Kullanılmayan tatil için tazminat günlerini hesaplayın. Kullanılmayan tatil için tazminat

İç mevzuata göre her çalışanın asgari süreli izin hakkı vardır. 28 gün kazancınızı korurken. İşten çıkarılma durumunda bile durum aynı kalır.

Dinlenme hakkı Anayasa ile belirlenmiş olup aşağıdaki belgelerle düzenlenmiştir:

• Rusya Federasyonu'nun 30 Aralık 2001 tarihli ve 197-FZ sayılı İş Kanunu (LC);
• Düzenli ve ek tatillere ilişkin kurallar (SSCB Halk Komiserleri Konseyi'nin 2 Şubat 1930 tarihli Kararları - 5/331 No'lu Protokol, paragraf 28) - bundan sonra “Tatil Kuralları” olarak anılacaktır;
• Edebiyat Rostruda Güncel sorunlara yanıtlar içeren ve mevzuatı yorumlayan.

Bir önceki tatilin bitiminden bu yana geçen süre boyunca yapılan çalışmalar için çalışana tatil günleri tahakkuk ettirilir. Çalışma yılı, kişinin işe başladığı andan itibaren başlar. Bir işçi tatil günlerini şu şekilde değerlendirebilir:

• Kullanmak ayrılış anına kadar işletmeden.
• . İşveren, işten çıkarılma nedeni ve gerekçelerine bakılmaksızın bu ücreti ödemek zorundadır.

Bu özellikler tabidir Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi:

“İşten çıkarılma durumunda, çalışana kullanılmayan tüm izinler için parasal tazminat ödeniyor. Çalışanın yazılı talebi üzerine, kendisine daha sonra işten çıkarılma ile birlikte kullanılmamış izinler verilebilir (suçlu eylemler nedeniyle işten çıkarılma durumları hariç). Bu durumda işten çıkarılma günü tatilin son günü sayılır.”

İşten çıkarılma izni nasıl hesaplanır, kendinizi hangi verilerle donatmanız gerekir?

Hesaplama algoritması:

1. Sayıyı saymak tam ay çalıştı son tatilden sonra.
2. Miktarı bulma kullanılmayan tatil günleri.
3. Hesaplıyoruz ortalama günlük maaş.
4. Tanımlıyoruz maddi tazminat.

Her aşamanın kendine has incelikleri vardır.

Çalışılan ay sayısının hesaplanması

Tatil, önceki tatil döneminden sonra çalışılan ay sayısıyla (takvim değil) orantılı olarak hesaplanır. Bu tam sayıya yuvarlanacaktır. aritmetik kurallarına göre: 15'ten küçük gün sayısı atılır, 15'ten büyük olanlar ise yuvarlanır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Maddesine göreÇalışılan ayları hesaplarken birkaç noktaya dikkat etmeniz gerekir.

İşçi veya çalışanın aşağıdaki durumlarda günleri dikkate alınmaz:

• işe gelmedi İyi bir sebep olmadan;
• 1,5 ya da 3 yıla kadar oldu.

Dikkate alınan dönemler şunlardır:

• aslında işte değildim ama yeri ve konumu korundu(örneğin konaklama sırasında, tatil günlerinde ve hafta sonlarında);
• zorunluluktan dolayı yoktu;
• tatildeydi maaşsız dahil(çalışma yılı başına en fazla 14 güne kadar izin verilir).

Gerekli tatil süresinin belirlenmesi

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı (D) aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanabilir:

D=(O/12)*M,

Nerede HAKKINDA– yıllık izin süresi (28 gün veya daha fazla);

M– çalışılan tam ay sayısı (yuvarlak).

Bir ay, standart tatile 2,33 gün ekler. Bu rakam 28 günün 12 aya bölünmesiyle elde edilir. Örneğin, bir çalışanın 7 ay çalıştığı için 16,31 gün tatil hakkı vardır. Ortaya çıkan rakamın nasıl yuvarlanması gerektiği yasada belirtilmemiştir. Ancak işverenin işçinin çıkarlarını ihlal etmesine izin verilmez. Yani 16.31'i 17 güne yuvarlaması gerekiyor.

Hesaplama dikkate alınabilir ve dikkate alınmalıdır geçmiş çalışma yıllarındaki kullanılmayan tüm tatillerçalışanın kendisine izin vermemesinin nedenleri ne olursa olsun. Yaygın inanışın aksine tatil günleri "yanmak" herhangi bir zamanda.

Toplu sözleşme ve diğer yerel belgeler ek bir tatil süresi belirleyebilir. Örneğin, hizmet süresi veya tutulan pozisyon için 3-4 gün. Kullanılmayan tatilin süresini bulurken bunların da dikkate alınması gerekir.

Ortalama günlük kazancın hesaplanması

İşten çıkarılma durumunda tatil ücretinin nasıl hesaplanacağı probleminde günlük ortalama kazanç büyük önem taşımaktadır. Bir işletmede çalışanın ortalama günlük kazancı (AD), kurulan bu ilişkiden bulunabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesi:

SZ=ZP/12/29,3,

Nerede Maaş– fatura dönemi için fiili maaş;

12 – bir yıldaki ay sayısı;

29.3 – bir aydaki ortalama takvim günü sayısı ( Bölüm 3, 4 Md. 139 Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Kaçırılan tatil için tazminatı hesaplayalım

Tazminat ödemesinin büyüklüğü öncelikle kullanılmayan tatil günlerinin sayısına ve ortalama günlük maaşa bağlı olacaktır. Ancak işten çıkarılma nedeni ve organizasyondaki çalışma süresi de etkiler.

Gönüllü işten çıkarılma ve örgütün tasfiyesi durumunda tatil ücreti nasıl ödenir? Hukuki açıdan bakıldığında bunlar farklı durumlardır. İlk durumda, çalışanın kısmi veya tam tazminat alma hakkı vardır, ikincisinde ise her zaman tam tazminat alınır. Ama sırasıyla bakalım.

Çoğu durumda, çalışanın güvenmesi gerekir. kısmi tazminat fiili olarak çalışılan gün sayısına dayanmaktadır. Ödeme aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:

K=KB*D,

Nerede İLE– tazminat miktarı;

Kuzeybatı ve D– zaten bilinen ortalama günlük kazançlar ve izin verilmeyen tatil günlerinin sayısı.

Bazı durumlarda, çalışanın tatilinin tamamen telafi edilmesi gerektiğinden ödeme tutarının hesaplanmasına gerek yoktur. Bırakan kişinin ortalama aylık kazanç tutarında tazminat alacağı anlaşılmaktadır. Bu durumlar (göre madde 28 “Tatil kuralları”):

• Çalışan şirkette çalışıyordu en az 11 ay.
• Çalışan organizasyonda çalıştı 5,5-11 ay. ve aşağıdaki nedenlerden dolayı işten çıkarıldı:
• askerlik hizmetine giriş;
• bu tür işler için profesyonel uygunsuzluğu ortaya çıkardı.

Bir kişi kuruluşta kısa bir süre çalışmışsa, işten çıkarılma durumunda tatil dışı ödemeler nasıl yapılır? İki aya kadar geçici iş için (belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında) kiralanmış olsa bile, Çalışılan her ay için iki gün(unutmayın, aritmetik kurallarına göre yuvarlanırlar). Tutar, sayılan günlerle orantılı olarak hesaplanır.

Bazı durumlarda tatiliniz için hiçbir maddi tazminat beklememelisiniz. Bu iki durumda mümkündür:.

• Sonuç olarak sivil sözleşme.
• Çalışan kuruluşta kayıtlıysa 15 günden az.

Hesaplanan tutar çalışana ne zaman ödenmelidir?

