anlaşmanın her iki tarafına da tam yasal koruma sağlayacaktır. Bunun nedeni, bu tür sözleşmelerin, çalışan ile işveren arasındaki ilişkiyi tamamen düzenlemesi, faaliyetlerinin tüm alanlarını düzenlemesidir.

Diğer şeylerin yanı sıra, işten çıkarılma durumunda böyle bir belgenin önemini belirtmeniz gerekir. Son zamanlarda, bu tür çok sayıda anlaşmaya mahkemede itiraz edilmesi sıklıkla yaşanıyor. Bu nedenle istihdam alanındaki sözleşmeleri imzalarken doğrudan içeriklerine özel dikkat gösterilmelidir. Pek çok kuruluş, çoğu zaman günümüz yaşamının gerçekleriyle örtüşmeyen, on yıl önceki modelleri kullanıyor.

Bu nedenle iş sözleşmelerinde belirtilen nüanslarla ilgili sorunlardan kaçınmak için böyle bir belge oluşturma sürecine nasıl yaklaşacağınızı öğrenmenizi öneririz.

İş sözleşmesi kavramı

Başlangıç ​​olarak bu tür sözleşmeleri karakterize etmeye çalışacağız. Öncelikle bu alanın mevcut mevzuatla oldukça detaylı bir şekilde düzenlendiğini belirtmekte fayda var, bu nedenle bu konuyu ele alırken öncelikle düzenleyici yasal düzenlemelere dikkat etmek gerekiyor.

İş sözleşmesi, iş sürecindeki katılımcılar arasındaki ilişkiyi düzenleyen bir belgedir. Böyle bir anlaşmanın her iki tarafının hak ve yükümlülüklerini belirler ve kişilerin istihdamının niteliğini ve koşullarını belirtir. Böyle bir sözleşmenin İş Kanunu normlarına uygun olarak yapılması gerekir.

Çalışma ilişkileri sözleşmesi iki taraflıdır. Bugün yasa koyucu anlaşmanın aşağıdaki taraflarını öngörmektedir:

• iş veren;
• çalışan.

Birincisi doğrudan işyeri sağlayan şirketin, kuruluşun veya devlet kurumunun çıkarlarını temsil eder. Kural olarak, sözleşmeyi kendisi hazırlayan taraf bu taraftır. Çalışan, belirli bir pozisyon için işe alınan kişidir. Hazır bir sözleşme imzalar ve ardından anlaşmanın tarafları arasında işbirliği başlar.

Böyle bir anlaşmanın konusuna değinecek olursak, o zaman katılımcılar arasındaki ilişkinin ta kendisini oluşturur. Yani, her iki tarafın da çalışma sürecinde ortaya çıkan bir dizi hak ve yükümlülükleridir.

İş sözleşmesi yapma koşulları

Eser sözleşmelerinin içeriğine geçmeden önce bu tür belgelerin hangi esaslara göre oluşturulabileceğini belirlemek gerekir. Doğal olarak böyle bir anlaşmanın temeli, bir kişinin belirli bir pozisyona kabul edilmesi gerçeği olacaktır. Yani kişi tüm mülakat aşamalarını geçtikten ve işbirliğine adaylığı onaylandıktan sonra iş sözleşmesi yapılması gerekli hale gelir.

Bu tür belgeleri imzalama hakkına sahip olan kurucu kuruluşların belirlenmesi oldukça önemlidir. Böylece işveren, yasal olarak faaliyet gösteren ve çalışanları kullanma hakkına sahip olan herhangi bir kuruluş, işletme veya devlet kurumu olarak hareket edebilir. Kural olarak, bu tarafta sözleşme bu tür eylemleri gerçekleştirmeye yetkili kişiler tarafından imzalanır. Bu insan kaynakları departmanının başkanı olabileceği gibi doğrudan organizasyonun başkanı da olabilir.

Bir çalışandan bahsedersek, belirli yaş sınırlarını vurgulamakta fayda var. Dolayısıyla Kanun'un mevcut hükümlerine göre günümüzde yalnızca 16 yaşını doldurmuş kişiler iş bulabilmektedir. Düzenleyici yasal düzenlemelerin 14 yaşından itibaren işgücü faaliyetinde bulunma olasılığını sağladığı bir çalışma alanları kategorisi vardır. Oldukça küçüktür ve sinematografi, tiyatro sanatı, sirk vb. içerir. Ancak bu durumda, bu tür kişilerin yasal temsilcisinin (ebeveynler, evlat edinen ebeveynleri veya vasileri) rızasının alınması gerekecektir.

Bir işverenin iş sözleşmesi hazırlarken ihtiyaç duyabileceği belgeler

Bir kişiyi işe almak için şirket başkanının ondan belirli belgeleri talep etme hakkı vardır. Bir iş sözleşmesi hazırlamak veya sadece bir kişiyle ilgili belirli gerçekleri doğrulamak için temel oluşturabilirler. Bugün mevzuat, aşağıdakilerin sunulmasını isteme fırsatı sunmaktadır:

• Kişinin kimliğini kanıtlayan belge.
• İstihdam geçmişi. Ancak burada böyle bir belgenin yalnızca daha önce çalışmış olan çalışandan istenebileceğini anlamakta fayda var. Bu, emek niteliğindeki ilk işbirliği ise, işveren bağımsız olarak böyle bir belge oluşturur. Ayrıca vatandaşın yarı zamanlı çalıştığı ve asıl iş yerinin burası olmadığı durumlarda kitap istenemez.
• Emeklilik Sigorta Fonu'ndan alınan sertifika. Bu durum aynı zamanda yalnızca daha önce çalışmış olan kişiler kategorisi için de geçerlidir. Böyle bir gerçek yoksa, işveren, çalışanı bağımsız olarak ilgili makama kaydettirmek zorundadır.
• Askeri kimlik. Böyle bir belge ancak askere alınabilecek kişilerden veya askere kayıtlı kişilerden talep edilebilir.
• Diploma. Bu akademik derece alma sertifikası, bir çalışanın eğitimine uygun bir pozisyon için işe alınması durumunda verilir. Bu gerçek yoksa, diploma işverenin talebi üzerine sunulur.

