Yönetim psikolojisi. Cherednichenko I.P., Telnykh N.V.

Rostov - açık / D.: Phoenix, 2004. - 608 s.

Hemen hemen tüm uzmanlıklar için yönetim personeli yetiştirme sistemi “Yönetim Psikolojisi” gibi bir disiplini içerir. Bir yöneticinin herhangi bir seviyedeki etkinliği büyük ölçüde bir yandan astları doğru bir şekilde değerlendirme ve davranışlarının nedenlerini belirleme becerisine, diğer yandan kişinin kendi işini psikolojik açıdan doğru bir şekilde değerlendirme becerisine bağlıdır. görüş açısından.

Önerilen kılavuz, bu dersi okuyan öğrenciler ve işletmelerdeki yöneticiler ve psikologlar için faydalı olacaktır.

Biçim: belge/zip

Boyut: 529 KB

/Dosyayı indir

İÇİNDEKİLER
giriiş
Bölüm 1. Yönetim psikolojisinin konusu ve yöntemleri
1.1. Bir bilim ve sanat olarak yönetim
1.2. Yönetim psikolojisinin konusu
1.3. Yönetim psikolojisinin temel yöntemleri
1.4. Psikolojik yönetim yasaları
Bölüm 2. Psikolojik yönetim teorileri
2.1. Yönetim teorileri ve uygulamaları
2.2. Psikolojik yönetim teorileri
Bölüm 3. Kişilik ve yönetim sistemindeki potansiyeli
3.1. Psikolojide kişilik kavramı
3.2. Benlik saygısı, iş aktivitesinde istek ve hayal kırıklığı düzeyi
3.3. İş faaliyetinde kişilik tipolojisi
3.4. Kişilik yapısında yetenekler
Bölüm 4. İşyerinde mizaç ve karakter
4.1. Yönetim sisteminde mizaç
4.2. Karakter
Bölüm 5. İş faaliyetinde bilişsel süreçler ve dikkat
5.1. His
5.2. Algı
5.3. Hafıza
5.4. Düşünme
5.5.Hayal gücü
5.6. Dikkat
Bölüm 6 Yönetim sürecinde kişiliğin duygusal-istemli alanı
6.1. Duygusal Süreçler ve Duygu Yönetimi
6.2. Yönetim sürecindeki stres
6.3. Yönetim sürecinde olacak
Bölüm 7. İş motivasyonu
7.1. Faaliyet için insan motivasyon sistemi olarak motivasyon
7.2. Motivasyon teorileri, özellikleri
7.3. Türler, türler ve düzeyler
Bölüm 8. Yönetimin psikofizyolojik temelleri
8.1. Bir kişinin işlevsel durumları
8.2. Bakım gereksinimleri
8.3. Aşırı durumlarda işin özellikleri
8.4. Yaşa bağlı değişiklikler verim
Bölüm 9. Karar verme psikolojisi
9.1. Yönetim faaliyetlerinin en önemli bileşeni olarak karar verme
9.2. Bilinçaltının karar verme üzerindeki etkisi
9.3. Karar alma sürecinde insanların birbirlerini etkilemesi
Bölüm 10. Yönetim ve Liderlik
10.1. Organizasyonlarda etki ve güç
10.2. Liderlik olgusunun özellikleri
10.3. Liderlik ve Rehberlik
10.4. Liderlik ve yönetim tarzları
Bölüm 11. İşgücü yönetimi psikolojisi
11.1. Emek kolektifi ve yapısı
11.2. “Yönetici - ast” sistemindeki ilişkiler
11.3. İşgücünü yönetme ve üstesinden gelmedeki zorluklar
11.4. Işgücü geliştirme
14.3. Çatışmalarla baş etme stratejileri
Bölüm 12. Ekipteki yönetim ve sosyo-psikolojik iklim
12.1. Sosyo-psikolojik iklim kavramı
12.2. Takımın sosyo-psikolojik ikliminin teşhisi
12.3. Ahlaki ve psikolojik iklimi etkileyen faktörler
12.4. Sosyo-psikolojik iklimi düzenlemenin yolları
Bölüm 13. Yönetimde kişilerarası iletişim
13.1. İletişim ve yönetim
13.2. Kişinin kişiye göre algısı
13.3. İletişim olarak yönetim iletişimi
Bölüm 14. Psikolojik temellerçatışma yönetimi
14.1. Çatışma kavramı
14.2. Çatışma nedenleri
Temel psikolojik kavramlar sözlüğü
Edebiyat

