İşten çıkarılma durumunda tatil tazminatı nasıl hesaplanır? İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat hesaplayıcısı

Çalışanın işten çıkarılması üzerine nihai uzlaşma, çalışma faaliyetinin tamamı boyunca ikincisine ödenmesi gereken fonların ödenmesi anlamına gelir. Bu durumda sözleşmenin feshi sebeplerinin dikkate alınması gerekir. Sonuçta bir vatandaşın maaşı ve diğer gerekli ödemeleri bu esasa bağlı olacaktır. Böyle bir durumda yönetici, istifa eden kişiyle tam mutabakatın, çalışanın bu kuruluştaki faaliyetlerini en son gerçekleştirdiği gün yapılması gerektiğini unutmamalıdır. Aksi takdirde patron kanunla ilgili sorunlardan kaçınamaz.

Gerekçeler

İşten çıkarılma sonrasındaki son ödeme, iş sözleşmesinin feshedildiği tüm durumlarda yapılır. Ancak kişinin sonuçta alacağı para miktarı, yalnızca çalışan ile patronu arasındaki ilişkinin hangi gerekçelerle sonlandırıldığına bağlı olacaktır. İş Kanunu'nun 140'ıncı maddesi hükümlerine göre yönetici, işinin son gününde vatandaşa ödenmesi gereken tüm parayı ödemek zorundadır. Ve eğer bu prosedürü belirtilen zamanda gerçekleştirmek mümkün değilse, ertesi gün çalışanın kendisine uzlaşma talebinde bulunduğu tarihte yapılmalıdır. Aksi takdirde, bir kişinin ihlal edilen haklarının korunmasını mahkemede istemesi durumunda yönetimin başı büyük dertte olabilir.

Hem işverenin talebi üzerine hem de vatandaşın inisiyatifiyle ve kontrolleri dışındaki nedenlerle feshedilebilir. Ayrıca iş sözleşmesini feshetme isteği çoğu zaman karşılıklıdır. İkinci durumda, sözleşme kapsamındaki nihai ödeme yalnızca kişinin işinin son gününde değil, bu andan sonra da yapılabilir.

Ödeme türleri

İş sözleşmesinin feshi nedenleri ne olursa olsun, nihai uzlaşma zorunludur. Zorunlu ödemeler şunları içerir:

• çalışan maaşı;
• kullanılmayan tatil için tazminat;
• Madde 2, bölüm 1 uyarınca sözleşmenin tarafları arasındaki ilişkinin sona ermesi üzerine kıdem tazminatı

Ek parasal destek türleri şunları içerir: iki tarafın anlaşmasıyla işten çıkarılma tazminatlarının yanı sıra toplu sözleşmeyle belirlenen diğer maddi tazminat türleri.

Düzenleme ve saklama prosedürü

Ödenmesi gereken paranın tamamının çalışana ödenmesi gerektiği anlaşılmaktadır. Aynı zamanda bazıları bazen alıkonulabilir. Belirli bir durumda, bir çalışanın geri kalan kısmı için işten çıkarıldığı, ancak çalışma süresinin tam olarak tamamlanmadığı ve vatandaşın bu kuruluşla ilişkisini sonlandırmaya karar verdiği ve bir mektup yazdığı tatil ücretinden bahsediyoruz. istifa.

Ancak önemli bir nüans daha var. Kullanılmış tatil için para, bir kişinin işten çıkarılması durumunda, yalnızca personelin azaltılması veya kuruluşun tasfiyesi nedeniyle işten ayrılması durumunda işveren tarafından bir kişinin maaşından kesilmeyecektir. Bu durumda çalışan, iki ay boyunca ortalama geliri tutarında, iş bulamazsa üçüncü ay için de kıdem tazminatı hakkına sahip olacaktır. Bir vatandaşın işten çıkarılması üzerine son ödeme, iş faaliyetinin son gününde yapılır. Ve ona ödeniyor: maaş, harcanmamış izin tazminatı, varsa kıdem tazminatı.

Tatil ücreti hesaplaması

Çalışanın istifa ettiği şirket, kendisine tüm çalışma süresi boyunca kullanılmayan tatil için mutlaka tazminat ödemek zorundadır. Bir kişinin birkaç yıldır orada bulunmaması durumunda, tüm bu süre için ödeme tutarı buna göre yapılır. Bir vatandaşın bir kuruluşla olan iş ilişkisini kendi inisiyatifiyle feshetmesi ve çalışma süresinin tamamen tamamlanmaması durumunda, bu durumda kullanılan tatil için maaşından kesinti yapılır. Bu durumda muhasebe departmanının kişinin tam olarak kaç gün veya ay çalıştığını hesaplaması gerekecektir.

İşten çıkarılma durumunda tatil ücreti tutarı aşağıdaki şekilde hesaplanır:

1. Yıllık ücretli izin gün sayısı örneğin 28 alınır. Daha sonra yıl içindeki ay sayısına yani 12’ye bölünür. Daha sonra elde edilen sayı (2,33) çalışma döneminde çalışılan ay sayısıyla çarpılır. örneğin 4.
2. 2,33'ü 4 ile çarparsanız, 9,32 kullanılmamış tatil günü elde edersiniz. Bu sayı daha sonra günlük kazançla (örneğin 900 ruble) çarpılır. 8388 ruble çıkıyor. Bu, bir kişinin kullanılmayan tatil için tazminat olarak almaya hak kazandığı paradır. Kişisel gelir vergisi aynı miktardan -% 13 - kesilecektir.

Çalışana yapılan son ödeme patron tarafından geciktirilmemelidir. Vatandaşın İş Kanunu'nda belirtilen gerekçelerden hangisinden dolayı işten çıkarıldığına bakılmaksızın, bunun zamanında yapılması gerekmektedir.

İş sözleşmesinin feshi üzerine hesaplama kuralları

Çalışana ödenmesi gereken tüm ödemeler, bu işletmedeki işinin son gününde alınmalıdır. Yöneticinin son ödemeyi belirtilen zamanda yapmaması durumunda idari sorumluluk üstlenecektir. Bu durumda vatandaşın sadece telafi edici ödemeleri değil, aynı zamanda çalışma sırasında maaşın kendisini de alması gerekir.

Ödemelerdeki her gecikme günü için yönetici, Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın yeniden finansman oranının 1/300'ü tutarında para cezası öder. Ayrıca kıdem tazminatı ödenirken nihai uzlaşma tutarının çalışanın kazancının üç katından fazla olması durumunda bu parasal ödenek üzerinden %13 tutarında kişisel gelir vergisi ödenmesi gerekecektir. Tatil ücreti ödenirken de vergi kesiliyor.

Kendi inisiyatifinize dikkat edin

Kişinin kendi isteğiyle işten çıkarılması üzerine nihai ödeme, aşağıdakileri içeren istihdam görevlerinin son gününde kişiye yapılmalıdır:

• tüm çalışma süresi boyunca maaş;
• Bir kişinin arka arkaya birkaç yıl boyunca yıllık dinlenmeden çalışması durumunda tatil veya tatil tazminatı.