Bu konudaki gereklilikler açıkça belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi:

“İş sözleşmesi sona erdiğinde, işverenden işçiye ödenmesi gereken tüm tutarlar, işçinin işten çıkarıldığı gün ödenir. Çalışanın işten çıkarılma gününde çalışmaması durumunda, ilgili tutarlar, işten çıkarılan çalışanın ödeme talebinde bulunmasından sonraki en geç ertesi gün ödenmelidir. İşten çıkarılma halinde işçiye ödenmesi gereken tutarın miktarı konusunda ihtilaf çıkması halinde, işveren itiraz etmediği tutarı bu maddede belirtilen süre içinde ödemekle yükümlüdür.”

Ödeme almak için, işten ayrılan kişinin bir başvuru ile işverene başvurması gerekir. Yarı zamanlı, yarı zamanlı ve yabancı vatandaşlar için çalışırken hesaplama aynı şekilde yapılır.

Hesap makinesi kullanarak tatil ücretini hesaplama

İşten çıkarılma sonrasında tatil günlerini hesaplamak için çevrimiçi bir hesap makinesi kullanmak için, ilk verilerle silahlanmış olmanız gerekir. Yukarıdaki formüller kullanılarak yapılan hesaplamalarla aynıdırlar. İhtiyacın olacak:

• işe giriş tarihi;
• hakkında veriler fatura döneminden hariç tutulan gün sayısı;
• taslaklar veya ekstreler alınan fiili maaş hakkında;
• hatırlamam gerekecek kullanılan tatil günü sayısı.

Tatil ücreti hesaplayıcısında doldurulması gereken birkaç alan vardır.

Düğmeye bastıktan sonra "Hesaplamak"İşletmedeki tüm çalışma süresine ilişkin istatistikler alıyoruz. Çalışılan süre boyunca şunu gösterir: 364 kullanılan tatil günleri 336 . Geriye kalanlar için 28 gün ortalama günlük maaşla 690 ovmak. istifa eden kişi şu miktarda tazminat alacaktır: 19320 ovmak.

2019'da işten çıkarılma durumunda tatil dışı izni hesaplamak için verilen hesaplayıcı, ağda mevcut olan tek hesaplayıcı değildir. Başka türleri de var.

İşten çıkarılma durumunda, iznin zaten harcandığı çalışma yılının sonuna kadar izin

Uygulamada, bir çalışanın kendisine izin verildiği çalışma yılının bitiminden önce kuruluştan ayrılmasıyla karşılaşılmaktadır. Bu durumda, önceden kullanılan tatil günlerine ait fonlar kesilir. Muhasebe açısından bakıldığında bu süreç genellikle bir sorun değildir. Nihai uzlaşmada gerekli miktar maaştan kesilir. Bunu yapmak için işletmenin başkanından bir emir almanız gerekir. Çalışanın rızası kanunen zorunlu değildir.

Ancak iki küçük sınırlama vardır.

1. İşten çıkarılma durumunda çalışılmayan izin günlerine ilişkin kesinti en fazla olamaz. Tutarın %20'si, elden verilmiştir.
2. Çalışılmayan gün sayısı hesaplanırken yuvarlama yapılır çalışan lehine. Yani 2,33 gün çıkarsa 2 gün içinde para iadesi yapması gerekecek.

Kullanılan günlerin geri ödenmesi için %20 yeterli değilse, işverenin birkaç seçeneği vardır:

• Bir anlaşmaya varmaya çalışın Geri kalan miktarı gönüllü olarak iade etmesi için eski bir çalışanla. Ancak kanunen işten ayrılan kişinin bu durumda işverene karşı bir yükümlülüğü bulunmamaktadır.
• Tutarın önemli olması durumunda Dava açmak.
• Tutar küçükse, bunu unutmak ve üç yıl içinde şüpheli borç olarak yazmak çok daha kolay olacaktır.

Genellikle tazminat ve kesintileri hesaplarken, tatil sırasında maaşta artış olup olmadığı soruları ortaya çıkar. Bu ve benzeri zorluklarla karşılaşmanız durumunda bir iş hukuku uzmanına başvurmanız daha doğru olacaktır. Nitelikli bir hukuk danışmanı, kanunun lafzına göre yönlendirilirken, çalışanın veya işverenin çıkarlarının korunmasına yardımcı olacaktır.

İşten çıkarılma üzerine tazminatın hesaplanması: işten çıkarılan bir çalışana hangi ödemeler yapılır + hangi durumlarda tazminat ödenmez + formüller ve hesaplamalar için bir tablo + işten çıkarılma üzerine tazminat hesaplamaya ilişkin 3 örnek.

Mevzuatın işçileri koruduğunu belirtmekte fayda var.

Bu hem iş süreci hem de işten çıkarılma için geçerlidir. Bir diğer konu ise gereken tutarları küçümseyen veya hiç ödemeyen vicdansız işverenler ve haklarını bilmeyen cahil personeller var.

Çalışansanız bu makaleyi mutlaka okuyun. Vazgeçmeyi düşünmemiş olsanız bile, böyle bir durumda neye güvenebileceğinizi yine de anlamalısınız. Üstelik çalıştığınız işletmede yarın ne olacağını kesin olarak bilemezsiniz.

Bir işveren iseniz, hesaplamalarımızı, örneğin çalışanlarınızın hesaplanması için ödemelere ilişkin güncel bilgileri yararlı bulacaksınız.

Makale ayrıca, personel azaltma veya işten atılması gereken pek iyi olmayan bir çalışanı işe alma kararının mali sonuçlarına ilişkin genel bir anlayış da verecektir.

Personel işten çıkarıldıktan sonra ne bekleyebilir?

Bir kişinin açığa alınması ya da kendi özgür iradesiyle ayrılması önemli değildir. İşveren, çalışılan sürenin tamamı için ücret ödemeli ve mümkünse “tam olmayan” tatil için ödeme yapmalıdır.

İzin süresinin önceden kullanılması ve işçinin henüz çalışmaya vakti olmaması durumunda hesaplanan tutar maaştan kesilir. Tahakkuk eden tutarın tamamı işin son gününde ödenir.

Paralı askerin ayrılma kararını yola çıkmadan 14 gün önce bildirmekle yükümlü olduğunu hatırlatmak isteriz. Aynı şekilde işten uzaklaştırılma durumunun da 14 gün önceden kendisine bildirilmesi gerekmektedir. Bir işçiyi geçerli bir sebep olmadan kovamazsınız.

Bir şirketi küçültmeye veya kapatmaya ne dersiniz?

İşletmede azalma olduğunda veya şirket tasfiye edildiğinde durum daha da ilginçleşiyor.

Bu gibi durumlarda işten çıkarılan kişiye, çalışma süresi ücreti ve izinli sayılmayan izin süresi tazminatına ek olarak kıdem tazminatı da ödenir. Büyüklüğü ortalama maaşa eşittir. Ayrıca kendisine önümüzdeki 60 gün için (sosyal yardımlar dahil) ortalama maaş ödeniyor.

Bu süre zarfında kişinin başka bir iş bulamaması durumunda ortalama ücret üçüncü kez ödenir. Şirket, çalışanın işten çıkarılma nedeniyle istifasını 60 gün önceden çalışana bildirmek zorundadır. İşçinin bu süreyi doldurması zorunlu değildir ancak altmış günün sonuna kadar işçi yine de ücret alacaktır.

İşten çıkarılan kişi işten ayrıldıktan sonraki ilk otuz gün içinde hastalanırsa, eski işvereni ona hastalık izni öder. Aynı durum doğum izni için de geçerlidir.

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması hakkında bilmeniz gerekenler:

Kişinin çalıştığı süre ile orantılı olarak işten çıkarılma durumunda “tatil dışı” izin için gerçekleştirilir.

Yani örneğin bir çalışana 28 günlük tatil süresi verilmişse (yani kanunda belirtilen muafiyet miktarı budur), ancak işçi buna izin vermemiş ve bir yıl çalışmışsa, teminat kapsamına girecektir. %100 olsun.

Altı ay ise, “kazanılan” tatil sırasıyla 14 gün olacaktır, tazminat -% 50.