Bu listeye ek olarak, yalnızca gelecekteki iş faaliyetlerinin ayrıntılarının doğrudan gerektirmesi durumunda ek belgeler de olabilir.

İş sözleşmesi doğru şekilde nasıl hazırlanır?

İş sözleşmesinin oluşturulmasına doğru bir şekilde yaklaşmak önemlidir. Burada kullanabileceğiniz birkaç yöntem var. Her şeyden önce, çoğu şirketin zaten tüm çalışanlarla ilişkilerin üzerine kurulduğu kanıtlanmış bir şablonu vardır. Ancak bu durumda, bu tür belgelerin mevcut mevzuata uygunluk açısından sürekli olarak gözden geçirilmesi gerektiğini anlamak gerekir. Uygulamada görüldüğü gibi, bu tür işleri üstlenen çok sayıda kuruluş, iş sözleşmelerinin içeriğini gözden geçirme ihtiyacıyla karşı karşıyadır.

Şirket yeniyse ve daha önce hiç çalışanı yoksa, başka bir kuruluşun bir kopyasını kullanabilirsiniz. Hem yetkililerin kendisinde hem de internette bulunabilir. Ancak burada da dikkatli olmanız gerekiyor çünkü çok sayıda iş sözleşmesi oldukça eski ve günümüz yaşamının gerçeklerine uymuyor.

Kendiniz bir iş sözleşmesi hazırlamak en iyisidir. Bu en kolay yöntem değil ama işin özellikleri ve her iki tarafın istekleri dikkate alınarak gerekli tüm nüanslar sağlanabildiğinden herkes için en uygun yöntem olacaktır.

Şimdi doğrudan iş sözleşmesi hazırlarken mevcut olması gereken bilgilere geçelim. Her şeyden önce, bir iş sözleşmesinde nelerin bulunması gerektiğine ilişkin bir takım özel gereksinimler vardır. Mevzuat, böyle bir anlaşmanın aşağıdaki özelliklere sahip olması gerektiğini doğrudan belirtir:

• belge ayrıntıları;
• bir kişinin belirli bir pozisyona kabul edildiği koşullar;
• böyle bir anlaşmanın tarafları hakkında bilgi;
• iş yeri, zamanı ve diğer zorunlu hükümler.

Ayrıntılar arasında böyle bir belgeyi kimin hazırladığının yanı sıra imza tarihi ve böyle bir anlaşmanın numarası da yer alıyor.

İstihdam koşulları hakkında konuşursak, bunların iki kategoriye ayrılabileceğini belirtmekte fayda var:

• zorunlu;
• ek olarak.

Birincisi, bu alanda çalışma yapmanın imkansız olduğu niteliklerdir. Kural olarak, bu işin özelliklerinden kaynaklanmaktadır. Bunlar normatif yasal düzenlemelerle sağlanır. Ek olanlardan bahsedersek, bu işverenin takdirine bağlı olarak belirlenen bir kategoridir.

Bir iş sözleşmesinin mutlaka tarafların ayrıntılarını içermesi gerekir. Bu kavram, adlarını (gerçek kişiler için) ve adlarını (tüzel kişiler için) içerir. Ayrıca sözleşmenin taraflarının ikamet yerini veya yerini, pasaport bilgilerini ve vergi mükellefi kodlarını da belirtmelisiniz.

Son kategorinin en kapsamlı listesi. Bu içerir:

• çalışanın çalışacağı yerin göstergesi - adres;
• yerine getirmesi gereken görevler;
• anlaşmanın şartları; ücret miktarı devletin belirlediği asgari ücretin altında olmamalıdır;
• işin doğası;
• normal bir iş yerinin sağlanması konusunda işverenin sorumlulukları;
• tatil süresi ve süresi - en az 24 gün;
• sosyal sigorta.

İş sözleşmesinde bulunması gereken bu maddelerdir. Orada bulunmamaları durumunda böyle bir belge geçersiz sayılacaktır. Ayrıca taraflar gerekli gördükleri diğer maddeleri de sözleşmeye dahil edebilirler. Tek şart hukuka aykırı olmamasıdır.

Bir iş sözleşmesi hazırlarken bilgi sunma prosedürü

Sözleşmenin doğru olabilmesi için belirli tavsiyelere uygun olarak hazırlanması gerekir. Bu durumda veri sunum dizisinden bahsediyoruz. Her şeyin mantıklı olması oldukça önemlidir, çünkü bu sadece belgeye normal bir görünüm kazandırmakla kalmaz, aynı zamanda kullanımını da kolaylaştırır.

• giriş kısmı;
• iş sözleşmesinin konusu;
• çalışanların hakları ve yükümlülükleri;
• işverenin hakları ve yükümlülükleri;
• çalışanın dinlenme ve çalışma modları;
• maaş;
• çalışanın işyerinin koşulları;
• diğer hükümler;
• Anlaşmanın tarafları hakkında bilgi.

Tipik olarak, iş sözleşmeleri yetkili çalışanlar tarafından bu sırayla hazırlanır. Her bölümün kendine has özellikleri vardır, bu nedenle her birini daha ayrıntılı olarak tanımanızı öneririz.

İş sözleşmesinin giriş kısmı

Bu, böyle bir anlaşmanın en genel kısmıdır. Öncelikle belgenin adı ortada yani “İŞ SÖZLEŞMESİ” ve gerekiyorsa numarası belirtilmelidir. Aşağıda imza tarihi ve bu tür eylemlerin gerçekleştirildiği yer bulunmaktadır.

Daha sonra işveren hakkında bilgi gelir. Bu bir tüzel kişilik ise, iş sözleşmesi imzalanırken tam adı ve böyle bir kuruluşun çıkarlarını temsil eden vatandaş belirtilir. Ayrıca bu tür işlemleri hangi belgeye dayanarak yaptığını da belirtmek gerekir.