Ve son olarak, yönetim kararlarının geliştirilmesinin neredeyse tüm aşamalarının gerçekleştirildiği mikro düzeyde yönetimsel etkileşim. Burada çözülmesi gereken problemler seçilir ve analiz edilir, eylem algoritmaları belirlenir vb. Karar vermenin tüm aşamaları, bu süreçlere katılmak için eşit olmayan yetkilerle donatılmış farklı organizasyon üyeleri kategorileri arasındaki koordineli eylemleri içerir.
Yönetsel etkileşimler aşağıdaki yedi alanda gerçekleştirilir (DİPNOT: Kabachenko T. S. Yönetim Psikolojisi. M., 200.1. S. 167-168.).
1. Uzman etkileşimi. Bu, yöneticinin bir ürün veya ortak faaliyet süreci için bir gereksinim örneği belirlediği, teknolojik süreci belirlediği, vb. üretim ve teknolojik alandaki etkileşimdir.
2. Temsili küre. Yönetici, üst düzey yönetimle, yönetim personeliyle, aynı statüdeki yöneticilerle, kamu ve diğer kuruluşlarla etkileşimde bulunarak daha geniş bir organizasyonel yapı içerisinde kendi biriminin veya kuruluşunun çıkarlarını temsil eder.
3. Organizasyonel alan. Görevlendirilen ekibin ve bireysel temsilcilerinin faaliyetlerinin organizasyonu, planlanması, kontrolü ve düzenlenmesinde yönetimsel etkileşim.
4. Personel alanı. Yönetici, astlarının profesyonelliğini, performanslarını değerlendirir. iş sorumlulukları, resmi olmayan bir organizasyonda bir rol, ardından sertifikasyon, kariyer gelişimi vb.
5. Sosyal ve psikolojik iklim. Bu faaliyet alanı astların eğitilmesini, kişilerarası ilişkilerin düzenlenmesini, ortaya çıkan çatışmaların çözülmesini, astlarla ve astlar arasındaki ilişkilerde psikolojik gerilimin azaltılmasını ve takımdaki sosyal iklimin optimize edilmesini içerir.
6. Takımın koşulları ve çalışma koşulları Yönetici belirli bir takım yaratmaya çalışır. sıhhi standartlar ekibin çalışma koşullarına yönelik iş güvenliği standartları ve ayrıca üretimdeki kişilerin çalışma kapasitesinin korunmasına ve sürdürülmesine katkıda bulunan koşullar.
7. Organizasyon kültürü: Organizasyonun geleneklerinin, sembollerinin ve mitlerinin yaratılması ve sürdürülmesi.
Uyumlu yönetim etkileşiminde, belirli hedeflere ulaşmak için listelenen alanlar belirli koşullar altında hiyerarşik hale getirilir.
11.3. İşgücünü yönetme ve üstesinden gelmedeki zorluklar
Her kuruluş bir yandan istikrar, diğer yandan gelişme için çaba gösterir. Bunun nedeni, çalışma grubunun faaliyetlerinin iki bileşenidir: hedefe ulaşma ve kişilerarası etkileşim.
Fransız psikologlar D. Anzieu ve J. Martin, enerji terminolojisini kullanarak bir grubun kendini geliştirmesinin özelliklerini tanımladılar. Onların bakış açısına göre, bir grubun sahip olduğu toplam enerji miktarı "kullanılmış" ve "gizli" rezerv olarak ikiye ayrılır. Dinamik bir bakış açısından grup, işlevi yaşadığı “gerilimleri” çözmek olan bir denge sistemidir. Bu "gerginlikler" iki tür olabilir: pozitif, grubun hedefe doğru ilerlemesiyle ilişkili ve negatif, hedeften uzaklaşmaya yol açan ve her şeyden önce kişilerarası ilişkilerin özelliklerine bağlı. Burada, öncelikle faaliyetin sonucuna ulaşmaya yönelik ve ikinci olarak grubun uyumunu korumaya yönelik "kullanılan" enerji söz konusudur. İÇİNDE farklı gruplar Sonuçlara yönlendirilen enerji ile ilişkilere yönlendirilen enerjinin oranı aynı değildir. Bazen bu, yukarıda bahsedilen, ortadan kaldırılması çok zor olan çelişkiye yol açmaktadır.