Bir kişi birkaç yıldır tatile çıkmamışsa geçmiş tatillerin ücreti de kendisine ödenecektir.

Bu gibi durumlarda işletmenin mutlaka bir personelinin izinlerini devretmek için başvuruda bulunması gerekir. Bu gereklidir çünkü yasaya göre işverenin çalışanına izin vermeme hakkı yoktur.

Buna göre “durmaksızın” çalışmanın kişinin kendi inisiyatifi olduğuna dair kanıta sahip olması gerekmektedir.

• Her iki taraf da buna itiraz etmezse, işten ayrılmadan hemen önce dinlenme "çıkarılabilir". O zaman ceza ödenmiyor.
• İzin süresinin önceden kullanılması halinde izin ücreti işçinin maaşından kesilir.

Çalışan şirket içinde başka bir işe geçtiğinde bile kullanmadığı izin ücreti kendisine ödeniyor.

Yeni pozisyonda hesaplamanın yeniden başlayacağı açıktır.

Kısa süreli iş sözleşmesi imzalandığında, ayrılırken çalışmış olan kişinin hâlâ tazminat alma hakkı vardır.

Otuz günlük süre içerisinde 2 gün izin verilmesi esasına göre hesaplanır.

Hangi durumlarda tatil tazminatı verilmez?

Aşağıdaki durumlarda para verilmez ancak kişi serbest bırakılır:

• Çalışanın hamileliği.
• Çalışan, üç aylıktan küçük bir bebeği evlat edindi.
• Personel reşit değil.
• Zararlı üretim, işçilerin doğrudan iş görevlerini yerine getirirken hayatlarını ve sağlıklarını riske atmaları.

İşten çıkarılma durumunda ödeme tutarı nasıl hesaplanır?

İşten çıkarılma durumunda tazminatı hesaplamak için, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun aşağıdaki maddeleri kullanılır:

Kullanılmayan bir tatil için tazminat miktarını hesaplama formülü:

Kullanılmayan bir tatil için tazminat miktarını hesaplama formülü:
alınmayan gün sayısı * ortalama günlük kazanç.

Alınmamış serbest bırakılma günlerinin hacmi aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanabilir:

(28:12) * n, burada

• 28 – tahliye için yılda ayrılan gün sayısı;
• 12 – bir yıldaki ay sayısı;
• n – işçinin yılda kaç ay çalıştığı.

Otuz gün hesaplanırken yuvarlama yapılır. Yani, yarısından azı dikkate alınmazsa, yarıdan fazlası ayın tamamı dikkate alınır.

Aşağıda, yıl içinde çalışılan süreye orantılı olarak önceden hesaplanmış tatil günü sayısının bir tablosu bulunmaktadır:

Ortalama günlük kazançlar şu şekilde hesaplanır:

• Öncelikle yılın ortalama ücretini hesaplıyoruz: tüm ücretleri toplayıp 12'ye (bir yıldaki ay sayısı) bölüyoruz.
• Daha sonra ortalama ücreti 29,3'e bölüyoruz (bu, ayın ortalama süresidir).

Soruyu ayrıntılı olarak cevaplıyoruz:

Kendi özgür iradenizle nasıl istifa edersiniz?

İşten çıkarılma üzerine tazminatın hesaplanması - bir örneğe bakalım

1 numaralı durum.

İşletmede 20 gün 20.000 maaşla çalışanlara tazminat hesaplaması yapılıyor.

Kullanılmayan tatil günü sayısı:

• (28 / 12) * 1 = 2,3 gün

Tabloyu kullanarak aynı değeri elde ederiz.

Günlük ortalama kazanç:

• 20 000 / 29, 3 = 682,59.

Tazminat şu şekilde olacaktır: 2,3 * 682,59 = 1.569,96.

2 numaralı durum.

Çalışan 14 Ocak 2017'de işten ayrılıyor. Önceki tatil 1 Temmuz 2014 ile 28 Temmuz 2014 tarihleri ​​arasında gerçekleşti. Bir kişinin maaşı 40.000'dir.

İzin olmadan ne kadar süre çalışıldığını hesaplıyoruz:

• 2015 – 5 ay (Ağustos ayından Aralık ayına kadar);
• 2016 – 12;
• 2017 – 0.
• Toplam – 17 ay.

Kullanılmayan tatil günlerinin hacmi:

• (28/12)*17 = 40 gün.

Günlük ortalama kazanç:

• 40 000 / 29,3 = 1 365,19.

Kullanılmayan işten izin ödemesi şu şekilde olacaktır: 40 * 1.365,19 = 54.607,51.

3 numaralı durum.

Çalışan 20 Şubat 2017'de istifa etti. Son dinlenme 1 Mayıs 2016'dan 28 Mayıs 2016'ya kadar gerçekleşti. 09.01.2016 öncesinde maaş 17.000 iken, 10.01.2016 – 23.000 arasındaydı.

Kaç tatil günü alınmadı:

• (28/12)*8 = 19 gün.

Ortalama günlük kazanç:

• ((17 000 * 7) + (23 000 * 5)) : 12: 29,3 = 665,53.
  • burada 7, 17.000 maaşla son çalışma yılından itibaren geçen ay sayısıdır,
  • 5 – 23.000 maaşlı hesap yılına ait miktar.

Kullanılmayan bir tatil dönemi için ödeme şu şekilde olacaktır: 19 * 665,53 = 12.645,07.

Tazminat ödemelerine ilişkin vergiler, hat modundaki tüm ödemelerle aynı şekilde hesaplanır.

Gördüğünüz gibi, İşten çıkarılma durumunda tazminatın hesaplanması– zor bir konu değil ama önemli. Şirketin aldatmasını veya muhasebecinin kazara hata yapmasını önlemek için hem işverenin hem de çalışanın hesaplamayı doğru yapabilmesi önemlidir.

Yararlı makale? Yenilerini kaçırmayın!
E-postanızı girin ve yeni makaleleri e-postayla alın

Uygulamada görüldüğü gibi, işverenin parasal tazminat ödemesi gereken kullanılmayan tatil günlerinin sayısını hesaplarken, örneğin gün sayısının nasıl doğru bir şekilde hesaplanacağı ve süreye hangi sürelerin dahil edildiği gibi bir takım sorular ortaya çıkar. Tatil günlerinin sayısını hesaplamak için hizmet. Bunlara ve diğer birçok soruya pratik örneklere dayanarak cevap vereceğiz.

Sanat'a göre gerçeğiyle başlayalım. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114'ü, çalışanlara iş yerlerini (pozisyonlarını) ve ortalama kazançlarını korurken yıllık izin verilmektedir. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122'sine göre, bir çalışanın bu kuruluşta altı ay sürekli çalışmasından sonra işin ilk yılı için tatil kullanma hakkı doğar. Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, işten çıkarılma durumunda, çalışana kullanılmayan tüm tatiller için parasal tazminat ödenir. Aynı zamanda, çalışanın yazılı başvurusu üzerine, kendisine daha sonra işten çıkarılma ile birlikte kullanılmamış izinler verilebilir (suçlu eylemler nedeniyle işten çıkarılma durumları hariç). İşten çıkarılma günü tatilin son günü olarak kabul edilir.

Not:İşten çıkarılma durumunda, çalışana kullanılmayan tüm tatiller için parasal tazminat ödenir. Çalışanın yıllık ücretli izin hakkını alıp almadığı önemli değildir (Rostrud'un 23 Haziran 2006 tarih ve 944-6, 31 Ekim 2008 tarih ve 5921-TZ tarihli mektupları).

Kullanılmayan tüm izinler için nakit tazminat, çalışanın işten çıkarıldığı gün ödenir. Çalışan işten çıkarılma gününde çalışmadıysa, ilgili tutarlar, işten çıkarılan çalışanın ödeme talebinde bulunmasından sonraki en geç ertesi gün kendisine ödenmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi).