İş sözleşmesinin konu kısmı

Burada sözleşmenin tarafları arasındaki ilişkinin ana hükümlerini belirtmeniz gerekir. Yani bir çalışanın falanca kuruma belli bir pozisyon için kabul edildiği yazıyor. Ayrıca şirketin böyle bir anlaşmaya ve yasal çerçeve normlarına uygun olarak kişiye işyeri sağladığını da belirtmekte fayda var.

Daha sonra oldukça önemli bir noktayı tanımlamamız gerekiyor - bu tür ilişkilerin eylemi için terim. Burada iki seçenek var - ya belirli bir tarihle sınırlı olacak ya da anlaşma belirsiz bir süre için hazırlanıyor. Ayrıca çalışma süresinin sınırlı olması halinde, bu sürenin bitiminde taraflar arasındaki ilişkinin sona ermesinin nedenlerini de açıklamanız gerekir.

İşveren kararıyla başlatılmışsa deneme süresi de burada belirtilir. Ayrıca kişinin görevine başlayacağı tarihin de belirtilmesi gerekmektedir.

Ayrıca sözleşmenin yasal güç kazandığı anı da anlatır. Kural olarak imzalandığı andan itibaren. Daha sonra bunun vatandaşın asıl işi olup olmadığını belirtmeniz gerekiyor.

Çalışanın iş sözleşmesi kapsamındaki hak ve yükümlülükleri

Bu ve sonraki kısım en bilgilendirici kısımdır. Burada çalışanın ne yapması gerektiğini ve ne yapamayacağını doğrudan belirtmek gerekir. Her şeyden önce, itaat etmesi gereken doğrudan amirini belirlerler.

Ayrıca bu sözleşmeyi feshetme hakkını da belirtin. Hem belgenin kendisinde hem de düzenleyici yasal düzenlemelerde yer alabilir (belirli bir Kanuna ilişkin referans hükümlerini belirtmeniz gerekir). Kendisine bir işyeri sağlanması hakkı, faaliyetlerini hangi koşullar altında yürütmesi gerektiği, çıkarlarını koruma fırsatı vb. belirtilmektedir.

Ayrı bir kategori ise çalışanın görevlerinden oluşmaktadır. Öncelikle sözleşmede öngörülen eylemlerin yerine getirilmesi, disipline ve iç düzenlemelere uygunluğu belirtilmektedir. Ayrıca öngörülemeyen durumları ve böyle bir durumda çalışanın yapması gereken eylemleri de öngörmek mümkündür.

Kural olarak, ana yükümlülükler listesinden sonra, yukarıdaki kurallara ek olarak bir kişinin yasama alanında öngörülen diğer tüm normlara uyması gerektiğini belirten bir madde belirtilir.

İşverenin iş sözleşmesi kapsamındaki hak ve yükümlülükleri

Bu bölüm bir öncekine çok benzemektedir ancak kuruluşun çalışanlarıyla ilgili yeteneklerini doğrudan açıklamaktadır. Öncelikle sözleşmede değişiklik yapma hakkı ve gerekçeleri belirtilmektedir.

Ana sorumluluklar, çalışana bir iş yeri ve sözleşme ve Kanun tarafından öngörülen eylemleri için gerekli tüm koşulları sağlamaktır. Ayrıca en önemli noktalardan biri, işverenin, iş sürecinde kendisini doğrudan etkileyen değişiklikler hakkında kişiyi derhal bilgilendirme yükümlülüğünün tesis edilmesidir.

Bir diğer önemli nokta ise çalışma koşullarından ve emek sürecinden kaynaklanan zararların tazmini ihtiyacının belirlenmesi olacaktır. Prensip olarak her şeyi belirtmek gerçekçi olmadığından, düzenleyici yasal düzenlemelere aşina olma ihtiyacını güçlendirecek bir referans hükmünün yapılması gerekmektedir.

Bir iş sözleşmesi kapsamında bir çalışanın dinlenme ve çalışma modları

Şirketin her çalışanının çalışma programlarını düzeltmek oldukça önemlidir. Ayrıca bu bölümde tatil sürelerinin sağlanması ve tahsis işlemlerine ilişkin hükümler de yer almaktadır.

Genellikle bu tür bilgiler tablolar şeklinde derlenir ve kişinin çalıştığı zamanı açıklar. Bu konuda Kanun'un tüm hükümlerinin dikkate alınması gerekmektedir. Böylece vatandaşlar günde 8 saatten fazla ve öğle yemeği molası olmadan çalışıyor.

Ayrıca tatil için de belirli öneriler var. Böylece her vatandaşın 24 günden az olmamak üzere yıllık izin hakkına sahip olduğu tespit edilmiştir. Tam olarak nasıl sağlanacağını belirleyebilirsiniz - tamamen veya kısmen.

İş sözleşmesi kapsamında ücret

Bir çalışana görevlerini yerine getirmesi için ücretlendirme sürecini özetlemek oldukça önemlidir. Öncelikle miktardan bahsediyoruz. Bu durumda devletin belirlediği asgari tutarın altında olamayacağı dikkate alınmalıdır.

Ayrıca ödeme prosedürünün kendisini de açıklamanız gerekir. Yani sıklığını belirtmeniz gerekiyor. Örneğin - aylık veya peşin. Bonusları ve ödenekleri belirtebilirsiniz. Ayrıca, yöntemi - bir karta veya kişisel provizyona aktarma - belirtmeniz gerekir.

İş sözleşmesi kapsamında çalışanın işyerinin koşulları

Böyle bir maddenin mutlaka çalışma alanına ilişkin tüm temel hükümleri içermesi gerekir. İnsan sağlığına zararlı nesnelerle çalışma olasılığını belirtmek gerekir.