Burada önemli bir gerçeğin altını çizmek gerekiyor. Tatil bir vatandaş tarafından kullanılmışsa, ancak çalışma süresi tam olarak tamamlanmadıysa, buna göre, ikincisinin talebi üzerine sözleşmenin feshi üzerine, işveren daha önce ödenen parayı parasından alıkoyma hakkına sahiptir.

İşlenmemiş tatil için kesinti yapmak mümkün olmadığında

Kanunla öngörülen bazı durumlarda, işten çıkarılma üzerine tatil kesintisi yapılmaz. Aşağıdaki durumlar bu kategoriye girer:

1. İşveren örgütünün tasfiyesi.
2. Personel azaltımı.
3. Bir vatandaşın hastalık nedeniyle görevlerini yerine getirememesi durumunda iş sözleşmesinin feshi.
4. Orduya zorunlu askerlik.
5. Önceki çalışma yeteneğinin tamamen kaybıyla.
6. Mahkeme kararıyla eski göreve iade.
7. Tarafların kontrolü dışındaki koşulların ortaya çıkması durumunda iş sözleşmesinin feshi.

Yukarıdaki bir kişinin işten çıkarılması durumunda, patron işinin son gününde onunla nihai bir anlaşma yapmalı ve yasa gereği ödenmesi gereken tüm parayı ödemelidir. Aksi takdirde kişinin savcılık ve yargı önünde çıkarlarını savunma hakkı vardır.

hesaplanması ve boyutu

İşverenin iş ilişkisini sonlandırmaya başlaması durumunda, vatandaşın bazı durumlarda tazminat alma hakkı vardır. Buna aynı zamanda izin günü de denir. Bu durumda bu ödemenin tutarı iki haftalık veya bir aylık kazanç tutarında olabilir. Çalışanın iki haftalık maaşı tutarındaki nakit ödeneği aşağıdaki durumlarda olabilir:

1. Bir kişinin sağlık durumu bu kuruluşta çalışmaya devam etmesine izin vermiyorsa. Veya başka bir pozisyona geçmeyi reddettiğinde ve patronun ona sunabileceği başka bir şey kalmadığında.
2. Bir vatandaşın çalışma yeteneğinin tamamen kaybedilmesi durumunda.
3. İş sözleşmesinin şartları değişirse.
4. Bir kişi askere veya alternatif hizmete çağrıldığında.

Aylık kazanç miktarında fayda ödenir:

• işten çıkarmalar nedeniyle iş sözleşmesinin feshi üzerine;
• örgütün tasfiyesi durumunda.

Bu tür yardımların bir çalışana verilmesi durumunda başka koşullar da belirlenebilir. Ancak, işten çıkarılma durumunda tazminat ödemeleri de dahil olmak üzere nihai ödemenin ödenmesi, kişinin çalışma faaliyetinin son gününde yapılmalıdır. Ayrıca bu tür tazminat hesaplanırken, parasal tazminat miktarının çalışanın maaşının üç katını aşması durumunda vergi ödemesinin de dikkate alınması gerekir. Aksi takdirde kişisel gelir vergisi ödenmez.

Nihai hesaplama örneği

Belirli bir kuruluşla olan iş ilişkisini sona erdiren bir çalışan, işten çıkarılma gerekçelerinin buna izin vermesi durumunda, kazanılmış parayı ve diğer tazminatları alma hakkına sahiptir. Aşağıdaki örneği düşünün.

Çalışan Ivanov kendi isteğiyle şirketten ayrılıyor. Doğal olarak bu durumda kıdem tazminatı alamıyor ve işe başlamadan önceki üçüncü ay için ortalama kazanç alamıyor. Ancak kazanılan parayı tüm süre boyunca ödeme ve tatil tazminatı alma hakkına sahiptir. Bu durumdaki çalışana son ödeme T-61 formuna göre yapılacaktır. iş ilişkisinin sona ermesi halinde doldurulacaktır.

Ivanov Nisan ayında bir açıklama yazdı ve 19'unda istifa etti. Buna göre kendisine 1'den 18'e kadar iş ücreti hesaplanmalı ve verilmelidir. Ortalama maaşı 20.000/22 iş günü ise (bu, Nisan ayındaki sayıdır), günlük miktar 909,09 ruble olur. İşten çıkarılma ayında çalışılan gün sayısıyla çarpılır - 18. Sonuç olarak, tutar 16363,22 - Ivanov'un Nisan ayı maaşı olur. Ayrıca kuruluş önce bu paranın vergisini ödüyor, ardından muhasebeciler vatandaşa son ödemeyi yapıyor.

Kişi nisan ayında işi bıraktığından ancak haziran ayında tatil planlamış olduğundan ve kullanmadığından tazminat alma hakkına sahiptir. Hesaplama aşağıdaki sırayla gerçekleşir:

Ivanov bu yıl 3 ay 18 gün çalıştı. Ama sayım 4 tam olacak. Onuncu ve yüzde birlilere yuvarlama yapılmadığından tutar 28 gün tatil/yılda 12 ay = 2,33 gün olarak hesaplanır. Bundan sonra 2,33*4 (çalışılan ay)=9,32 gün. Ve ancak o zaman 9,32*909,9 (günlük kazanç) = 8480,26 (tatil tazminatı).

Böylece çalışana ödenmesi gereken tüm tutarlardan nihai ödeme yapılmış olur. Ancak bu durumda, bu yalnızca tatil için bir maaş ve nakit ödemedir, çünkü Ivanov kendi inisiyatifiyle istifa eder. Tasfiye nedeniyle işten çıkarılırsa veya işten çıkarılırsa, aynı zamanda tüm fonlarla birlikte ödenen kıdem tazminatını da alacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesine göre).

Arbitraj uygulaması

Şu anda birçok eski çalışan, işten çıkarılmanın ardından yönetici tarafından ihlal edildiğine inandıkları haklarını korumak için mahkemeye başvuruyor. Özellikle sorun, çalışana zamanında ve gerekli miktarda verilmeyen nakit ödemelerle ilgiliyse. Uygulamada, bir vatandaşa ödeme yapan işverenlerin, daha önce kullandığı tatil gelirinden kesinti yaptığı durumlar bile vardır. Ve bu sonuçta davalara ve şikayetlere yol açtı.

Uygulamadan renkli bir örnek verelim. Çalışan, personel azaltımı nedeniyle organizasyondan çıkarıldı. Patron paranın tamamını ödedi ama parayı öderken vatandaşın haziran ayında kullandığı tatil için kesinti yaptı. Ayrıca, işveren tarafından çalışana boş pozisyon teklif edilmemesi nedeniyle işten çıkarılma prosedürü ihlal edildi. Ancak aynı zamanda, bu tür gerekçelerle işten çıkarılma tedbirleri uygulanırken yasak olan boş pozisyonlara başka kişileri de kabul etti. Kazandığı parayı sayan ve çalışma mevzuatının ihlallerini tespit eden eski çalışan, patronunun hatası nedeniyle meydana gelen işe iade ve zorunlu devamsızlık tazminatı başvurusu ile adli makama başvurdu.