Durum, yönetim sürecinin kendisinin çelişkili olması nedeniyle daha da kötüleşiyor. Bir yandan yönetim süreci nesneldir, diğer yandan yönetici bunun üstesinden gelmek için ne kadar çabalarsa çabalasın uygulama yöntemleri özneldir.
Bu çelişkinin üstesinden gelinemez, ancak belirtilen bileşenleri içeren tek bir hedef belirlerseniz tezahürleri önemli ölçüde azaltılabilir. Böyle bir hedefi belirlemek için, stratejik planlama sırasında organizasyonun ötesine geçmek ve her çalışanın faaliyetlerine organik olarak dokunmuş toplumdaki misyonunu formüle etmek gerekir.
Misyon, bir kuruluşun veya projenin toplumda gerçekleştirmek üzere tasarlandığı işlevin kısa bir ifadesidir (DİPNOT: A. N. Chumikov. Halkla İlişkiler. M., 2001. S. 44.). Misyon beyanı aynı zamanda kuruluşun veya projenin varoluş nedenini de açıklar. Bunun nedeni herhangi bir hizmetin sağlanması, tesislerin oluşturulması, hastalıklarla mücadele, güvenlik olabilir. çevre, bir sosyal programın uygulanması vb.
Başarılı bir misyon beyanı aşağıdaki sorulara cevap vermelidir:
1. Kuruluş ne yapıyor veya projenin profili nedir?
2. Kuruluşun çalışanları veya proje katılımcıları kimin adına faaliyetlerini yürütüyor?
3. İşlevlerini nasıl yerine getiriyorlar? Kuruluşun mevcut durumunu gelecekteki bir hedef aracılığıyla tanımlayan misyon, çalışanların mevcut durumunu, yani kuruluşun veya projenin neye sahip olduğunu ve neden var olduğunu daha iyi anlamalarına yardımcı olur.
Misyonun anlaşılması, sosyal önemi nedeniyle bireyi projeye bağlar. Giderek daha geniş bir insan grubuna olan ihtiyacının farkına varan kişi, kendine olan değerini artırır ve dünyayla daha uyumlu bir birliktelik içerisine girer.
Ancak misyonun anlaşılması, kuruluşun her çalışanının ortak hedefe ulaşmadaki rolünü açıkça anlaması için yeterli değildir. Gelecek vizyonla tanımlanır. Vizyon, bir organizasyonun veya projenin perspektif içinde ve açıklamayı yazanın görmek istediği perspektiften tanımlanmasıdır.
Vizyon, bir kuruluş veya proje için gelecekte makul ve arzu edilen bir durumun resmini ifade eder. Yöneticiler ve çalışanlar, uğrunda çabalayacakları bir vizyon belirleyerek umutlarını belirler ve gerçekleşmesi halinde geleceklerinin etkililiği konusunda sorumluluk alırlar. Özellikle vizyon, bir kuruluşun başarısının nasıl görünebileceğini kavramsallaştırmaya yardımcı olur.
A. N. Chumikov, bir vizyonu formüle etmek için aşağıdaki gereksinimleri açıkladı:
1) açık, spesifik ve gerçekçi sunum;
2) varsayımsal sonuçların veya sonuçların belirlenmesi;
3) gerçek ve teşvik edici bir başarı düzeyinin sunulması;
4) kuruluşun veya projenin felsefesine (normlar, ilkeler, inanç) uygunluk.
Misyonunu anlayan, iyi anlaşılmış ve iyi iletilmiş bir vizyona sahip bir ekip, çalışmalarında çok fazla kural ve düzenlemeye ihtiyaç duymaz. Vizyon, geleceğin genel bir resmini oluşturarak kararların daha kolay ve daha doğal olmasına yardımcı olur.