Ayrıca sözleşmede, çalışanın görevlerini yerine getirmesi için sağlanan tüm ekipmanların bir listesi de belirtilir. Ayrıca, aktivitenin doğasını (mobil, seyahat vb.) doğrudan belirtmeniz gerekir.

İş sözleşmesinin diğer hükümleri

Bu bölüm, doğası gereği daha önce adı geçen bölümlerin hiçbirine uymayan ancak büyük önem taşıyan bilgileri sunmayı amaçlamaktadır.

Kural olarak etkinlikte kullanılan tüm nesnelerin kime ait olduğuna ilişkin hükümler burada düzenlenir. Ayrıca, bu bölüm çoğu durumda sözleşmeyi feshetme prosedürünü açıklamaktadır.

Yani Kanun normlarına uygun olan her şey kesinlikle öngörülebilir.

İş sözleşmesinin katılımcıları hakkında açıklamalar

Bu, sözleşmenin geçersiz sayılacağı bilgileri sağlar. Öncelikle tam adlar veya unvanlar belirtilir. Daha sonra kimliği kanıtlayan belgelere ilişkin bilgiler kaydedilir. Tüm ayrıntılar sağlanmalıdır.

Ayrıca diğer verileri de sabitleyebilirsiniz. Kural olarak bunlar banka hesap numaraları vb. Bundan sonra, belgenin hukuki anlamının güvence altına alınmasının temeli olan tarafların imza ve mühürlerinin yapıştırılması için yer bırakılır.

Bir iş sözleşmesinin nasıl hazırlandığını düşündükten sonra sizi örneğini tanımaya davet ediyoruz:

Belirli süreli iş sözleşmesinin hazırlanması

Kanun koyucu, 5 yılı aşmayan bir süre için düzenlenen sabit süreli sözleşmeleri kabul etmektedir. Aynı zamanda bu tür anlaşmaların yapılabileceği durumlar da ortaya çıkıyor. Bunlar şunları içerir:

• yedek çalışanlarla yapılan sözleşmeler;
• mevsimlik iş anlaşmaları;
• başka bir bölgeye taşınmak için sözleşmeler;
• Rusya toprakları dışında iş sözleşmeleri;
• belirli bir dönem için bir organizasyonun oluşturulduğu durumlarda vb.

Yani diğer tüm durumlarda bu tür anlaşmaların yapılması imkânı imkansız hale gelir. Bu nedenle, bu tür anlaşmalara başvurmadan önce mevzuata aşina olmanız gerekmektedir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na ek olarak, tarafların çalışma ilişkilerine ilişkin yükümlülükleri ve hakları, sorumlulukları ve faaliyetlerin uygulanması sırasında ortaya çıkan bir dizi diğer konu bir iş sözleşmesi (LA) ile düzenlenmektedir. . İş sözleşmesinin düzenlenmesi, çalışanın haklarının korunmasını ve işverene yüklenen yükümlülüklerin gereği gibi yerine getirilmesini güvence altına alır. Vatandaşların bir iş sözleşmesi kapsamında kaydedilmesine ilişkin kurallar ve koşullar kanunda yer almaktadır.

Anlaşmaya varmak gerekli mi?

Medeni hukuk normlarına göre, bir çalışanın işe alınmasına bir iş veya medeni hukuk sözleşmesinin hazırlanması eşlik etmelidir. Listelenen belgelerden birinin bulunmaması, doğrudan yasa ihlali anlamına gelir ve işverenin hukuki, hatta cezai açıdan sorumlu tutulmasına neden olabilir.

İşverenin ihlal gerçeğini bilmediği bir durum ortaya çıkarsa, bu konuda yönetici ile önceden anlaşmaya varmadan çalışanın sözleşmesiz çalışmasına izin veren kişi sorumluluk taşır.

Dikkat! Yalnızca bir siparişe veya çalışma kitabındaki notlara dayalı olarak istihdam yasaktır. İş sözleşmesinin hazırlanması, her çalışan açısından yerine getirilmesi gereken bir şarttır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. maddesine göre, anlaşma olmadan çalışmaya kabule ancak önümüzdeki üç iş günü içinde düzenlenmesi durumunda izin verilmektedir. Bu durumda çalışanın yükümlülüklerini fiilen yerine getirmeye başladığı gün, sözleşmenin kurulduğu an olarak kabul edilir.

Görüntülemek ve yazdırmak için indirin:

İşverenin sorumluluğu

Bir iş sözleşmesi kapsamındaki işe kayıt, yasal normlara uygun olarak gerçekleştirilir.

1. çalışan ve işveren hakkında bilgiler (çalışanın şirket adı, tam adı ve pasaport bilgileri, bireysel girişimci bilgileri);
2. sözleşmenin nerede ve ne zaman imzalandığı;
3. tarafların kimlik belgeleri hakkında bilgi;
4. gerekli yetkilere sahip olduğunu kanıtlayan belgelere ilişkin veriler de dahil olmak üzere işverenin yetkili temsilcisi hakkında bilgi;
5. faaliyetin gerçekleştirileceği yer (tam adres);
6. personel tablosunda öngörülen önerilen pozisyon;
7. sözleşmenin süresi hakkında bilgi (acil olanlar için). Sınırsız olanlar yalnızca çalışanın yükümlülüklerini yerine getirmeye başlaması gereken tarihi belirtir;
8. ücret, ödeme koşulları (maaş tutarı, ödeme tarihi, ikramiye koşulları ve çeşitli teşvik türlerinin kullanımı);
9. çalışma saatleri ve tatil süreleri;
10. çalışma koşulları hakkında bilgi;
11. tehlikeli çalışma koşullarına sahip işletmelerde tazminat sistemi;
12. sosyal sigorta koşulları.

Anlaşmanın içeriğine ilişkin şartlar Sanat tarafından belirlenir. 57 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Kayıt prosedürü

Bir iş ilişkisini sözleşmeye dayalı olarak kaydetme prosedürü birkaç aşamadan geçmeyi içerir.