Davanın tüm materyallerini değerlendiren mahkeme şu sonuca vardı: İşveren, işten çıkarma prosedürünü iş kanununa uymadan gerçekleştirdi. Üstelik çalışanla tamamen yanlış bir hesaplama yapmış. İşten çıkarılmanın ardından son ödemeyi yapamadı (2016). Vatandaşın görevine iade edilmesiyle bağlantılı olarak iş kanunu normlarını ağır bir şekilde ihlal etti ve işveren, daha önce yasadışı bir şekilde alıkoyduğu kullanılan tatil için ona manevi tazminat ve tazminat ödedi. Bu nedenle yöneticilerin çalışanlara ödeme yaparken özellikle dikkatli olmaları ve davalarını daha sonra mahkemede kanıtlamamak için ihlallerden kaçınmaları gerekir.

Bir çalışanın istifa etmesi durumunda, işverenin yasal olarak kendisine kullanılmayan tatil süresi için parasal tazminat ödeme yükümlülüğü vardır. İşten çıkarılma durumunda tazminat nasıl doğru hesaplanır? Hesaplamalar yapılırken hangi özelliklerin ve tuzakların dikkate alınması gerekir? Kendinizi ve çalışanı nasıl kandırmamalısınız? Hesaplama prosedürünü ele alalım ve ayrıca bazı durum örnekleri verelim.

İşten çıkarılma üzerine tazminat hesaplama süreci birkaç aşamaya iner:

• ayrılma hakkı veren hizmet süresinin belirlenmesi;
• hizmet süresine bağlı olarak kullanılmayan tatil günlerinin sayısının belirlenmesi;
• ortalama günlük kazancın belirlenmesi;
• işten çıkarılma durumunda tazminat miktarının hesaplanması.

Dahil edilecek dönemler:

• çalışanın fiilen çalıştığı süre;
• 14 gün içinde ücretsiz izin;
• çalışanın tıbbi muayeneye girmemesi nedeniyle iş görevlerini yerine getirmekten uzaklaştırıldığı zaman ve tıbbi muayenenin yapılmaması çalışanın kendi hatasından kaynaklanmıyorsa;
• çalışan fiilen işyerinde değilse ancak burası kendisine ayrılmışsa (hafta sonları, tatiller, tatiller, hastalık izni, doğum izni vb.);
• Bir çalışanın kendi kusuru olmaksızın işyerinden zorla uzaklaştırılması.

Hariç tutulacak dönemler:

• Çocuğa bakmak için tatil;
• 14 günden fazla ücretsiz izin;
• geçerli bir sebep olmaksızın devamsızlık.

Ayrı olarak, tatil ücretinin süresine doğum izninin dahil olduğunu ancak ebeveyn izninin dahil olmadığını da belirtmek isterim.

Çalışanın işe başladığı tarihten günümüze kadar işletmede çalıştığı süre alınır. Bu süre yukarıda belirtilen hesap dışı dönemleri kapsamaz.

Ortaya çıkan değer tam ay olarak ifade edilmelidir. Bunu yapmak için, tamamlanmamış bir ay, 15 gün veya daha fazla çalışılmışsa tam aya yuvarlanır, ancak 15 günden az çalışılmışsa dikkate alınmaz.

Örnek:

Çalışan 8 aydır şirkette çalışıyor. ve 5 gün. Dokuzuncu ayda 15 günden az çalışıldığı için dikkate almayacağız. Hizmet süresi 8 ay olacaktır.

Çalışan 8 aydır şirkette çalışmaktadır. ve 25 gün. Dokuzuncu ayda 15 günden fazla çalışıldığı için tama tamamlıyoruz. Hizmet süresi 9 ay olacaktır.

2. Kullanılmayan tatil günlerinin hesaplanması

Birinci fıkrada hesaplanan hizmet süresi esas alınarak tüm süre boyunca çalışanın tatil günleri hesaplanır.

Bunu yapmak için birkaç basit adımı izleyin:

• bir çalışanın ayda kaç tatil günü hakkına sahip olduğunu belirlemek;
• bu değeri tatil deneyiminin ay sayısıyla çarpın;
• halihazırda kullanılan günleri çıkarın.

Örnek:

Çalışan 20 Mayıs 2014 tarihinden bu yana şirkette çalışıyor ve 25 Ekim 2015 tarihinde istifa ediyor. – 28 gün. Çalışan, çalışması sırasında 14 gün dinlenmeyi başardı. İşten çıkarılma durumunda tazminatın kaç gün önceden ödenmesi gerekir?

• çalışanın ayda 28/12 = 2,33 gün tatil hakkı vardır;
• Tatil dönemi: 20 Mayıs 2014'ten 19 Mayıs 2015'e kadar 12 ay, 20 Mayıs 2015'ten 25 Ekim 2015'e kadar - 5 ay. ve 5 gün. 5 günü hesaba katmıyoruz yani toplam hizmet süresi 12+5=17 ay oluyor. 2,33'ü 17 ay ile çarpın. = Çalışana tüm çalışma süresi boyunca 39,61 gün izin hakkı tanınır.
• Zaten 14 gün izin kullandığı için bunların toplam izin gün sayısından çıkarılması gerekir: 39,61 – 14 = Çalışana kalan 25,61 gün.

İşten çıkarılma tazminatı bu 25,61 gün için ödenmelidir.

3. Ortalama günlük kazancın hesaplanması

İşten çıkarılma tazminatını hesaplamak için çalışanın ortalama günlük kazancını belirlemeniz gerekir. Bu kazanç, normal izin ücreti hesaplamasında olduğu gibi belirlenmelidir. Bu konu ayrıntılı olarak ele alındı.

Kısaca bu değeri hesaplamak için son 12 cal'ı almanız gerekmektedir. aylar İşten çıkarılma ayından önce. Bu döneme ait toplam kazancı belirleyin ve elde edilen değeri, çalışanların bu süre zarfında fiilen çalıştığı gün sayısına bölün.

Tüm aylar tam olarak çalışılırsa, yıl için çalışana yapılan toplam ödeme tutarı 12'ye ve 29,3'e bölünür, bu ortalama günlük kazanç olacaktır.

Bir ayın tamamen çalışılmaması durumunda, ortalama günlük kazanç, yıl için yapılan ödemelerin yıl içinde çalışılan toplam gün sayısına bölünmesiyle belirlenecektir; bu, tam olarak çalışılan aylardaki günlerin ve eksik çalışılan günlerin toplamından oluşacaktır. aylar. İkinci gösterge, çalışılan gerçek günlerin aydaki toplam gün sayısına bölünmesiyle belirlenir, bundan sonra ortaya çıkan değerin 29,3 ile çarpılması gerekir.