Çalışma grubunun yaşam faaliyetini analiz eden A.I.Dontsov, yöneticinin çalışma ekibiyle birlikte çözülmesi gereken bir soruna dikkat çekiyor. Bu, grup içi aktivite sisteminin farklılaşmasının yönetimidir. Farklılaşma - işlevsellik, statü, güç, alınan ücret miktarı vb. - öncelikle grup hedefe doğru ilerledikçe nesnel olarak ortaya çıkar. Bu anlamda, aktivitenin uygulanmasındaki gerçek “ağırlığı” ve önemi nedeniyle grup üyelerinin subjektif arzuları ve niyetleriyle örtüşmeyebilir. İkincisi, grup içi işbölümüne, grup üyeleri arasındaki duygusal ve kişisel ilişkiler alanındaki farklılaşma eşlik edemez. Grup üyeleri arasındaki “duygusal alışverişlerin” birçok noktada konumlarının fiili eşitsizliğine dayanan eşitsizliği, kişilerarası ilişkilerde gerilime neden olur. Üçüncüsü, kişilerarası gerilim, pragmatik konu tarafından ne kadar şiddetli yaşanırsa yaşansın, ortak çabaların optimal organizasyonunun kaçınılmaz bir sonucu olarak kabul edilir - gerekli kondisyon tüm gücüyle çabaladığı bir galibiyet.
Grubun dış (biçimsel) yapısında ortaya çıkan gerilim bu yapıda çözülemez. Aksi takdirde bu durum öznenin faydacı yönelimiyle çelişecek ve kendi nihai çıkarlarına zarar verecektir. Pragmatistlerin konumunun paradoksu, onu başkalarıyla işbirliğine girmeye zorlayan maksimum kazanç arayışının, onu, özellikle de ... etkili olduğunda, bu işbirliğinin duygusal açıdan zarar verici sonuçlarına katlanmaya zorlamasında yatmaktadır. Bu nedenle dördüncü olarak çalışma grubunun iç (gayri resmi) olarak adlandırılan yapısına ihtiyaç vardır. Maddi-üretken alanın dışına alındığında, duygusal "faydaların" alınmasında eşitlik varsayılarak, asli etkileşim sürecinde biriken gerilimi telafi ediyor gibi görünüyor.
Bir sonraki konu güven. Ekibin işbirliği içinde davranıp davranmayacağı, yani yönetimin çıkarlarını dikkate alıp almayacağı büyük ölçüde niyetini nasıl algıladığına bağlıdır. Bir kişi, bir başkasının eylemlerinin kendi refahını artırmayı amaçladığı ve kendisine zarar vermediği varsayımından yola çıkarsa "güvenir". Davranışsal stratejinin seçimi partnerin niyetine ilişkin zıt varsayım tarafından belirleniyorsa, ona karşı "şüphe" vardır. "Güven - şüphe" teorisini geliştiren M. Deutsch, bir başkasının niyetini fedakar olarak algılamanın koşulları hakkında bir dizi hipotez ortaya koyuyor. Ona göre insanlar, aşka inandıklarında başkalarının niyetlerini fedakar (onlara fayda sağlayan) olarak yorumlama eğilimindedirler ve eğer bu inanca sahip değillerse bu eğilimde değildirler. Bir kişinin bir başkasının sempatisine dair kanaati şu şekilde belirlenir: 1) bu diğerine daha önce sağlanan “faydaların” miktarı; 2) alınma sıklığı; 3) bir başkasının kendisine fayda sağlayan eylemlerinin zorlama olmadığına dair güven derecesi; 4) bir başkasının eylemlerinin olumlu sonuçlarına, bu eylemler gerçekleştirilmeden önce bile duyulan güven derecesi; 5) başka bir kişinin kendi "hayırseverliğinden" elde ettiği faydanın, kendisinin elde ettiğinden daha az önemli olduğu inancı; 6) başka bir kişinin fayda sağlarken bazı kayıplara uğradığına dair güven.