Bunlar şunları içerir:

1. Çalışana prosedürü uygulamak için gerekli belgelerin sağlanması.
2. Çalışanları yerel yasal düzenlemelere alıştırmayı amaçlayan organizasyonel faaliyetlerin yürütülmesi.
3. Anlaşmanın doğrudan sonuçlandırılması aşaması.
4. Kayıt işlemlerinin yürütülmesi, çalışan belgelerinin işlenmesi.
5. Gerekli verilerin çalışma kitabına kaydedilmesi.

Belgelerin sağlanması

Bir tank avcısı sonuçlandırma aşamasından önce, listesi aşağıdaki faktörlere bağlı olan gerekli belgeler adaydan alınır:

• adayın başvurduğu pozisyon;
• Belirli bir pozisyon için gereklilikler.

Zorunlu belgeler

Gerekli belgelerin listesi:

• Başvuru sahibinin kimlik belgesi.
• adayın çalışma kaydı;
• orijinal sigorta sertifikası OPS (SNILS);
• askeri kimlik (askerlik hizmetinden sorumlu olanlar için).

Kural, belgeleri elektronik yazışma yoluyla değiştirilen uzak çalışanlar için geçerli değildir. Bu kategorideki çalışanlar, Rusya Federasyonu Emeklilik Fonundan bağımsız olarak SNILS alırlar ve ardından gerekli bilgileri işverene gönderirler.

Ek olarak

İkincil öneme sahip olan ve/veya yalnızca kanunla belirlenen durumlarda sağlanan belgeler şunları içerir:

• istihdam adayı adına başvuru;
• eğitim belgeleri (sertifika, diploma, sertifika vb.);
• rutin bir tıbbi muayenenin tamamlandığını gösteren tıbbi kitap veya sertifika (yalnızca belirli bir kategorideki kişiler için geçerlidir);
• Adayın kanunda öngörülen usule uygun olarak ödenmemiş veya silinmiş herhangi bir sabıka kaydının bulunmadığını doğrulayan bir belge.

• vergi numarası;
• Uluslararası pasaport;
• Çalışma izni.

• 2-NDFL formundaki sertifika (vergi indirimi almaya hak kazanan çalışanlar için);
• evliliği ve çocukların varlığını doğrulayan belgeler;
• ikinci eşin gelir belgesi (memurlar, Rusya Merkez Bankası çalışanları, belediye çalışanları için);
• mevcut yıldan önceki iki yılın maaşına ilişkin bilgiler (hastalık izninin hesaplanması için);
• Adayın Uzak Kuzey'de çalışmaya engel olacak herhangi bir hastalığının bulunmadığını gösteren tıbbi belgeler (eğer iş yeri bu bölgede bulunuyorsa).

Kimin tıbbi muayeneye ihtiyacı var?

Aşağıdaki alanlarda işe başvuran adayların sağlık muayenesinden geçme zorunluluğu vardır:

1. Eğitim.
2. Yemek servisi.
3. Ticaret.
4. Su temini tesislerinin oluşturulması.
5. Tıbbi hizmetlerin sağlanması.
6. Yeraltı işlerinin yürütülmesi.
7. Taşıma trafiği.

Ayrıca aşağıdakilerin tıbbi muayeneden geçmesi gerekir:

• 18 yaşın altındaki kişiler;
• tehlikeli üretim yapan işletmelerin çalışanları ve güvenli olmayan çalışma koşullarına sahip kuruluşlar;
• vardiya işçileri;
• Uzak Kuzey bölgelerinde çalışmak için başvuranlar.

Sunulan liste kapsamlı değildir ve özel yasal düzenlemelerin normlarına tabidir.

Okunması gereken yerel eylemler

Çalışmaya başlamadan hemen önce çalışanın yerel düzenlemelere aşina olması gerekir.

Yerel eylemler iki kategoriye ayrılabilir:

• temel (tüm işletmelerde mevcuttur);
• ikincil (yalnızca kuruluşta mevcut olması halinde gözden geçirilecektir).

Ana düzenlemelerin listesi:

• çalışma koşullarını korumaya yönelik kurallar;
• IVR (iç düzenlemeler);
• personel programı;
• ücretlendirme prosedürünü düzenleyen kanunlar;
• kişisel verilerin saklanması için özel olarak tasarlanmış talimatlar.

İnceleme için gerekli belgelerin listesi:

• iş tanımları;

• mali sorumluluğun uygulanmasına ilişkin şartlar ve prosedür hakkında anlaşma;
• işletmedeki belge akışını düzenleyen kanunlar;
• toplu iş sözleşmesi;
• çalışanların sosyal güvenliğine ilişkin düzenlemeler;
• diğer yerel eylemler.

Bir çalışanın yerel düzenlemelerin içeriğine aşina olduğu gerçeği, daha sonra kuruluşun mührü ve yetkili bir kişinin imzasıyla doldurulan ve mühürlenen tanıtım belgesindeki imzasıyla doğrulanır.

Bir anlaşmanın imzalanması

İş sözleşmesi 2 nüsha halinde düzenlenir; bunlardan biri işverende kalır, ikincisi çalışana verilir.

Her numune için zorunlu bir gereklilik çalışanın imzasıdır.

Not! Numara zorunlu bir detay olarak sınıflandırılmamıştır; belge akış prosedürünü basitleştirmek için işverenin talebi üzerine girilebilir.

Ayrıca JSC ve LLC tüzel kişiliğine sahip işletmelerin iş sözleşmelerinde belgenin mühürle tasdik edilmesi zorunluluğu bulunmamaktadır.

Sözleşme süresi

TD'nin geçerlilik süresine göre:

1. Acil (5 yıldan fazla geçerli değildir).
2. Belirsiz.

Tarafların belirli süreli sözleşmeler yapma hakları kanunla sınırlı değilse, sınırsız süreli sözleşmelerde durum biraz farklıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesi uyarınca, aşağıdaki durumlarda acil TD'ler sonuçlandırılır:

• daimi bir çalışanın geçici olarak bulunmaması durumunda, yükümlülüklerinin yerine getirilmesi başka bir kişiye devredilir;
• süresi 2 ayı geçmeyen geçici veya mevsimlik işler yapmak;
• uygulamalı eğitim almak, staj yapmak, mesleki eğitim almak;
• belirli görevleri yerine getirmek üzere belirli bir süre için oluşturulan bir kuruluşa kayıt;
• seçilmiş bir pozisyonda bulunmak veya seçilmiş bir organda çalışmak.