Örnek:

Çalışan 11 ay çalıştı. tamamen ve 12 Aralık'ta 5 gün boyunca hastaydım. Aralık ayında 26'sı çalışılmış olmak üzere toplam 31 gün vardır.Son ayda çalışılan günler = 26/31 * 29,3 = 24,66 gün olarak belirlenmiştir.

Yıl boyunca çalışılan toplam gün sayısı = 11 * 29,4 + 24,66 = 348,06 gün.

Ortalama günlük kazanç = yıllık kazanç / 348,06

4. İşten çıkarılma durumunda tazminatın hesaplanması

İşten çıkarılma durumunda tazminat miktarı = ortalama günlük kazanç * kullanılmayan tatil günlerinin sayısı.

Bir çalışan 11 ay çalıştıysa, işten çıkarılma durumunda 28 takvim günü tazminat alma hakkına sahiptir.

Örnek:

Çalışan 02.04.2013 tarihinde şirkette çalışmaya başlamıştır. 25 Ekim 2015 tarihinde istifa ediyor. İşten çıkarıldığında kendisine ödenecek izin ücreti nasıl hesaplanır?

İlk çalışma yılı: 02/04/2013 - 02/02/2014 tarihleri ​​arasında 21 gün ücretsiz izin, 14 gün ise temel izindeydi.

14 günü aşan ücretsiz izin günleri yani 7 gün dikkate alınmaz. Çalışanın 1. çalışma yılını şu 7 gün artıracağız: 02/04/2013 ile 02/09/2014 tarihleri ​​arasında tatil ücreti 12 tam aydır.

2. çalışma yılı: 02/09/2014 - 02/08/2015 tarihleri ​​arasında dönem tam olarak çalışıldı, tatil yapılmadı, bu süre zarfında hizmet süresi 12 tam aydı.

Bu makale, bir çalışanın işten çıkarılması durumunda kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanmasını tartışmaktadır. Parasal tazminat günlerini yalnızca işten çıkarılma durumunda değiştirebilirsiniz. Bu durumda, çalışanın herhangi bir ek beyan yazmasına gerek yoktur, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gerektirdiği şekilde varsayılan olarak tazminat hesaplamakla yükümlüdür.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü şekilde çalışma sırasında 28 günü aşan günler için tazminat ödenmesi durumunda çalışanın başvuruda bulunması gerekmektedir.

İşten çıkarılma durumunda bir çalışana ödenmesi gereken ödemelerin hesaplanması son iş gününde yapılır ve hesaplanan fonların ödemesi aynı gün yapılır. Hesaplama, dolduran bir muhasebeci tarafından yapılır.

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır?

Hesaplama süreci 3 aşamaya ayrılabilir:

1. kullanılmayan ana izin günlerinin sayısının hesaplanması;
2. ortalama günlük kazancın hesaplanması;
3. parasal tazminatın hesaplanması.

1. İşten çıkarılma üzerine tatil günlerinin sayısı nasıl hesaplanır?

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısını belirlemek için üç adımı tamamlamanız gerekir:

1. ücretli iş istirahati hakkı veren hizmet süresinin belirlenmesi;
2. tüm çalışma süresi için toplam gün sayısını hesaplamak;
3. Kullanılmayan gün sayısını hesaplayın.

İşten çıkarılma sırasında kullanılmayan tatil günlerinin hesaplanmasına bir örnek.

Tatil deneyimi

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. maddesi hangi dönemlerin tatil süresine dahil edildiğini ve hangilerinin olmadığını belirler. Tatil süresinin hesaplanması hakkında daha fazla bilgi ve bu hesaplamanın örnekleri - makalesinde bulunabilir.

Deneyim tam aylar halinde ifade edilir.

Tüm çalışma süresi boyunca tatil günlerinin sayısı

Daha sonra, çalışanın tam çalıştığı her ay için kaç gün tatil süresine hak kazandığını belirlemeniz gerekir. Bunun için yıllık izin süresinin toplam süresi 12 aya bölünür. Tatilin Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen standart bir süresi varsa - 28 takvim günü, o zaman her tam ay için çalışanın 28/12 = 2,33 gün alma hakkı vardır.

Ay cinsinden tatil süresinin ne olduğunu ve her ay için kaç tatil günü gerektiğini biliyorsanız, tüm çalışma süresi boyunca çalışana ayrılan takvim tatil günlerinin toplam sayısını hizmet süresini aşağıdaki sayı ile çarparak kolayca hesaplayabilirsiniz. 2.33.

Örnek:

Hizmet süresi 18 ay ise çalışanın 18 * 2,33 = 41,94 gün hakkı vardır.

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı

Belgelerden çalışanın kaç gün izinli olduğunu belirlemek ve bu günleri paragraf 2'de alınan toplam tatil süresinden çıkarmak gerekir.

Örnek:

Hizmet süresi 18 ay ise, çalışan 14 takvim günü tatildeydi, bu durumda kullanılmayan gün sayısı = 18 * 2,33 - 14 = 27,94.

2. Ortalama günlük kazancın hesaplanması

Bu 12 ayın toplam geliri alınır ve çalışanın fiilen çalıştığı gün sayısına bölünür, bu ortalama günlük kazanç olacaktır. Tatil ücreti için ortalama günlük kazancı hesaplamanın ayrıntılarını ve nüanslarını bulabilirsiniz.

Örnek:

Bir çalışan geçen yılın her ayında ayda 40.000 maaş alıyorsa ve bu yılın her ayında tam olarak çalıştıysa, bu durumda ortalama günlük kazancı = 40.000 * 12 ay olur. / 12 ay*29,3= 1365,19.

3. İşten çıkarılma durumunda izin için parasal tazminatın hesaplanması

Çalışanın kaç tatil günü kullanmadığı biliniyor. Ortalama günlük kazancı biliniyor. Geriye kalan tek şey bu iki değeri çarpmak ve işverenin işten çıkarılma durumunda çalışana ödemesi gereken parasal tazminatı alacağız.

Örnekİşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için parasal tazminatın hesaplanması:

Sokolov 04/13/2013 tarihinden beri çalışıyor. Aylık maaşı 30.000 ruble. Sokolov, çalışması sırasında 56 takvim günü temel izindeydi. 16 Kasım onun son iş günüdür, işverenin kullanılmayan günler için ne kadar parasal tazminat ödemesi gerekir.
1. Kullanılmayan tatil günlerinin sayısının hesaplanması:

Tatil deneyimi:

04/13/2013 ile 04/12/2014 tarihleri ​​arasında 12 tam ay çalışıldı.

04/13/2014 ile 04/12/2015 tarihleri ​​arasında 12 tam ay çalışıldı.

13 Nisan 2015'ten 16 Kasım 2015'e kadar tam 7 ay çalışıldı. ve 3 gün (3 gün dikkate alınmaz).

Ayrılma hakkı veren kıdem süresi 33 aydır.

Sokolov'un yılda 28 ücretli takvim günü izin hakkı var.