Anlaşma

Kullanıcıları "KALİTE MARKASI" web sitesine kaydetme kuralları:

Kullanıcıların aşağıdakilere benzer takma adlarla kaydedilmesi yasaktır: 111111, 123456, ytsukenb, lox, vb.;

Siteye yeniden kayıt olmak (mükerrer hesap oluşturmak) yasaktır;

Başkalarının verilerinin kullanılması yasaktır;

Başkalarının e-posta adreslerini kullanmak yasaktır;

Sitede, forumda ve yorumlarda davranış kuralları:

1.2. Profildeki diğer kullanıcıların kişisel verilerinin yayınlanması.

1.3. Bu kaynakla ilgili her türlü yıkıcı eylem (yıkıcı komut dosyaları, şifre tahmin etme, güvenlik sisteminin ihlali vb.).

1.4. Müstehcen kelime ve ifadeleri lakap olarak kullanmak; yasaları ihlal eden ifadeler Rusya Federasyonu etik ve ahlak standartları; yönetim ve moderatörlerin takma adlarına benzer kelime ve ifadeler.

4. 2. kategorinin ihlalleri: 7 güne kadar her türlü mesajın gönderilmesinin tamamen yasaklanmasıyla cezalandırılır. 4.1. Rusya Federasyonu Ceza Kanunu, Rusya Federasyonu İdari Kanunu kapsamına giren ve Rusya Federasyonu Anayasasına aykırı olan bilgilerin yayınlanması.

4.2. Aşırılık, şiddet, zulüm, faşizm, Nazizm, terörizm, ırkçılığın her türlü propagandası; Etnik gruplar, dinler arası ve toplumsal nefreti kışkırtmak.

4.3. "KALİTE İŞARETİ" sayfalarında yayınlanan metin ve notların yazarlarına yanlış eser tartışması ve hakaret.

4.4. Forum katılımcılarına yönelik tehditler.

4.5. Hem kullanıcıların hem de diğer kişilerin şeref ve itibarını zedeleyecek şekilde kasıtlı olarak yanlış bilgi, iftira ve diğer bilgilerin yayınlanması.

4.6. Avatarlarda, mesajlarda ve alıntılarda pornografinin yanı sıra pornografik görsellere ve kaynaklara bağlantılar.

4.7. Yönetimin ve moderatörlerin eylemlerinin açık tartışması.

4.8. Mevcut kuralların herhangi bir biçimde kamuya açık olarak tartışılması ve değerlendirilmesi.

5.1. Küfür ve küfür.

5.2. Provokasyonlar (kişisel saldırılar, kişisel itibarsızlaştırma, olumsuz duygusal tepkilerin oluşması) ve tartışma katılımcılarına zorbalık (bir veya daha fazla katılımcıyla ilgili olarak provokasyonların sistematik kullanımı).

5.3. Kullanıcıları birbirleriyle çatışmaya kışkırtmak.

5.4. Muhataplara karşı kabalık ve kabalık.

5.5. Forum başlıklarında kişiselleşmek ve kişisel ilişkileri netleştirmek.

5.6. Sel (aynı veya anlamsız mesajlar).

5.7. Diğer kullanıcıların takma adlarını veya adlarını kasıtlı olarak rahatsız edici bir şekilde yanlış yazmak.

5.8. Alıntılanan mesajların düzenlenmesi, anlamlarının çarpıtılması.

5.9. Muhatabın açık rızası olmadan kişisel yazışmaların yayınlanması.

5.11. Yıkıcı trolleme, bir tartışmanın kasıtlı olarak çatışmaya dönüştürülmesidir.

6.1. Mesajların aşırı alıntılanması (aşırı alıntı yapılması).

6.2. Moderatörlerin düzeltmeleri ve yorumları için kırmızı yazı tipinin kullanılması.

6.3. Moderatör veya yönetici tarafından kapatılan konuların tartışılmasına devam edilmesi.

6.4. Anlamsal içerik taşımayan veya içeriği kışkırtıcı olan konuların oluşturulması.

6.5. Konu veya mesaj başlığının tamamının veya bir kısmının büyük harflerle oluşturulması veya yabancı Dil. Kalıcı konu başlıkları ve moderatörlerin açtığı konu başlıkları için istisna yapılmıştır.