Tatil günlerinin sayısının belirlenmesine ilişkin bilgiler

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısını hesaplarken aşağıdaki veriler gereklidir:

çalışanın tatil süresinin uzunluğu (yıl, ay ve takvim günü sayısı);

tüm çalışma süresi boyunca çalışanın tatil günlerinin sayısı;

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı.

Tatil deneyimi

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Maddesi şunu belirtmektedir: Yıllık temel ücretli izin hakkını veren hizmet süresi şunları içerir: :

1) fiili çalışma süresi;

2) çalışanın fiilen çalışmadığı, ancak iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri, yerel düzenlemeleri, iş sözleşmesini içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak iş yerini (pozisyonunu) koruduğu zaman çalışana sağlanan yıllık ücretli izin süreleri, çalışılmayan tatiller, hafta sonları ve diğer dinlenme günleri dahil;

3) yasa dışı işten çıkarma veya işten uzaklaştırma ve ardından önceki işe iade durumunda zorla devamsızlık süresi;

4) kendi hatası olmaksızın zorunlu tıbbi muayeneye girmemiş bir çalışanın işten uzaklaştırma süresi;

5) Çalışanın talebi üzerine çalışma yılı boyunca 14 takvim gününü aşmamak üzere sağlanan ücretsiz izin süresi.

Yıllık temel ücretli izin hakkını veren hizmet süresi dahil değildir :

1) Sanatta öngörülen hallerde işten çıkarılması da dahil olmak üzere, çalışanın haklı bir sebep olmaksızın işten uzak kaldığı süre. 76 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu madde, işverenin bir çalışanı işten uzaklaştırmak (çalışmasına izin vermemek) zorunda olduğunu belirtmektedir:

işyerinde alkol, uyuşturucu veya diğer toksik sarhoşluk halinde ortaya çıktı;

belirlenen prosedüre uygun olarak işgücünün korunması alanında bilgi ve becerilerin eğitimi ve testinden geçmemiş olanlar;

belirlenen prosedüre uygun olarak zorunlu bir tıbbi muayenenin yanı sıra bu yasa, diğer federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından öngörülen durumlarda zorunlu bir psikiyatrik muayeneden geçmemiştir;

federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından öngörülen şekilde düzenlenen bir tıbbi rapora uygun olarak, çalışanın iş sözleşmesi tarafından öngörülen işi yapmasına yönelik kontrendikasyonları belirlerken;

federal yasalara ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemelerine uygun olarak bir çalışanın özel hakkının (lisans, araç kullanma hakkı, silah taşıma hakkı, diğer özel hak) iki aya kadar süreyle askıya alınması durumunda ;

federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından yetkilendirilen organların veya yetkililerin talebi üzerine;

İş Kanunu, diğer federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından öngörülen diğer durumlarda;

2) Çocuğun kanunla belirlenen yaşa ulaşana kadar bakımı için izin süresi.

Zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışmak için yıllık ek ücretli izin hakkı veren hizmet süresi, yalnızca ilgili koşullarda fiilen çalışılan süreyi içerir.

İzin süresini belirlerken, SSCB Halk Komiseri tarafından 30 Nisan 1930 tarih ve 169 sayılı onaylanan düzenli ve ek izinlere ilişkin Kuralların (bundan sonra 169 Sayılı Kurallar olarak anılacaktır) kullanılması da gereklidir.

Not: Bu kurallar, iş mevzuatına aykırı olmadığı ölçüde bugün hala uygulanmaktadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 423. Maddesi).

Bir çalışanın tüm çalışma süresi boyunca kullanma hakkına sahip olduğu tatil günü sayısı

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115'i, her çalışma yılı için bir çalışanın 28 takvim günü tatil hakkına sahiptir. İstifa eden bir çalışanın hak kazandığı tatil günlerinin sayısını belirlerken şunu unutmamak gerekir:

çalışma yılı 12 tam aydır ve takvim yılından farklı olarak 1 Ocak'tan değil, çalışanın belirli bir işveren için çalışmaya başladığı günden itibaren hesaplanır. 169 sayılı Kuralların 1. fıkrası uyarınca, çalışanın belirli bir işveren için çalıştığı yıl boyunca, işe giriş tarihinden itibaren bir kez, yani çalışma yılı başına bir kez düzenli izin verilir (8 Aralık tarihli Rostrud Mektubu) , 2008 No. 2742-6-1);

çalışma yılı tam olarak tamamlanmadıysa, kullanılmayan tatil günleri için çalışılan aylarla orantılı olarak tazminat ödenir. Bu, 169 Sayılı Kuralların 28 ve 29. maddelerinde yer almaktadır (08/09/2011 No. 2368-6-1 tarihli Rostrud Mektubu);

çalışma yılı tam olarak çalışılmadığında, tazminat ödenmesi gereken izin günleri, çalışılan aylarla orantılı olarak hesaplanır. Bu durumda, yarım aydan az olan fazlalıklar hesaplama dışı bırakılır, en az yarım ay olan fazlalıklar ise tam aya tamamlanır (169 Sayılı Yönetmeliğin 35'inci maddesi);

Maddesine göre hesaplanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u, bir aylık çalışma için 2,33 gün (28 gün / 12 ay) tatil hesaplamasına dayanmaktadır (Rostrud'un 23 Haziran 2006 tarihli ve 31 Ekim 2008 tarihli 944-6 sayılı mektupları) 5921-TZ);

Kullanılmayan tatilin ödenecek takvim günü sayısını belirlerken, bunların yuvarlanması kanunla öngörülmemiştir. Ayrıca kuruluş, tatil günlerinin tamamı için tazminat ödemeye karar verirse, bu durumda tam günlere yuvarlama aritmetik kurallarına göre değil, çalışan lehine yapılmalıdır. Örneğin, bir işveren, 20,4 takvim günü süren son çalışma yılı için kullanılmayan tatil için çalışana tazminat ödemek zorundadır. 20 takvim gününe değil, 21 takvim gününe yuvarlanır (Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 7 Aralık 2005 tarih ve 4334-17 tarihli Mektubu).

Yukarıdakilerin hepsine ek olarak, işveren için en az 11 ay çalışmış olanların herhangi bir nedenle işten çıkarılmasına ilişkin 169 sayılı Yönetmeliğin 28. maddesine, çalışma süresine göre kredi verilmesine tabi olarak dikkatinizi çekeriz. ayrılma hakkı, tam tazminat alma hakkı. 5,5 aydan 11 aya kadar çalışmış olan çalışanlar aşağıdaki nedenlerden dolayı işten ayrılırlarsa tam tazminat alırlar:

bir işletmenin veya kurumun (bireysel bölümlerinin) tasfiyesi, personelin veya işin azaltılmasının yanı sıra işin yeniden düzenlenmesi veya geçici olarak askıya alınması;

aktif askerlik hizmetine giriş;

üniversitelere, teknik okullara, işçi fakültelerine, üniversitelerin hazırlık bölümlerine ve üniversiteler ve işçi fakültelerine yönelik eğitim kurslarına öngörülen şekilde iş gezileri;

işçi kuruluşlarının veya komisyonlarının yanı sıra parti, Komsomol ve meslek kuruluşlarının önerisi üzerine başka bir işe transferler;

işe uygun olmadığını ortaya çıkardı.

Diğer tüm durumlarda, çalışanlara orantılı tazminat ödenir. Böylece, 5,5 aydan 11 aya kadar çalışmış olan çalışanlara, yukarıda belirtilenler dışında herhangi bir sebeple (kendi istekleri dahil) ayrılmaları halinde, ayrıca 5,5 aydan az çalışmış olan tüm çalışanlara oransal tazminat ödenir, İşten çıkarılma sebebi ne olursa olsun.

Bilginize: Bir çalışanla iki aya kadar bir süre için sözleşme imzalanması durumunda, kendisine ücretli izin verilir veya çalışma ayı başına iki iş günü oranında ödeme yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291. Maddesi).