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı = 28 gün/12 ay. * 33 ay — 56 gün. = 21 gün.

2. Ortalama günlük kazancın hesaplanması:

Ortalama günlük ücret = 30000 * 12 ay. / 12 ay * 29,3 = 1023,89 ovmak.

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan izin tazminatı, önceki iş yerinden ayrılan her çalışanı endişelendiren bir konudur. Kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır? Bu soruyu doğru cevaplamak organizasyon açısından da önemlidir. Tazminat tutarını doğru hesaplamak için hangi noktalara dikkat etmeniz gerektiğini bu yazımızdan öğreneceksiniz.

2019 yılında işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat hesaplanır mı?

Uygulamada, genellikle bir çalışanın İş Kanunu uyarınca kendisine verilen ücretli iznin tamamını almaya vakti olmadığı durumlar ortaya çıkar. Ve eğer böyle bir çalışan aniden şirketten ayrılmaya karar verirse, şu soru ortaya çıkacaktır: Tatilin kullanılmayan kısmıyla ne yapmalı? Kalan günleri izinli mi kullanmalıyım yoksa bunun için parasal tazminat alabilir miyim? Ayrıca iş sözleşmesinin hangi sebeple feshedildiği önemli midir? Peki işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanacak?

Rusya Federasyonu İş Kanunu açıkça cevaplıyor: İşveren, eski çalışana işten çıkarılma üzerine ücretsiz tatil için tazminat ödemek zorundadır, yani. kullanılmayan her gün için.

ÖNEMLİ! Çalışanın kullanılmayan tatil için tazminat hesaplama hakkı ve işten çıkarılma durumunda ödenmesi, iş sözleşmesinin feshedilme esasına bağlı değildir (2 Temmuz 2009 tarihli, 1917-6-1 sayılı Rostrud mektubu).

Tatilde olan bir çalışanın gönüllü olarak işten çıkarılması durumunda izin ücreti ödenmeli mi?

İşten çıkarılma üzerine tatil ücretini karakterize eden bir takım nüanslar vardır. Örneğin, çalışanın tatildeyken bildirdiği, kişinin kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması için bu tür bir tazminatın atanması ile ilgili olarak.

İşten çıkarma nedeni ne olursa olsun, işveren, çalışanın tüm ücretsiz izin günlerinin ücretini ödemek zorundadır. Soru, bir çalışanın tatili sırasında şirkete istifa mektubu göndermesi durumunda işverenin eylem sırasıdır. Kural olarak, bu eylemler aşağıdaki algoritmaya göre gerçekleştirilir:

1. Bir çalışandan gönüllü olarak işten çıkarılma bildirimi alan işveren, iş sözleşmesinin feshinden sonra çalışana verilmesi ve nihai ödeme için gerekli belgeleri hazırlar.

Bildirimin alınmasından iki hafta sonra tarihli olmalıdırlar. İş sözleşmesinin taraflarının anlaşmasıyla bu süre kısaltılabilir.

2. İş ilişkisinin sona erdiği gün nihai ödeme yapılır.

Tatilin tamamlanmasının ardından (işten çıkarılma tarihinden sonra sona ererse), çalışanın çalışma kitabını ve destekleyici belgeleri almak için işverenin ofisine gelmesi gerekir. Ayrıca, işten çıkarılma gününde işverenin, çalışma kitabını gelip alması veya posta yoluyla almayı kabul etmesi talebiyle çalışanın adresine taahhütlü bir mektup göndermesi gereksiz olmayacaktır (İş Kanunu'nun 84.1. Maddesi). Rusya Federasyonu).

Elbette, çalışanın şirkette kararlaştırılan sayıda gün (veya tatil ile 2 hafta arasındaki fark) çalışmak zorunda kalması ve ancak o zaman bir çalışma kitabı ve destekleyici belgeler alabilmesi mümkündür.

İşten çıkarılma durumunda tatil tazminatı nasıl hesaplanır

Kuruluş ödeme ihtiyacına ikna olduktan sonra şu soruyla karşı karşıya kalır: Kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır?

Genel kurala uygun olarak, şirketten ayrılmaya karar veren bir çalışan, kullanılmamış tatil için, bu günlerin tahakkuk ettiği şirkette çalıştığı toplam aylarla orantılı olarak parasal tazminat alma hakkına sahiptir (Tatil Kurallarının 28. maddesi, onaylanmıştır) SSCB Halk Çalışma Komiserliği tarafından 30 Nisan 1930 tarih ve 169 sayılı, bundan sonra Kurallar olarak anılacaktır).

Bununla birlikte, bir çalışanın kendi isteğiyle değil, Kuralların 28. maddesinde belirtilen durumların ortaya çıkması nedeniyle (örneğin, personel sayısında azalma olması) önceki iş yerinden ayrılmaya karar vermesi durumunda, o zaman işveren kendisine çalışılan tüm yıl tutarında tazminat ödemek zorunda kalacak, ancak yalnızca böyle bir çalışanın şirkette 5½ ila 11 ay arasında çalışmayı başarması şartıyla (Kuralların 28. maddesi).

ÖNEMLİ! Yukarıdaki kural yalnızca çalışanın şirkette bir yıl boyunca çalışmamış olması durumunda geçerlidir. Aksi takdirde, işten çıkarılma durumunda, kullanılmayan izin tazminatı genel prosedüre göre, yani çalışılan süre ile orantılı olarak hesaplanacaktır.

Diğer çalışanlar (Kuralların 28. maddesinde belirtilen koşullar nedeniyle şirketten ayrılmayanlar) da tam tazminat alabilirler (bir yıl boyunca olduğu gibi), ancak yalnızca kuruluştan ayrıldıkları tarihte 11 ay çalışmayı başarmaları durumunda ancak tüm yılı tamamlamadı.

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması: formül

Genel olarak, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat hesaplama formülü aşağıdaki gibidir:

R telafisi = Kullanılmayanların sayısı günler × SR günü Z r,

burada: P telafisi. - tazminat miktarı ;

Kullanıcı olmayanların sayısı günler — kullanılmayan tatil günlerinin sayısı;

SR günleri Z r - çalışanın 1 iş günü için ortalama kazancı.

SR gününün Z r değerini belirlemek için, son 12 ay içinde (işten çıkarılmadan önce) şirketten ayrılmaya karar veren çalışana ne kadar maaş tahakkuk ettiğine dair bilgi sahibi olmanız gerekir. Ek olarak, çalışanın bu 12 aydan kaç günü fiilen iş işlevlerini yerine getirdiğini tam olarak bilmelisiniz (24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nin “Ortalama ücretlerin hesaplanmasına ilişkin” 5. maddesi). ).

Kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır: ortalama maaş hesaplama formülü

İşten çıkarılma durumunda tatil dışı izin tazminatı miktarını belirlemek için bir çalışanın iş günü başına ortalama maaşını hesaplama formülü aşağıdaki gibidir:

SR günü Z r = ZP /12 × 29,3,

burada: ZP, son 12 ayda çalışana tahakkuk eden maaştır;

29,3 bir aydaki ortalama gün sayısıdır.