Kanunlarda öngörülen hallerde, tarafların anlaşmasıyla belirli süreli sözleşme yapılması da mümkündür. Kural olarak bu, emekliler, yarı zamanlı çalışanlar, tam zamanlı öğrenciler, yöneticiler ve yaratıcı meslek temsilcileri için geçerlidir.

Evrak işleri

Bir çalışanı işe alma prosedürü bir tank avcısının sonuçlandırılmasıyla sınırlı değildir. Ayrıca şunları da tamamlamanız gerekir:

• çalışanın kişisel kartı;
• İşe kabul sırası;
• ücret ve kesinti tutarını kaydetmek için kart;
• gelir ve gelir vergisi için vergi kayıt formu;

Çalışma kitabına giriş

İşverenin sorumlulukları, işe alımla ilgili bilgilerin çalışanın çalışma kitabına girilmesini içerir. Bunun istisnası yarı zamanlı çalışma durumlarıdır.

Çalışma kitabına kaydedilen bilgiler istihdam emrine uygun olmalıdır. Prosedürün uygulanması için gerekli yetkiler yalnızca işverene veya yetkili kişiye aittir.

İş sözleşmesiyle ilgili videoyu izleyin

İşveren ile işe aldığı çalışanlar arasındaki ilişki İş Kanunu ile düzenlenir. Bu, tarafların temel hak ve yükümlülüklerinin yanı sıra çalışanın sosyal korunmasına ilişkin temel koşulları ortaya koyan bir sonuçla gerçekleştirilir.

Bu belgenin çalışma koşullarını, kazancı ve vatandaşın işyerinde geçirdiği süreyi doğrudan etkilediği göz önüne alındığında, iş sözleşmesinin yürütülmesi mevzuat düzeyinde belirlenen kurallara göre yürütülmektedir.

Başlıca iş sözleşmesi türleri

İş sözleşmesi, çalışma, ödeme, sosyal koruma, çalışma ve dinlenme koşullarının yanı sıra vatandaşın kendisine verilen görevleri yerine getirme, işletmede belirlenen davranış kurallarına uyma yükümlülüğünü belirleyen yazılı bir anlaşmadır. mevcut rutin. Böyle bir belgedeki hak ve yükümlülüklerin doğası gereği karşılıklı olduğunu ve yalnızca belirli bir sektörde yürürlükte olan yasa ve yönetmeliklerin gerekliliklerine dayandığını unutmamak önemlidir.

Geleneksel olarak, tüm iş sözleşmeleri üç temel türe ayrılabilir:

1. Süresiz mahkumlar. Bu tür sözleşmeler, belirli bir pozisyon için temel çalışma koşulları kümesini içerir. Diğer sözleşme türlerinden temel farkı, son kullanma tarihinin bulunmamasıdır. Bu, çalışan kendi başına işten ayrılmaya karar verene veya işverenin onu kendi inisiyatifiyle işten çıkarabileceği kanunda öngörülen koşullar karşılanıncaya kadar bu tür bir anlaşmanın yürürlükte kalacağı anlamına gelir.
2. iş sözleşmeleri. Adından da anlaşılacağı gibi bu tür iş sözleşmesinin bir başlangıç ​​ve bitiş tarihi vardır. Bu durumda işveren, çalışanla böyle bir sözleşmeyi yenilememeye karar verirse, sözleşmenin bitiminden yedi gün önce bunu çalışana bildirme ve işin son gününde ödeme yapma hakkına sahiptir. Bu, herhangi bir sebep veya durum aramayı veya çalışana herhangi bir şey açıklamayı gerektirmez.
3. Deneme süresi olan iş sözleşmeleri. Bunlar açık uçlu veya sabit süreli sözleşmeler olabilir (ikincisinin geçerlilik süresi iki aydan fazladır). Ana özellikleri, sözleşmenin kendisinin deneme süresini öngörmesidir. Çalışanlar için maksimum deneme süresi üç aydan fazla olamaz, yöneticiler için altı ay. Belirli vatandaş kategorileri için çalışma mevzuatı deneme süresi kurulmasını yasaklamıştır. Aynı zamanda deneme süresi sonunda bir çalışanı işten çıkarmak için kendisine verilen görevi yerine getiremediğini belgelemek gerekir.

Unutmayın, işveren tarafından sunulan çalışma koşullarını kabul etmeden önce, kendinizi bariz bir şekilde kaybetme durumuna sokmamak için yasal gereklilikleri okuyun.

İş sözleşmelerinin şartları

Bir iş sözleşmesinin mevzuata dayanılarak akdedildiği göz önüne alındığında, bunun “meşru” olarak tanınması için öncelikle bunun için bazı şartlar getirilmektedir. Bu tür anlaşmaların sonuçlandırılması sürecinde aşağıdaki nüansları derhal dikkate almak önemlidir:

• iş sözleşmeleri yalnızca yazılı olarak yapılır;
• bu tür anlaşmalar işveren (tüzel kişilik) ve işe alınan vatandaş tarafından imzalanmalıdır;
• belgenin her biri çalışan ve işveren için olmak üzere iki orijinal kopyası olmalıdır;
• bireysel bir girişimci ile iş sözleşmesi imzalanırsa, yerel makamlara kayıt yaptırmalıdır;
• sözleşmenin mutlaka kanunun öngördüğü tüm temel koşullara (pozisyon, ödeme tutarı, çalışma ve dinlenme koşulları, tarafların yükümlülükleri, gizlilik koşulları) sahip olması gerekir;
• bir iş sözleşmesinin imzalanması için gerekli belgelerin listesi kanunla belirlenir (işveren, belirli bir pozisyon için işin özellikleri gerektirmedikçe ek belgeler talep etme hakkına sahip değildir);
• iş sözleşmesindeki tüm değişiklikler ve eklemeler, ana belgenin imzalandığı şekilde hazırlanır.