Bir çalışanın bir kuruluşta uzun süre çalışması ve buna bağlı olarak tatile çıkması durumunda kullanılmayan tatil günlerinin sayısı şu şekilde belirlenir:

Sonuç sıfır veya hatta negatif olabilir. Bu, son çalışma yılında tatilini zaten tamamen kullandığı için çalışana tazminat ödemeye gerek olmadığı anlamına gelir.

İşte tatil günlerinin sayısını hesaplamaya ilişkin örnekler.

Örnek 1.

Çalışan, 01/09/2017 ile 30/11/2017 tarihleri ​​arasında kuruluşta çalıştı. Kaç günlük kullanılmamış izin ücretinin telafisi gerekir?

Örneğin koşullarından, çalışanın kuruluşta 10 ay 21 gün çalıştığı anlaşılmaktadır. 169 Sayılı Kural'ın 35'inci maddesi uyarınca 21 günü bir tam aya yuvarlıyoruz, yani çalışan 11 ay çalışmış demektir. Sonuç olarak, 28 takvim günü boyunca tam tazminat alma hakkına sahiptir (169 Sayılı Kuralın 28. maddesi). Benzer açıklamalar Rostrud'un 04.03.2013 tarih ve 164-6-1 sayılı, Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 28.10.2016 tarih ve 14-1/B-1074 sayılı yazılarında da yer almaktadır.

Örnek 2.

Çalışan, 07/03/2017 ile 10/17/2017 tarihleri ​​arasında kuruluşta çalıştı. Çalışanın yıllık izin almak için gereken altı ay çalışmaması durumunda işverenin kendisine kullanılmamış izin ücreti ödemesi gerekir mi? Kullanılmayan tatil gün sayısını belirleyelim.

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122'sine göre, bir çalışanın bu kuruluşta altı ay sürekli çalışmasından sonra işin ilk yılı için tatil kullanma hakkı doğar. İşten çıkarılma durumunda, çalışana kullanılmayan tüm izinler için parasal tazminat ödenir. Çalışanın yıllık ücretli izin hakkını alıp almadığı önemli değildir. Bu açıklamalar Rostrud'un 23 Haziran 2006 tarih ve 944-6, 31 Ekim 2008 tarih ve 5921-TZ sayılı mektuplarında sunulmaktadır.

Örnekteki şartlara göre çalışan kuruluşta 3 ay 14 gün çalışmıştır. Bu durumda, kullanarak 169 Sayılı Kuralın 35. Maddesi 14 günü atıyoruz, dolayısıyla tazminatın 3 ayda ödenmesi gerekiyor. Kullanılmayan tatil gün sayısı 6,99 gün olacaktır (2,33 gün x 3 ay). Kuruluş yuvarlamayı benimsemişse, kullanılmayan 7 günlük tatil için tazminat ödenir.

Örnek 3.

Çalışan, 09/01/2010 ile 31/05/2017 tarihleri ​​arasında kuruluşta çalıştı. Bu süre zarfında 170 takvim günü yıllık izindeydi. Tatil süresine dahil olmayan süreler yoksa, işten çıkarıldığında (yuvarlama dikkate alınarak) kullanılmamış tatil için kaç gün tazminat alma hakkına sahiptir?

09/01/2010 - 31/05/2017 döneminde çalışan 6 yıl 9 ay çalıştı. Çalışana çalıştığı süre boyunca 188,97 gün (6 yıl x 28 gün + 9 ay x 2,33 gün) yıllık izin hakkı tanınmıştır. Yıllık izin gün sayısını 189 güne yuvarlıyoruz. Böylece, işten çıkarılma durumunda, çalışan 19 günlük tatil (189 - 170) için tazminat alma hakkına sahiptir.

Örnek 4.

Çalışan, 10 Mayıs 2013 tarihinde kuruluş tarafından işe alındı. 1 Kasım 2013'ten itibaren kendisine doğum izni ve ardından ebeveyn izni verildi. Bunun ardından kendisine bir sonraki çocuğunun doğumu nedeniyle tekrar belirtilen izin verildi, son izin 09/04/2017 tarihinde sona erdi. Aynı gün kendi isteğiyle işten çıkarıldı. Tazminat almaya hak kazandığı kullanılmamış tatil günlerinin sayısını hesaplayalım.

Çalışan, kuruluşta 10 Mayıs 2013'ten 31 Ekim 2013'e kadar yani 5 ay 21 gün çalıştı. 169 Sayılı Kural'ın 35'inci maddesine göre 21 günü bir tam aya yuvarlıyoruz, yani 6 ay çıkıyor. Bu aylarda 13,98 takvim günü (2,33 takvim günü x 6 ay) tatil hakkına sahiptir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. maddesi, doğum izni süresinin, izin alma hakkı veren hizmet süresine dahil edildiğini, ancak bir çocuğa bakmak için izin süresinin, kanunla belirlenen yaşa ulaşana kadar olduğunu öngörmektedir. belirtilen hizmet süresine dahil değildir. Sonuç olarak, çalışana 11,67 takvim günü daha (28 takvim günü / 12 ay x 5 ay) izin için tazminat ödenmesi gerekir; burada 5 ay, kadının doğum izninde olduğu süre olan 140 takvim günüdür.

Bu nedenle, çalışana kullanılmamış izinleri için 37,32 takvim günü (6 ay x 2,33 takvim günü + 11,67 takvim günü x 2) oranında tazminat ödenmesi gerekir; burada 11,67, doğum iznine hak kazandığı gün sayısıdır ( ve çalışanın bu tür iki izni vardı). Kuruluş yuvarlama kurmuşsa, bunun çalışan lehine yapılması gerekir. Bu, 38 takvim günü tatil için tazminat alma hakkına sahip olduğu anlamına gelir.

Örnek 5.

Bir çalışanın yılda 56 takvim günü tatil hakkı vardır. Kullanılmayan tatil için tam tazminat alma hakkına ne zaman sahip olur?

169 Sayılı Kural'ın 28. fıkrasına göre 28 takvim günü tatil süresi ile 11 ay çalışan çalışanın tam tazminat alma hakkı vardır. Sonuç olarak, daha uzun tatillerde tam tazminat hakkı daha erken başlıyor. Bir çalışma yılı 12 takvim ayına eşit bir süredir. Fiili çalışma zamanının yanı sıra Sanatın 1. Bölümünde belirlenen diğer dönemleri de içerir. 121 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu durumda ilk çalışma yılı, işçinin işe alındığı günden itibaren başlar. Çalışma yılı aynı zamanda yıllık ücretli izin süresini de kapsar.

Bu nedenle, işten çıkarılma durumunda tazminat miktarını belirlemek için kullanılmayan tatil günlerinin sayısını hesaplarken, yıllık ücretli izin süresi önemlidir. Tatilin 56 takvim günü olması halinde, tam izin hakkının elde edilebilmesi için çalışanın bir çalışma yılında 56 takvim günü eksi 12 ay yani 309 takvim günü (365 – 56) çalışması gerekir.

Sonuç olarak, iş mevzuatına göre yıllık 56 takvim günü ücretli izin verilen bir çalışan, kuruluşta 10 ay 6 gün çalışmış olması halinde tam tazminat alma hakkına sahiptir.

Yıllık izin süresi 42 takvim günü ise, işten çıkarılma durumunda tam tazminat alabilmek için çalışanın 10 ay 19 gün (365 - 42) çalışması gerekir.

Örnek 6.

Çalışan, 10 Mayıs 2017'den 31 Ekim 2017'ye kadar kuruluşta çalıştı. Çalışmaya başladıktan sonra kendisine 42 takvim günü izin hakkı verildi. 09/01/2017 tarihinden itibaren çalışan, yalnızca 28 takvim günü izin hakkına sahip olduğu bir pozisyona transfer edilir. Bu durumda işten çıkarılma sırasında kullanılmayan tatil günlerinin sayısı nasıl belirlenir?