ÖNEMLİ! Günlük ortalama maaşın hesaplanmasında, çalışanın aldığı ve iş veya toplu sözleşmeyle sağlanan tüm ödemeler dikkate alınır. Bu durumda, çalışma ilişkileri çerçevesi dışında yapılan ödemeler (sosyal yardımlar, mali yardım vb.) dikkate alınmaz (922 Sayılı Kararın 2, 3'üncü fıkraları).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre bir çalışanın takvim günlerinde değil iş günlerinde ayrılma hakkı varsa, o zaman tazminatı doğru bir şekilde hesaplamak için , Ortalama günlük kazançlar farklı şekilde hesaplanmalıdır:

SR günleri Z r = ZP / K 6 gün. köle. haftalar ,

SR günü Z r - çalışanın 1 iş günü için ortalama kazancı;

Maaş - son 12 ayda çalışana tahakkuk eden maaş;

6 güne kadar köle. haftalar = 6 günlük çalışma haftası takvimine göre bir çalışanın çalıştığı gün sayısı.

ÖNEMLİ! İşten çıkarılma gününden önceki 12 ay boyunca çalışana maaş ödenmemişse, bir günlük ortalama maaş, benzer uzunluktaki önceki dönem için tahakkuk eden kazançlara ilişkin verilere dayanarak belirlenecektir (No. .922).

Hesaplama yöntemi son yıllarda değişmemiştir, bu nedenle 2019 yılında işten çıkarılma üzerine izin tazminatı yukarıdaki formül ve kurallara göre hesaplanmalıdır.

Bir çalışana tahsis edilen tatilin tamamını almaya vakti olmadığı için parasal olarak hangi tutarın geri ödenmesi gerektiğini doğru bir şekilde belirlemek için, tam olarak kaç gün kaldığını bulmak önemlidir. Ancak bunu pratikte yapmak her zaman kolay değildir.

İşten çıkarılma üzerine tazminat nasıl hesaplanır: günleri saymak

Öncelikle işten ayrılmaya karar veren çalışanın “tatil” hizmet süresinin ne kadar olduğunu öğrenmeniz gerekiyor. Yani, şirketteki görevlerini kaç tam ay boyunca yerine getirdiği için karşılık gelen tatil günü sayısına hak kazanır.

Nadiren kimsenin işten çıkarılma sırasında kesin olarak çalışılan ay sayısı vardır. Uygulamada çok daha sık olarak farklı bir durum yaygındır: İşten çıkarılma gününde bir ay tam olarak çalışılmamıştır. Bu durumda işten çıkarılma üzerine tazminatın nasıl hesaplanacağı Kuralların 35. paragrafında açıklanmaktadır:

• Yarım aydan fazla çalışılmışsa, böyle bir ayı tam ay olarak saymanız gerekir;
• Yarım aydan az çalışılmışsa bu süre dikkate alınmaz.

ÖNEMLİ! Hesaplama amacıyla, bir ay, ayrı bir takvim ayı olarak değil, belirli bir şirketteki bir çalışanın şirket tarafından işe alındığı andan itibaren (örneğin, 16 Haziran'dan Temmuz'a kadar) işgücü işlevlerinin fiili yerine getirildiği ay olarak anlaşılmaktadır. 16).

“Tatil” süresini belirledikten sonra muhasebecinin kullanılmayan tatil günlerinin sayısını hesaplaması gerekir. İşten çıkarılma durumunda tazminatın nasıl hesaplanacağı, çalışanın tatilinin hangi günlerde (takvim veya iş günleri) tahakkuk ettiğine bağlıdır.

İzin takvim günlerinde verildiyse aşağıdaki şekilde ilerlemeniz gerekir.

Her çalışma ayı için, çalışana 2,33 günlük tatil tahakkuk ettirilir (31 Ekim 2008 tarih ve 5921-TZ sayılı Rostrud mektubu). Daha sonra 2,33 değeri ile “tatil” deneyimi çarpılarak toplam tatil günü sayısı hesaplanır. Daha sonra çalışanın daha önce işten izin aldığı günler toplam değerden düşülür.

ÖNEMLİ! Bunun istisnası, şirkette 11 aydan fazla çalışmayı başaran ancak bir yıl boyunca şirkette çalışmadan şirketten ayrılmaya karar veren kişilerdir. Bu gibi durumlarda kuruluş, tazminatı yıllık tutarın tamamı olarak, yani tüm yıl çalışılmış gibi öder.

Kullanılmayan tatil günlerini hesaplama formülü şuna benzer:

Kullanıcı olmayanların sayısı günler = Ay sayısı köle. × 2,33 - D isp. ,

Kullanıcı olmayanların sayısı günler . — kullanılmayan tatil günlerinin sayısı;

Ay sayısı köle. - çalışanın şirkete kayıtlı olduğu ay sayısı;

D isp. - çalışanın kullandığı tatil günlerinin sayısı.

ÖNEMLİ! Tazminat hesaplanırken izinden kalan günlerin aritmetik kurallarına göre değil, çalışan lehine (yukarı) yuvarlanması gerekir.Örneğin, bir çalışan 28 Mart 2019'da kuruluş tarafından işe alındı ​​ve 5 Haziran 2019'da işten ayrıldı. Bu durumda kullanılmayan tatil gün sayısı 4,66 takvim günüdür (28 Mart 2019 - 27 Nisan 2019 dönemi için 2,33 takvim günü ve 27 Nisan 2019 - 26 Mayıs 2019 dönemi için 2,33 takvim günü). 27 Mayıs'tan 05.06'ya kadar olan süre yarım aydan az olduğundan dikkate alınmaz.)

Çalışanla mevsimlik çalışma süresi için bir iş sözleşmesi imzalanmışsa, işten çıkarılma durumunda tatil tazminatının nasıl hesaplanacağına bakalım. Bu durumda, iş günlerinde Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre tatil tahakkuk ettirilir (Madde 295). Bu durumda 1 aylık çalışma için 2,33 takvim günü değil, 2 iş günü tatil gereklidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesi).

Bu nedenle kalan tatil günlerini hesaplama formülü biraz farklı olacaktır:

Kullanıcı olmayanların sayısı günler = Ay sayısı köle. × 2 - D isp.