6.6. Gönderi yazı tipinden daha büyük bir yazı tipinde imza oluşturun ve imzada birden fazla palet rengi kullanın.

7. Forum Kurallarını ihlal edenlere uygulanan yaptırımlar

7.1. Foruma erişimin geçici veya kalıcı olarak yasaklanması.

7.4. Bir hesabı silmek.

7.5. IP engelleme.

8. Notlar

8.1.Moderatörler ve yönetim tarafından herhangi bir açıklama yapılmaksızın yaptırımlar uygulanabilir.

8.2. Tüm site katılımcılarına bildirilecek olan bu kurallarda değişiklik yapılabilir.

8.3. Kullanıcıların ana rumuzun engellendiği süre boyunca klon kullanması yasaktır. Bu durumda klon süresiz olarak engellenir ve ana takma ad ek bir gün alır.

8.4 Müstehcen dil içeren bir mesaj moderatör veya yönetici tarafından düzenlenebilir.

9. Yönetim "SIGN OF KALİTE" sitesinin yönetimi, herhangi bir mesajı ve konuyu açıklama yapmadan silme hakkını saklı tutar. Site yönetimi, içindeki bilgilerin forum kurallarını yalnızca kısmen ihlal etmesi durumunda mesajları ve kullanıcının profilini düzenleme hakkını saklı tutar. Bu yetkiler moderatörler ve yöneticiler için geçerlidir. Yönetim, gerektiğinde bu Kuralları değiştirme veya ekleme hakkını saklı tutar. Kuralların bilinmemesi, kullanıcıyı kuralları ihlal etme sorumluluğundan kurtarmaz. Site yönetimi kullanıcılar tarafından yayınlanan tüm bilgileri doğrulayamıyor. Tüm mesajlar yalnızca yazarın görüşünü yansıtmakta olup, tüm forum katılımcılarının görüşlerinin bir bütün olarak değerlendirilmesi amacıyla kullanılamaz. Site çalışanlarının ve moderatörlerin mesajları kişisel görüşlerinin ifadesi olup, site editörleri ve yöneticilerinin görüşleri ile örtüşmeyebilir.

İsim: Yönetim psikolojisi.

Şu anda, gelişmiş ülkelerin teknolojik açıdan gelişmiş işletmelerinde, yönetimsel etkinin uygulanmasında en önemli yer, yönetici ile astlar arasında en etkili etkileşime izin veren, çalışanların yalnızca ücretten değil, maksimum düzeyde memnun kalacak şekilde işi organize eden psikoloji tarafından işgal edilmektedir. iş için, ama aynı zamanda emek sürecinin tadını da çıkarın.
Bunu yapmak için, yönetim işini bilinçli psikolojik içerikle doldurmak gerekiyordu; bunun dikkate alınması sadece iyi bir dilek değil, aynı zamanda her kademedeki yöneticiler için zorunlu bir gereklilikti. Modern bir organizasyonun lideri bir solist değil, tutarlılığı hizmet ettiği davanın uyumlu gelişimini belirleyen bir koro şefidir.