Bu nedenle, bir çalışanın işten çıkarılması durumunda tazminata tabi tatil günlerinin sayısını hesaplamak için, çalışma süresinin farklı pozisyonlar için çalışma sürelerine bölünmesi gerekir:

05/10/2017 - 31/08/2017 tarihleri ​​arasında çalışan 42 takvim günü izin verilen bir pozisyonda çalışmıştır. Dolayısıyla bu süreye ait gün sayısını hesaplamak için 42 takvim gününü yıllık izin 12'ye (bir yıldaki ay sayısı) bölmeniz gerekir, yani bu pozisyonda çalışılan her ay için çalışanın hakkı vardır. 3,5 gün izin. Bu pozisyonda 3 ay 20 gün çalıştı. 169 Sayılı Kural'ın 35. maddesine göre 20 günü bir tam aya yuvarlıyoruz, yani 4 ay yani 14 takvim günü (3,5 gün x 4 ay) tazminat ödenmesi gerekiyor;

09/01/2017 - 31/10/2017 tarihleri ​​arasında tatil süresi 28 takvim günü olan bir pozisyonda çalıştı. Buna göre bu süreye ait gün sayısını hesaplamak için yıllık izin süresinin 28 takvim gününü 12'ye (bir yıldaki ay sayısı) bölmek gerekir, yani bu pozisyonda çalışılan her ay için çalışanın hakkı vardır. 2,33 gün izinli olmak. Bu pozisyonda 2 ay çalıştı, yani 4,66 takvim günü (2,33 gün x 2 ay) tazminat ödenmesi gerekiyor.

Bu nedenle 18,66 günlük izin (14+4,66) tazminata tabidir. Kullanılmayan tatilin takvim günü sayısı, işverenin kararı ile çalışan lehine 19 güne yuvarlanabilir.

Kullanılmayan tatil günleri için tazminatın hesaplanmasına gelince, tatil ücretini hesaplarken öncelikle Sanat hükümlerini hatırlamanız gerekir. 139 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İş Kanunu'nun öngördüğü ortalama ücret miktarının (ortalama kazanç) belirlenmesine ilişkin tüm durumlarda, hesaplanması için tek tip bir prosedür oluşturulduğunu söylüyor. Şu anda, 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan, ortalama ücretlerin hesaplanması prosedürünün özelliklerine ilişkin bir Yönetmelik bulunmaktadır.

Ortalama maaş hesaplanırken, ücretlendirme sisteminin öngördüğü ve ilgili işveren tarafından uygulanan her türlü ödeme, bu ödemelerin kaynağı ne olursa olsun dikkate alınır. Ayrıca, herhangi bir çalışma modunda, bir çalışanın ortalama maaşı, kendisine tahakkuk eden fiilen maaş ve çalışanın ortalama maaşını koruduğu dönemden önceki 12 takvim ayı boyunca fiilen çalıştığı süre temel alınarak hesaplanır. Bu durumda, bir takvim ayı, ilgili ayın 1'inci gününden 30'uncu (31'inci) gününe (Şubat ayından 28'inci (29'uncu) gününe kadar) kadar olan süre olarak kabul edilir.

İzinlerin ödenmesi ve kullanılmayan izinler için tazminat ödenmesinden elde edilen ortalama günlük kazancın hesaplanmasında ise, son 12 takvim ayı için tahakkuk eden ücret tutarının 12 ve 29,3'e (aylık ortalama takvim günü sayısı) bölünmesiyle hesaplanır. Ek olarak, İş Kanunu'nun öngördüğü durumlarda iş günlerinde verilen izinlerin ödenmesi ve kullanılmayan tatiller için tazminat ödenmesine ilişkin ortalama günlük kazanç, tahakkuk eden ücret tutarının iş günü sayısına bölünmesiyle belirlenir. altı günlük çalışma haftasının takvimine göre.

Sonuç olarak, işten çıkarılma durumunda bir çalışana telafi edilen kullanılmayan tatil günlerinin sayısını hesaplarken dikkat etmeniz gereken ana noktaları tekrarlıyoruz:

Yıllık ücretli izin hakkı veren hizmet süresine dahil olan ve olmayan süreler Madde 2 ile belirlenir. Rusya Federasyonu'nun 121 İş Kanunu;

çalışma yılı tam olarak çalışılmadığında, tazminat ödenmesi gereken izin günleri, çalışılan aylarla orantılı olarak hesaplanır. Bu durumda yarım aydan az olan fazlalıklar hesaplama dışı bırakılır, en az yarım ay olan fazlalıklar ise bir tam aya yuvarlanır;

Kuruluşun tam tatil günleri için tazminat ödemeye karar vermesi durumunda, tam günlere yuvarlama aritmetik kurallarına göre değil, çalışan lehine yapılmalıdır;

İşveren için en az 11 ay çalışmış olan çalışanlara tam tazminat ödenir. Ayrıca 5,5 aydan 11 aya kadar çalışmış olan çalışanlara, 169 Sayılı İçtüzüğün 28 inci maddesinde belirtilen sebeplerden dolayı işten ayrılmaları halinde;

İşten çıkarılma durumunda tazminat miktarını belirlemek için kullanılmayan tatil günlerinin sayısını hesaplarken, yıllık ücretli tatilin süresi önemlidir;

Kullanılmayan tatil günlerine ilişkin tazminat, Sanat uyarınca hesaplanır. Ortalama kazanca dayalı olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u.

Parasal tazminat miktarını belirleyen bir çalışan veya işveren, öncelikle cari yıl veya birkaç yıl için mevcut tatil günü sayısını ve çalışanın ortalama gelirini belirlemelidir. Bu verileri yalnızca işçinin zaten tüm izin günlerini kullanmış olması durumunda hesaplamaya gerek yoktur. İşveren, bir çalışanın üst üste iki yıldan fazla tatile çıkmasına izin verme hakkına sahip değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesi).

İşten izin günlerinin sayısı nasıl hesaplanır?

Kuruluşta en az 11 ay çalışmış olan çalışana, bu ayların yuvarlanmaması koşuluyla yıl sonuna kadar tam ücret garantisi verilmektedir. Çalışanın daha kısa süre çalışmış olması durumunda ödeme, çalışılan süre ile orantılı olarak yapılır. Bir kuruluşta yarım aydan biraz fazla çalışıyorsanız, tatilin tam bir ay boyunca kapsanması gerekir (madde 35).

Bir çalışanın kullanmadığı dinlenme günlerini, şirkette çalışılan yıl sayısını, çalışanın yıllık izin gün sayısıyla çarparak hesaplayabilirsiniz. Bu durumda, çalışanın bu süre zarfında dinlenmeye ayırdığı gün miktarının çıkarılması gerekir.

Çalışan 11 aydan az çalışmışsa hesaplama farklı şekilde yapılır. Gün olarak ayrılan tatil süresi 12 aya bölünerek çalışılan ay sayısıyla çarpılmalı, çalışanın bu süre içinde kullandığı tatil süresini de çıkarmayı unutmamalıyız.

Ortalama günlük kazanç nasıl hesaplanır?

Kalan günlere ek olarak kuruluştaki bir çalışanın günlük ortalama ne kadar kazandığını da belirlemeniz gerekir. İlk adım fatura dönemi için gelir oluşturmaktır.

Çalışan bir yıl boyunca şirkette çalışıyorsa, fatura dönemi işten çıkarılma ayından önceki 12 takvim ayına eşit olacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesinin 3. Bölümü).

Çalışan kuruluşta bir yıldan az bir süredir çalışıyorsa, hesaplama süresi, işten çıkarılma ayından önceki ayın ilk gününden son gününe kadar geçen süredir.