Standart dışı durumlarda hesaplama

Kullanılmayan tatil için ödeme hesaplanırken aşağıdaki durumlar ortaya çıkabilir:

• İstifa eden kişi yarım aydan az bir süre çalıştı - kendisine herhangi bir tazminat ödenmiyor (SSCB Halk Çalışma Komiserliği tarafından 30 Nisan 1930 No. 169'da onaylanan düzenli ve ek izinlere ilişkin Kuralların 35. maddesi).
• Gelir yalnızca işten çıkarılma ayında mevcuttur. Daha sonra bu ay için ortalama kazanç, tahakkuk eden maaşın içindeki ortalama takvim günü sayısının hesaplanan değerine bölünmesiyle belirlenir (24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümet Kararnamesi'nin 7. maddesi), takvim çalışma günlerinin işten çıkarılma ayındaki toplam gün sayısına oranıyla orantılı olarak 29.3 sayısından hesaplanır (24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nin 10. maddesi) .
• Fatura döneminde gelir yoktu. Daha sonra, ortalama kazancı hesaplamak için, kendisinden önceki aynı dönemi alırlar (24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümet Kararnamesi'nin 6. maddesi). Gelir yoksa, ortalama kazanç maaş veya tarife oranından hesaplanır (24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümet Kararnamesi'nin 8. maddesi).
• Tatil ücretinin gün sayısının hesaplanmasında dikkate alınan takvim yılında, masrafları kendisine ait olmak üzere tatiller yapılmış ve bunların yıl içindeki toplam süresi 14 takvim gününü aşmıştır. Masrafları size ait olmak üzere gerçek tatil süresi ile 14 takvim günü arasındaki fark, tatilin ödeneceği süreyi azaltmalıdır.
• Çalışan önceden izin kullanmış ve daha sonra kendisiyle ilgili tüm takvim yılı boyunca çalışmadan işten ayrılmıştır. Tam olarak ödenmesi için bir gerekçe yoksa, fazla ödenen tatil ücreti kendisinden kesilmelidir (30 Nisan 1930 No. 169'da SSCB Halk Komiseri tarafından onaylanan düzenli ve ek tatillere ilişkin Kuralların 2. maddesi).

İşten çıkarılma durumunda ücretsiz izin tazminatı: ödeme prosedürü

ÖNEMLİ! İstifa eden çalışan herhangi bir nedenle son iş gününde işte değilse, şirket, işten çıkarılan çalışanın ödeme talebinde bulunmasından sonraki ertesi gün içinde ödenmesi gereken tüm tutarları ödemekle yükümlüdür.

Bu nedenle son iş gününde işyerinden ayrılmaya karar veren çalışanın şirketten ücretsiz izin tazminatı alması gerekir.

Ücretsiz izin tazminatı, işveren tarafından bağımsız olarak geliştirilen bir form veya T-61 numaralı birleşik form kullanılarak belgelenebilir.

Tatil ek ise, işten çıkarılma sırasında kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır?

Şirketten ayrılmaya karar veren bir çalışanın sadece yıllık izin almak için vakti olmadığı, aynı zamanda ek izin günlerinden de yararlanamadığı durumlar sıklıkla vardır.

ÖNEMLİ! Bu izin toplu sözleşme kapsamında çalışana verilmektedir. Örneğin, bir toplu sözleşme, şirkette belirli bir hizmet süresine ulaşıldığında birkaç gün daha izin verilmesini şart koşabilir.

Böyle bir durumda, ek izin günlerinin (yukarıda açıklanan) genel prosedüre uygun olarak, yani bunlar sanki yıllık normal izin günleriymiş gibi telafi edilmesi gerektiğini unutmamak önemlidir. Bu sonuç Sanat'tan kaynaklanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, işverenin kullanılmayan tüm tatiller için ona (parasal olarak) tazminat ödemesi gerektiğini belirtir.

Bu nedenle, 2019 yılında işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat hesaplanırken yukarıda açıklanan genel prosedüre kesinlikle uyulması önemlidir.

İşten çıkarılmadan kullanılmayan tatil tazminatı hakkında detaylı olarak konuştuk. .

Kaçırılan tatil tazminatına ek olarak işveren, çalışanın ücretini ödemekle yükümlüdür. Doğru şekilde nasıl hesaplanacağını öğrenin.

2019'da işten çıkarma tazminatı

Bir şirketin küçülmesi ve işçileri işten çıkarması durumunda özel bir durum ortaya çıkar. Bu durumda, işten çıkarılan çalışanlara işten çıkarma tazminatı ödenmeye hak kazanılıyor; 2019'da bu tazminat, kullanılmamış tatil tazminatı da dahil olmak üzere kıdem tazminatını da içeriyor.

NOT! Personelin azaltılması nedeniyle işten çıkarılma durumunda, peşin olarak ödenen tatil ücreti çalışandan kesilemez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesinin 2. Bölümü, 81. Maddesinin 1. Kısmının 2. Alt Bölümü).

Sonuçlar

Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması, muhasebecinin ilgili iş mevzuatı hakkında net bir bilgiye sahip olmasını ve ayrıca çalışanın günlük ortalama kazancını ve buna bağlı olarak tatili hesaplamanın özelliklerini anlamasını gerektiren bir görevdir. onun yüzünden günler.

İşten çıkarılma durumunda tatil tazminatının nasıl hesaplanacağı sorusunun cevabının, çalışanın Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre tatil günlerini nasıl tahakkuk ettirmesi gerektiğine bağlı olduğunu hatırlamak önemlidir: takvim günlerinde veya iş günlerinde. Kuruluş, istifa eden çalışana, çalışanın çalıştığı son günde kullanılmayan izinleri telafi etmelidir. Bu durumda, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan izin tazminatının hesaplanması, hem yıllık hem de ek izinlerin kullanılmayan tüm günleri için yapılmalıdır.

Bir çalışanın önceden tatil yapması ve işten ayrılmaya karar vermesi durumunda, işverenin çalışılmayan tatil günleri için fon kesme hakkı vardır. Stopaj miktarının doğru şekilde nasıl hesaplanacağını öğrenin.

Harcanmamış tatil için parasal olarak tazminat, çalışana yalnızca işten çıkarılma durumunda ödenir.

Nadir durumlarda, bir çalışanın çalışmaya devam etmesi durumunda tatil süresi telafi edilebilir.

Kullanılmayan tatil tazminatının nasıl hesaplandığına aşağıda bakalım.

Çalışan çalışıyorsa 28 günü aşan ek izin günleri için tazminat tahakkuk ettirilir. Kanun, tazminat ödenecek gün sayısını sınırlamamaktadır. Bunu yapmak için istediğiniz zaman herhangi bir formdaki başvuru formunu doldurabilirsiniz. İdare ödeme emri çıkarır. Muhasebeci bu tür belgelere dayanarak hesaplamalar yapar ve ödemeyi hesaplar.

Hesaplama serbest biçimde yapılır. Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesine yalnızca çalışan karar verir. İşverenin böyle bir konuya tek başına karar verme hakkı yoktur. Ancak bu başvuru için tazminat ödenip ödenmeyeceği ayrı bir konudur. Burada sorun olumlu ya da olumsuz çözülebilir. Örneğin bir kuruluş ciddi bir mali sıkıntı içindeyse, yönetici ödeme yerine tam izin vermeye karar verebilir.

Ödenecek tazminat:

• hiç tatile çıkmamış çalışanlar;
• geçtiğimiz yıl tatil yapmak zorunda kalmayan çalışanlar;
• yazan çalışanlar;
• iş sözleşmesi sona eren çalışanlar;
• aynı şirkette başka bir pozisyona transfer edilen çalışanlar;
• çalışanlar;
• yarı zamanlı profesyoneller.