Unutmayın, işveren ile çalışan arasında, çalışanın haklarını kasten ihlal eden ve iş mevzuatı gereklerine uymayan bir iş sözleşmesi imzalanırsa, bundan işveren sorumlu tutulabilir. Seviyesi sonuçların ciddiyetine bağlı olacaktır.

Sendikalar, iş konularından sorumlu devlet dairelerinin çalışanları ve savcılar, iş sözleşmelerinin mevcut mevzuat hükümlerine uygunluğunu izleyebilir. Çalışan onlara bağımsız olarak başvurabilir veya bu tür bir doğrulama yetkili makamın inisiyatifiyle gerçekleştirilir. Ayrıca hemen mahkemeye gidebilirsiniz.

Kayıt aşamaları. Gerekli belgeler

İstihdam için belgeler

Bir sonraki önemli soru, çalışma ilişkilerinin nasıl resmileştirildiği ve bunun için hangi belgelerin gerekli olduğudur. Başlangıç ​​olarak, bir vatandaşın iş başvurusu sürecinde gerçekleştireceği yaklaşık eylem sırasını öğrenmenizi öneririz.

Röportaj. Bir vatandaşın belirli bir pozisyon için uygun olup olmadığına karar vermeden önce çoğu işveren, potansiyel adayla kişisel olarak veya yetkili uzmanlar aracılığıyla iletişim kurmaya, onun gereksinimlerini, yeteneklerini ve işinin sonuçlarına olan ilgi derecesini öğrenmeye çalışır. Çalışana yeni pozisyona ilişkin ana sorumlulukları derhal anlatılır.

Bir uygulama yazma. Bu aşama, potansiyel bir çalışanın adaylığı üzerinde anlaşmaya varıldığında ortaya çıkar. Başvuruda, gelecekteki çalışanın hangi dönemden itibaren çalışmaya başladığını açıkça belirtmesi gerekir (eğer durum böyle değilse, başvurunun çalışanı işe almaya yetkili yönetici tarafından onaylandığı andan itibaren).

Kabul emrinin hazırlanması. Personel daire başkanından olumlu karar alındıktan sonra imzaya bir emir ve iş sözleşmesi hazırlanır. Genellikle sipariş ilk önce imzalanır (iş sözleşmesinin şartları çalışanla üzerinde anlaşılmalıdır).

Bir iş sözleşmesi imzalamak. Bu, çalışanın gerçekten işe alındığı tarihten itibaren en geç üç gün içinde gerçekleşmelidir.

Şimdi bir iş ilişkisini resmileştirmek için yanınızda hangi temel belgelere sahip olmanız gerektiği hakkında biraz bilgi. Bu liste şunları içerir:

1. Bir kimlik belgesi (genellikle pasaport).
2. (Çalışanın ilk kez işe girmesi durumunda bulunmayabilir).
3. Devlet emeklilik sigortasına katılımı onaylayan bir sertifika (ilk kez çalışmaya başlayanlar için bu sertifika da olmayabilir).
4. Askerlik hizmetinden sorumlu olanlar için - askerlik kaydını onaylayan belgeler.
5. Eğitime ilişkin belgeler (yalnızca vatandaşın başvurduğu pozisyonun belirli nitelik, beceri ve özel bilgi gerektirmesi durumunda sunulur).
6. Vatandaşın daha önce kanunla sorun yaşamadığını ve sabıka kaydının bulunmadığını teyit eden belge.

Çalışma koşullarının öngörmediği durumlarda işverenin herhangi bir ek belge talep etme hakkı yoktur (örneğin, çocuklarla çalışırken bulaşıcı hastalığınızın olmadığına dair sağlık raporu gerekebilir).

Unutmayın, bir işe başvuru prosedürünün yanı sıra istihdam için gerekli belgelerin listesi de yasama düzeyinde belirlenir. Belirlenen kriterleri karşılıyorsanız ilgili pozisyona başvurma hakkına sahipsiniz.

Önkoşullar

İş sözleşmesinin zorunlu şartları

Kanun koyucu, bir iş sözleşmesi hazırlama sürecinde hangi koşulların yapısına yansıtılması gerektiğini belirlemiştir. Aralarında:

• çalışanın ve gelecekteki işvereninin pozisyonunun tam adı ve tam adı;
• gelecekte vatandaşın kendisine verilen emek işlevlerini yerine getireceği yer;
• çalışanın şirkette çalışmaya başlamak zorunda olduğu kesin tarih (sözleşmenin imzalandığı tarihe karşılık gelebilir veya tarafların anlaşmasıyla biraz daha geç olabilir. İstisnai durumlarda bir tarih koymak mümkündür) sözleşmenin imzalandığı tarihten daha erken);
• çalışanın şirkette uyması gereken açık ve anlaşılır (belirsiz yorumlar olmadan) hak ve yükümlülükleri;
• şirket yönetimi adına sorumluluk ve hakların (çalışanla ilgili olarak) bir listesi;
• belirli boyut ve parametrelerin belirtildiği durumlarda, çalışana ödenen tazminatın tanımı, zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışmaya yönelik sosyal yardımlar;
• çalışma saatleri, dinlenme, genel ödeme koşulları (gerekli resmi maaş düzeyi veya tarife oranı), ödenmesi gereken ek ödemeler, ödenekler, ödüller. Bazı ödüllerin alınabilmesi için yerine getirilmesi gereken belirli koşullar olabilir. Bunlar ayrıca iş sözleşmesine ekler halinde de dahil edilir.
• belirli bir çalışan için deneme süresi getirilmişse, bu sözleşmede belirtilmelidir;
• işin gizli veya devlet sırrına ilişkin bilgi ve bilgilere erişimle ilgili olması durumunda, sözleşmede çalışanın bunların ifşa edilmemesine ilişkin yükümlülükleri belirtilmelidir.