Fatura döneminden hariç tutulanlar:

• Bir iş gezisinde veya iş izninde geçirilen günler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. Maddesi).
• Hastalık izni veya doğum yardımlarının alınması.
• Ücretsiz izinde kalınan süre.
• Grev veya iş bırakma nedeniyle işin yapılamadığı süre.
• 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan Yönetmeliğin 5. paragrafında belirtilen diğer durumlar.

Ücret süresini belirledikten sonra işçinin maaş miktarını belirlemeniz gerekiyor. Nihai tutarı belirlerken, yalnızca maaşın büyüklüğünü değil aynı zamanda ikramiyeleri, ödenekleri, ücretleri, gece, hafta sonları ve tatil günlerinde çalışma tazminatı, ücretler ve bu nitelikteki diğer ödemeleri de dikkate almanız gerekir.

Çalışanın tüm ödeme süresi boyunca çalışmış olması durumunda, günlük ortalama gelir, çalışanın ödeme süresi boyunca kazandığı tutarın 12 aya ve aylık ortalama takvim günü sayısına (29,3) bölünmesiyle hesaplanmalıdır, diyor, Madde 139, Bölüm 4. Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Fatura döneminin tamamı boyunca işin yapılmaması durumunda ayrı bir hesaplama yapılır. Ortalama günlük maaş, çalışanın ödeme dönemindeki kazancının 29,3'e bölünmesi, çalışılan ay sayısıyla çarpılması ve ayların tam olarak çalışılmayan gün sayısının eklenmesiyle hesaplanabilir.

Takvim aylarında tam olarak çalışılmayan gün sayısı, 29,3'ün ayın takvim günü sayısına bölünmesi ve üretim gün sayısıyla çarpılmasıyla belirlenir.

Çalışan birkaç aydır tam olarak çalışmadıysa, her birini ayrı ayrı hesaplayıp eklemeniz gerekir. Günlük ortalama ücreti ve kalan tatil günlerinin sayısını hesapladıktan sonra, maddi tazminat tutarını aşağıdaki formülü kullanarak hesaplayabilirsiniz:

Kullanılmayan izin tazminatı = Kullanılmayan izin gün sayısı * Ortalama günlük kazanç.

Örnekler

Belirli hesaplama örneklerine bakalım.

Durum:

Maria Ivanchenko organizasyonda 12 Ekim'den 31 Ekim'e kadar çalıştı. Maaşı 30.150 ruble olarak belirlendi. Yıllık izin süresi 28 takvim günüdür. Maria tazminat alacak mı ve kaç gün içinde?

Cevap:

Maria tatil günleri için tazminat alacak çünkü... ayın çoğunda çalıştı. Ödemenin aylık yapılması gerekiyor, o halde hadi hesaplamayı yapalım: 28 günü 12 aya bölüp 2,33 gün elde edelim.

Daha sonra ortalama günlük ücreti belirlemeniz gerekir. Maria tüm maaş dönemi boyunca çalışmadı, bu nedenle ortalama maaşı 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümet Kararnamesi'nin 7. maddesinin normlarına göre buluyoruz.

29,3 (aylık ortalama gün sayısı) / 31 (Ekim ayındaki takvim günü sayısı) * 15 (Masha'nın çalışma dönemindeki gün sayısı) = 14,17 gün.

30150 (Masha’nın maaşı) / 14,17 gün = 2127,73 ruble.

Şunlar için tazminat hesaplıyoruz:

2127,73 * 2,33 = 4957,62 ruble.

Durum:

Nikolai Rakov, 1 Aralık'tan 12 Nisan'a kadar tesiste işçi olarak listelendi. Maaş miktarı - 20.000 ruble. Ocak ve Mart aylarında parça üretim hedeflerine ulaştı ve kendisine 6.000 ruble ikramiye verildi. Yıllık izin – 35 takvim günü, tehlikeli çalışma koşulları için ek günler eklenir.

Cevap:

Kolya fabrikada tam 4 ay (Aralık-Mart) çalıştı. Nisan ayına ait tazminat alma hakkı yok çünkü... üretim bir aydan az bir sürede gerçekleşti. Ödemenin yapılması gereken gün sayısını hesaplıyoruz:

35 tatil günü/12 ay * 4 ay = 11,6 gün.

Kolya lehine 12 güne yuvarlayalım.

Günlük ortalama kazancı biz belirliyoruz.

1. İlk işlem, fatura döneminin tüm ayları için toplam takvim günü sayısını hesaplamak olacaktır:

   Nisan için 29,3/30*12 = 11,72 gün.

   Toplamda 29,3*4+11,72=128,92 gün.

2. Kolya’nın fatura dönemi gelirini hesaplıyoruz:

   20000*4+6000*2+8000=100.000 ovmak.

3. Günlük ortalama gelir: 100.000 ruble/128,92 gün = 775,67 ruble.

Tatil tazminatı miktarı şuna eşit olacaktır:

775,67*12 = 9308 ovmak.

Maaş artışları için endeksleme

Maaş veya tarife oranları arttıysa günlük ortalama maaş da artacaktır. Tazminat miktarını hesaplarken artışın ne zaman meydana geldiğine bağlı olarak bu artışı dikkate almanız gerekir.

İlk önce büyüme katsayısını bulmanız gerekiyor. Bunun için artan maaş tutarı önceki maaş tutarına bölünür. Hesaplama döneminde artış olması durumunda büyüme katsayısı, hesaplama dönemi başından maaşın arttığı aya kadar yapılan ödemelerle çarpılmalıdır.

Dikkat! Hesaplama döneminden sonra ortalama gelir korununcaya kadar artış meydana geldiğinde, ortalama maaş artış faktörü ile çarpılır. Ortalama kazancın korunduğu dönemde maaşın artması durumunda, maaş artış tarihinden itibaren payı artar.

Kolya Rakov örneğini kullanarak ücret endekslemesine bakalım.

Diyelim ki 1 Nisan'dan itibaren Kolya'nın maaşı 1.150 ruble arttı. Burada maaş döneminden sonra maaş artışı olayı var.

1. Artış faktörünü hesaplayalım:

   21150 (yeni maaş) /20000 (eski maaş) = 1,06.

2. Endeksleme sırasında Kolya'ya ödenen primlerin hariç tutulması gerekmektedir. Gelirin endekslemeye tabi olmayan kısmını hesaplayalım:

   (6000 ovmak * 2)/128,92 gün= 93,08 ovmak.

3. Daha sonra, bonuslar hariç ortalama günlük ücreti endeksliyoruz:

   682,6 * 1,06 = 723,56.

4. Maaş artışını dikkate alarak günlük ortalama maaşın toplam tutarını buluyoruz:

   723,56 + 93,08 = 816,64 ruble.

Personelin azaltılması veya işletmenin tasfiyesi durumunda ödeme nasıl yapılır?

Bir çalışan, kontrolü dışındaki nedenlerden dolayı da işini kaybedebilir, bu durumda tazminat ödenmesi gerekir mi ve nasıl ödenir?

Personel azaltıldıysa, işletme tasfiye edildiyse, çalışan askerlik hizmetine çağrıldıysa veya işverenle başka bir işe transfer konusunda anlaşmaya varıldıysa, maddi tazminatın ödenmesine ilişkin özel kurallar uygulanır (Kuralların 28. maddesi, 30 Nisan 1930'da SSCB Halk Komiserliği tarafından onaylandı N 169,).

Önemli!Çalışana, şirkette 5,5 aydan 11 aya kadar çalışmış olması halinde, yıl içinde kalan izin süresi için tazminat ödenir.

Vergiler ve ücretler

Vergi kurallarına göre, tatil için yapılan maddi ödeme tutarından vergi ve sigorta katkıları düşülmektedir. Ödemeye konu olan kişisel gelir vergisini ödeyebileceğiniz son gün, tazminatın çalışana aktarıldığı günün ertesi günüdür. İşveren bu tür ödemeleri Form 2-NDFL sertifikasına kaydeder. Sigorta primlerinin biraz daha geç ödenmesine izin verilir - tatil tazminatının ödendiği ayı takip eden ayın 15'inci gününe kadar. Çalışanın, işin son gününde tazminatı alması gerekir.