Ana izin ve ek izin için geri ödeme yapılmasına izin verilmez:

• hamile kadın;
• 18 yaşın altındaki çalışanlar;
• tehlikeli işlerde çalışanlar;
• ağır iş yapan çalışanlar (burada 7 günü aşan ek izin günlerinin tazminatla değiştirilmesine izin verilir, ancak bu bir endüstri sözleşmesinde veya toplu sözleşmede sabittir).

Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine tazminat düşünülürse, işletmede çalıştığı süre boyunca temel ve ek harcanmamış tatilleri dikkate alınır. Çalışanın hangi sebeple işten ayrıldığı önemli değildir. Bu durum onu ​​tazminat alma hakkından mahrum bırakmaz.

Medeni sözleşme kapsamında çalışan çalışanlara yıllık izin hakları bulunmadığından tazminat tahakkuk ettirilmemektedir. Çalışanlar, işletmede en az yarım ay çalışmış olmaları halinde tazminat alma hakkına sahiptir. Yarı zamanlı çalışanlara, asıl çalışanlarla aynı şekilde tahakkuk ettirilir.

Bu şunları içermez:

• çalışanın iyi bir sebep olmadan işte olmadığı zaman;
• (üç yıla kadar);
• 14 takvim gününden fazla.

Tam ay hesaplanırken yarım ay ve daha fazlası alınır.

Yine de bir noktaya dikkat etmek gerekiyor; birçok hakim, ayrılma hakkının en geç 18 ay içinde kullanılabileceğine inanıyor. Yani sadece bir buçuk yıl tazminat alınabiliyor, geri kalanı kayboluyor.

Bunu, yıllık ücretli iznin büyük kısmının (en az 2 hafta) 1 yıl içinde, geri kalan kısmının ise iznin verildiği yılın bitiminden sonraki 18 ay içinde sağlanması gerektiğini söyleyerek açıklıyorlar.

Böylece tatil ancak 1,5 yıl ertelenebilir. Ancak tüm mahkemeler 132 Sayılı ILO Sözleşmesinin kurallarını “süresi dolan tatillerde” kullanmamaktadır. Birçoğu, harcanmamış tatil için tazminat toplamak için işten çıkarılma tarihinden itibaren 3 ayı düşünüyor.

İşveren mahkemede eski çalışana kaybederse, tazminat ve faiz ödemek zorunda kalacak.

Büyük olasılıkla ayrıca ödemek zorunda kalacak:

• enflasyonist kayıplar;
• ahlaki yaralanma;
• yasal masraflar.

İş kanunlarının ihlali nedeniyle, ör. Tazminatın ödenmemesi veya temel izin için tazminat ödenmesi durumunda işverenlere para cezaları verilmektedir:

• 1000 - 5000 rub. — bireysel girişimciler ve yetkililer için;
• 30.000 - 50.000 ruble. - organizasyonlar için.

Tekrarlanan ihlallerde cezalar artırılır:

• 10.000 - 20.000 ruble. — bireysel girişimciler ve yetkililer için (veya 1 yıldan 3 yıla kadar diskalifiye);
• 50.000 - 70.000 ruble. - organizasyonlar için.

Bu ihlaller iş müfettişliği tarafından yapılan inceleme sırasında tespit edilebilir. Ayrıca çalışanın kendisi de itirazda bulunarak iş müfettişliğine gidebilir.

Vergilendirme

Kuruluş, tazminattan kişisel gelir vergisini kesmekle yükümlüdür. Bu vergi en geç çalışana tazminatın ödendiği günü takip eden gün bütçeye aktarılır.

Ayrıca kazalara ve meslek hastalıklarına karşı sigorta ve zorunlu emeklilik (tıbbi, sosyal) sigorta ödemelerinin de hesaplanan tutardan alınması gerekmektedir.

Bu ödemelerin en geç takip eden ayın 15'ine kadar yapılması gerekmektedir. Bu tazminat türü işçilik maliyetlerine dahildir.

Hesaplama örnekleri

İşten çıkarılma ve işten çıkarılma üzerine düşünelim. Öncelikle boyutu belirlemeniz, ardından geçirilmemiş tatil günlerinin sayısını hesaplamanız gerekir. Aşağıdaki formülle bulunur:

Çalışanın tatil yapmadığı veya tatilin bir parçası olduğu her yılı hesaba katmak gerekir. Bu takvim yılı değil, çalışma yılı anlamına gelir.

Çalışan kuruluşta bir yıldan az bir süre (örneğin 10,5) çalışmış olsa bile, tam ödemenin vadesi geldiği durumların olması önemlidir, çünkü bu 11 aya yuvarlanır, o zaman tam tazminat ödenmesi gerekir. İşten çıkarılmanın aşağıdaki nedenlerden kaynaklanması durumunda, işletmede 5,5 ila 11 ay arasında çalışanlara da yıllık tazminat ödenmektedir:

• örgütün tasfiyesi;
• askerlik hizmeti için zorunlu askerlik;
• tıbbi komisyonun sonucuna dayanarak çalışanın tam olarak çalışmasının tanınması.

Diğer durumlarda, çalışanın 12 aydan daha az çalışmış olması halinde çalışılan çalışma yılının herhangi bir 12 ayı için tam ve orantılı tazminat ödenmesi gerekir.

Hesaplama örneği (çalışan şirkette 11 aydan az süre çalıştı):

Ignatiev I.A. 25 Kasım 2015 tarihinden bu yana organizasyonda çalışmaktadır. 27 Şubat 2016'da istifa etti. Çalışanın yirmi sekiz takvim günü yıllık izin hakkı vardır. Yıllık izin kullanmadı, yani tazminat alması gerekiyor. Çalışan 11 aydan az çalıştı, bu da aylarla orantılı olarak tazminat alma hakkına sahip olduğu anlamına geliyor. Çalışma aylarının sayısını hesaplayalım, üçe eşittir:

• 25 Kasım 2015'ten 24 Aralık 2015'e kadar;
• 25 Aralık 2015'ten 24 Ocak 2016'ya kadar;
• 25 Ocak 2016'dan 24 Şubat 2016'ya kadar

İşten çıkarılmanıza 3 gün kaldı (25-27 Şubat arası). Bu rakam çalışılan ayın yarısından azdır (28:2), dolayısıyla bu günler dikkate alınmaz.

O halde hesaplamayı yapalım:

• 28:12 ay*3 ay = 7 gün.

Muhasebe kategorisindeki ilanlar

Bu tazminatın ödenmesine ilişkin belirli bir son tarih bulunmadığı anlaşılmaktadır.

Ödeme koşulları işçi ile işveren arasındaki anlaşma ile belirlenir.

Tazminat ödemesi, bir harcama emriyle veya maaşla birlikte bir beyanla kaydedilir.