İş sözleşmesinin tüm temel ve ek şartlarının iş mevzuatının gereklerine uygun olması gerektiğini unutmayın. Kanunun mevcut maddelerinin ötesine geçmek ancak bu koşulların belirli bir çalışanın ücret düzeyini, sosyal yardımlarını ve tazminatını iyileştirmesi durumunda mümkündür.

İş sözleşmelerinin şartlarının, iş mevzuatına ek olarak, iş güvenliği, endüstriyel sanitasyon ve yangın güvenliği ile ilgili mevzuat normlarını da dikkate alması gerektiğini dikkate almak önemlidir. İmzalanan sözleşmenin normlarının ihlal edilmesi durumunda, iş güvenliğinin ihlaline ilişkin bu tür normlar geçersiz ilan edilebilir. Örnek olarak, bir çalışana, sağlığı ve yaşamı için tehlikeli koşullarda, uygun koruma olmaksızın çalışırken, daha yüksek düzeyde ücret teklif edilir.

Maaş

Her iş sözleşmesinin temel koşulunun ücret olduğunu belirtmek gerekir. Sonuçta vatandaşlar bu yüzden iş buluyor. Sözleşmede, çalışanın işi karşılığında alacağı tüm ücretler açık ve net bir şekilde belirtilmelidir.

Aşağıdaki ana parçalardan oluşur:

1. Resmi maaş (işçiler için saatlik ücret belirlenebilir). Bu, çalışanın bu sınırın altında (vergiler dahil) almaya hakkı olmayan asgari ücret garantisidir.
2. Telafi edici ödemeler. Çoğu zaman bir çalışan normal insan ortamından farklı koşullarda çalışmak zorunda kalır. Bu, normal iklim koşullarından (Uzak Kuzey koşulları) keskin bir sapma ile radyasyonla kirlenmiş, zararlı veya tehlikeli üretim koşullarında çalışma olabilir.
3. Çeşitli teşvik ödemeleri. Bu kategori, işverenin çalışanın yüksek verimli çalışmaya olan ilgisini arttırdığı her türlü teşviki, ikramiyeyi, ek ödemeyi, her türlü ödeneği içerir. Genellikle "yüzen" bir yapıya sahiptirler ve doğrudan işin nihai sonucuna bağlıdırlar.
4. Sosyal ödemeler. Emeklilere, düşük gelirli kişilere, çok çocuklu genç annelere ve diğer vatandaş kategorilerine yardım, şirketler tarafından çalışanların şirkette kalmasını teşvik etmenin ayrılmaz bir parçası olarak sıklıkla uygulanmaktadır.

Ücretin, iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçası olarak iş sözleşmesinde ayrıntılı olarak tanımlanması gerektiğini unutmayın. Ve bu standartlar şirketin toplu sözleşmesinde belirlenmiş olsa bile, belirli bir çalışanla ilgili olarak bunların kopyalanması yanlış olmayacaktır.

Tipik olarak, çalışana çalışılan süre veya nihai sonuç (üretilen ürün sayısı) için ödeme yapılır. Maaşın yüzdesi (oran) olarak hesaplanan tüm ödemeler de orantılı olarak ödenir.

Bu durum iş sözleşmesine de yansıtılmalıdır. Sonuçta, işverenler genellikle bazı hilelere başvuruyor ve yalnızca çalışanın raporlama döneminde tam olarak çalışması durumunda ek ücret ödüyor.

Önemli bir nokta yıllık izin günlerinin sayısı ve ödenmesidir. Tatilde minimum dinlenme gün sayısı iş mevzuatı düzeyinde belirlenir.

Aynı zamanda, şirketin toplu sözleşmesi, masrafları kendisine ait olmak üzere ek ücretli izin günleri oluşturmasına olanak tanıyor. Eğer böyle günler varsa iş sözleşmesinde bunun da belirtilmesi gerekir.

Bir iş sözleşmesi imzalarken devlet garantileri

Hamile bir kadını işe almayı reddetmek yasaktır

Potansiyel bir çalışan, işverenin öne sürdüğü şartları tam olarak karşılıyorsa, işverenin vatandaşın iş sözleşmesi imzalamasını reddetme hakkı yoktur. Bu ancak zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde mümkündür.

Yasama düzeyinde, işverenlerin aşağıdaki kişileri işe almayı reddetmesi yasaktır:

• cinsiyet, uyruk, ırk, ten rengi, medeni durum veya sosyal durum, bir kişiyi sivil toplumun diğer üyelerine göre itibarsızlaştıran diğer özellikler dikkate alındığında;
• kadınlar da bakımları altında küçük çocukları olduğu için bunu yapamıyor;
• Çalışan daha önce başka bir yerdeki bir şirkette çalışmaya yazılı olarak davet edilmişse ve önceki işyerinden zaten istifa etmişse (ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren en fazla bir ay içinde).

Başvuru sahibinin talebi üzerine, iş sözleşmesi yapmayı reddeden işverenin böyle bir kararın nedenlerini yazılı olarak açıklamak zorunda olduğunu unutmayın. Gelecekte vatandaşın mahkemede böyle bir redde itiraz etme hakkı vardır.

Belirli çalışma koşulları nedeniyle getirilen her türlü kısıtlayıcı tedbirin (örneğin hamile kadınların tehlikeli endüstrilerde çalışmasının sınırlandırılması) yasama düzeyinde belirlendiğini ve yalnızca yasalarla düzenlendiğini belirtmek önemlidir. Yönetmeliklerle veya yerel işveren belgeleriyle bu tür yasakların getirilmesi yasaktır.

Bir iş sözleşmesi nasıl doğru şekilde hazırlanır, bu videoyu izleyin:

Soru almak için form, kendinizinkini yazın