Çalışanın başvurusu gerekli mi?

Ayrı ayrı yazmaya gerek yok. Tazminat tutarının ödenmesinin nedeni, işten çıkarılma veya iş sözleşmesinin feshi beyanıdır. Buna göre işveren, çalışana tatil tazminatı miktarını hesaplamak ve ödemekle yükümlüdür. Çalışanın kalan tatil günlerinin daha sonra işten çıkarılma ile birlikte sunulmasını istemesi durumunda yazılı bir beyan düzenlenir.

Ödeme talimatı

Ödeme yapmak için uygun bir sipariş verilmesi gerekir. Kolaylık sağlamak için, işten çıkarma ve tazminat ödemesi emirleri genellikle bir arada birleştirilir, ancak ayrı emirler verilmesi yasak değildir.

Sipariş örneği:

Açık Anonim Şirket "Roslux"

01/15/2018 Sayı 10-K

Moskova

Terentyeva Valeria Aleksandrovna, pazarlama araştırması departmanının 1. kategori pazarlamacısı, 01/15/2018 tarafların anlaşmasıyla (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi), 15 günlük kullanılmamış izin için parasal tazminat ödenmesiyle orantılı olarak 06/01/2017 ile 01/15/2018 tarihleri ​​arasında çalışılan süre.

Sebep: Terentyeva V.A.'nın açıklaması. 26.12.2017 tarihinden itibaren

OJSC Roslux Signature Genel Müdürü M.S. Ovçinnikov

KABUL:

Hukuk Departmanı Başkanı İmza R.A. Selyakhov

İK Daire Başkanı İmza M.P. Luzhina

Talimatı okudum: İmza V.A. Terentyeva

Dikkat! Kuruluş başka bir düzen biçimini benimseyebilir. Şirketinizin İK departmanına danışmanız gerekir.

Artık, bir çalışanın işten ayrılması ancak hala ödenmemiş izin günleri olması durumunda işverenin tatil ücreti yerine tazminat ödemesi gerekip gerekmediğini biliyorsunuz. Sıklıkla İşverenin kalan tatili telafi etmeyi reddettiği durumlar vardır. Bu yasa dışıdır. Bu durumda sorunun çözümü için bir avukata başvurmalısınız.

Konuyla ilgili video

Bir hata bulursanız lütfen metnin bir kısmını vurgulayın ve tıklayın. Ctrl+Enter.

Bu makale, bir çalışanın işten çıkarılması durumunda kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanmasını tartışmaktadır. Parasal tazminat günlerini yalnızca işten çıkarılma durumunda değiştirebilirsiniz. Bu durumda, çalışanın herhangi bir ek beyan yazmasına gerek yoktur; işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gerektirdiği şekilde tazminatı varsayılan olarak hesaplamakla yükümlüdür.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü şekilde çalışma sırasında 28 günü aşan günler için tazminat ödenmesi durumunda çalışanın başvuruda bulunması gerekmektedir.

İşten çıkarılma durumunda bir çalışana ödenmesi gereken ödemelerin hesaplanması son iş gününde yapılır ve hesaplanan fonların ödemesi aynı gün yapılır. Hesaplama, dolduran bir muhasebeci tarafından yapılır.

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır?

Hesaplama süreci 3 aşamaya ayrılabilir:

1. kullanılmayan ana izin günlerinin sayısının hesaplanması;
2. ortalama günlük kazancın hesaplanması;
3. parasal tazminatın hesaplanması.

1. İşten çıkarılma üzerine tatil günlerinin sayısı nasıl hesaplanır?

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısını belirlemek için üç adımı tamamlamanız gerekir:

1. ücretli iş istirahati hakkı veren hizmet süresinin belirlenmesi;
2. tüm çalışma süresi için toplam gün sayısını hesaplamak;
3. Kullanılmayan gün sayısını hesaplayın.

İşten çıkarılma sırasında kullanılmayan tatil günlerinin hesaplanmasına bir örnek.

Tatil deneyimi

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. maddesi hangi dönemlerin tatil süresine dahil edildiğini ve hangilerinin olmadığını belirler. Tatil süresinin hesaplanması hakkında daha fazla bilgi ve bu hesaplamanın örnekleri - makalesinde bulunabilir.

Deneyim tam aylar halinde ifade edilir.

Tüm çalışma süresi boyunca tatil günlerinin sayısı

Daha sonra, çalışanın tam çalıştığı her ay için kaç gün tatil süresine hak kazandığını belirlemeniz gerekir. Bunun için yıllık izin süresinin toplam süresi 12 aya bölünür. Tatilin Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen standart bir süresi varsa - 28 takvim günü, o zaman her tam ay için çalışanın 28/12 = 2,33 gün alma hakkı vardır.

Ay cinsinden tatil süresinin ne olduğunu ve her ay için kaç tatil günü gerektiğini biliyorsanız, tüm çalışma süresi boyunca çalışana ayrılan takvim tatil günlerinin toplam sayısını hizmet süresini aşağıdaki sayı ile çarparak kolayca hesaplayabilirsiniz. 2.33.

Örnek:

Hizmet süresi 18 ay ise çalışanın 18 * 2,33 = 41,94 gün hakkı vardır.

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı

Belgelerden çalışanın kaç gün izinli olduğunu belirlemek ve bu günleri paragraf 2'de alınan toplam tatil süresinden çıkarmak gerekir.

Örnek:

Hizmet süresi 18 ay ise, çalışan 14 takvim günü tatildeydi, bu durumda kullanılmayan gün sayısı = 18 * 2,33 - 14 = 27,94.

2. Ortalama günlük kazancın hesaplanması

Bu 12 ayın toplam geliri alınır ve çalışanın fiilen çalıştığı gün sayısına bölünür, bu ortalama günlük kazanç olacaktır. Tatil ücreti için ortalama günlük kazancı hesaplamanın ayrıntılarını ve nüanslarını bulabilirsiniz.

Örnek:

Bir çalışan geçen yılın her ayında ayda 40.000 maaş alıyorsa ve bu yılın her ayında tam olarak çalıştıysa, bu durumda ortalama günlük kazancı = 40.000 * 12 ay olur. / 12 ay*29,3= 1365,19.

3. İşten çıkarılma durumunda izin için parasal tazminatın hesaplanması

Çalışanın kaç tatil günü kullanmadığı biliniyor. Ortalama günlük kazancı biliniyor. Geriye kalan tek şey bu iki değeri çarpmak ve işverenin işten çıkarılma durumunda çalışana ödemesi gereken parasal tazminatı alacağız.

Örnekİşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için parasal tazminatın hesaplanması:

Sokolov 04/13/2013 tarihinden beri çalışıyor. Aylık maaşı 30.000 ruble. Sokolov, çalışması sırasında 56 takvim günü temel izindeydi. 16 Kasım onun son iş günüdür ve işverenin kullanılmayan günler için ne kadar parasal tazminat ödemesi gerekir.
1. Kullanılmayan tatil günlerinin sayısının hesaplanması:

Tatil deneyimi:

04/13/2013 ile 04/12/2014 tarihleri ​​arasında 12 tam ay çalışıldı.

04/13/2014 ile 04/12/2015 tarihleri ​​arasında 12 ay çalışıldı.

13 Nisan 2015'ten 16 Kasım 2015'e kadar tam 7 ay çalışıldı. ve 3 gün (3 gün dikkate alınmaz).

Ayrılma hakkı veren kıdem süresi 33 aydır.

Sokolov'un yılda 28 ücretli takvim günü izin hakkı var.

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı = 28 gün/12 ay. * 33 ay — 56 gün. = 21 gün.

2. Ortalama günlük kazancın hesaplanması:

Ortalama günlük ücret = 30000 * 12 ay. / 12 ay * 29,3 = 1023,89 ovma.