İÇİNDEKİLER
giriiş
Bölüm 1. Yönetim psikolojisinin konusu ve yöntemleri
1.1. Bir bilim ve sanat olarak yönetim
1.2. Yönetim psikolojisinin konusu
1.3. Yönetim psikolojisinin temel yöntemleri
1.4. Psikolojik yönetim yasaları
Bölüm 2. Psikolojik yönetim teorileri
2.1. Yönetim teorileri ve uygulamaları
2.2. Psikolojik yönetim teorileri
Bölüm 3. Kişilik ve yönetim sistemindeki potansiyeli
3.1. Psikolojide kişilik kavramı
3.2. Benlik saygısı, iş aktivitesinde istek ve hayal kırıklığı düzeyi
3.3. İş faaliyetinde kişilik tipolojisi
3.4. Kişilik yapısında yetenekler
Bölüm 4. İşyerinde mizaç ve karakter
4.1. Yönetim sisteminde mizaç
4.2. Karakter
Bölüm 5. İş faaliyetinde bilişsel süreçler ve dikkat
5.1. His
5.2. Algı
5.3. Hafıza
5.4. Düşünme
5.5.Hayal gücü
5.6. Dikkat
Bölüm 6 Yönetim sürecinde kişiliğin duygusal-istemli alanı
6.1. Duygusal Süreçler ve Duygu Yönetimi
6.2. Yönetim sürecindeki stres
6.3. Yönetim sürecinde olacak
Bölüm 7. İş motivasyonu
7.1. Faaliyet için insan motivasyon sistemi olarak motivasyon
7.2. Motivasyon teorileri, özellikleri
7.3. Türler, türler ve düzeyler
Bölüm 8. Yönetimin psikofizyolojik temelleri
8.1. Bir kişinin işlevsel durumları
8.2. Bakım gereksinimleri
8.3. Aşırı durumlarda işin özellikleri
8.4. Performansta yaşa bağlı değişiklikler
Bölüm 9. Karar verme psikolojisi
9.1. Yönetim faaliyetlerinin en önemli bileşeni olarak karar verme
9.2. Bilinçaltının karar verme üzerindeki etkisi
9.3. Karar alma sürecinde insanların birbirlerini etkilemesi
Bölüm 10. Yönetim ve Liderlik
10.1. Organizasyonlarda etki ve güç
10.2. Liderlik olgusunun özellikleri
10.3. Liderlik ve Rehberlik
10.4. Liderlik ve yönetim tarzları
Bölüm 11. İşgücü yönetimi psikolojisi
11.1. Emek kolektifi ve yapısı
11.2. “Yönetici - ast” sistemindeki ilişkiler
11.3. İşgücünü yönetme ve üstesinden gelmedeki zorluklar
11.4. Işgücü geliştirme
14.3. Çatışmalarla baş etme stratejileri
Bölüm 12. Ekipteki yönetim ve sosyo-psikolojik iklim
12.1. Sosyo-psikolojik iklim kavramı
12.2. Takımın sosyo-psikolojik ikliminin teşhisi
12.3. Ahlaki ve psikolojik iklimi etkileyen faktörler
12.4. Sosyo-psikolojik iklimi düzenlemenin yolları
Bölüm 13. Yönetimde kişilerarası iletişim
13.1. İletişim ve yönetim
13.2. Kişinin kişiye göre algısı
13.3. İletişim olarak yönetim iletişimi
Bölüm 14. Çatışma yönetiminin psikolojik temelleri
14.1. Çatışma kavramı
14.2. Çatışma nedenleri
Temel psikolojik kavramlar sözlüğü
Edebiyat

E-kitabı uygun bir formatta ücretsiz indirin, izleyin ve okuyun:
Yönetim Psikolojisi kitabını indirin - Cherednichenko I.P., Telnykh N.V. - fileskachat.com, hızlı ve ücretsiz indirme.

Belgeyi indir
Aşağıda bu kitabı Rusya genelinde teslimatla indirimli olarak en iyi fiyata satın alabilirsiniz.

Sayın Baylar,
Dürüst olmak gerekirse, burada tartışılan kişi N.V. Cherednichenko tarafından yönetilen ofislerle yaşadığım talihsizlikler hakkındaki hikayemi tam olarak anlatmadan önce nereden başlamanın daha iyi olacağını bile bilmiyorum. Muhtemelen benim de o zamanlar var olan “Laer” şirketinin tuzağına düşenlerden biri olduğum gerçeğiyle başlamaya değer (not: harf çevirisi ve transkripsiyon) ingilizce kelime"Avukat" (baskıda aynen böyle yazıyor) bu "işçiler" tarafından ya okuma yazma bilmeden ya da kasıtlı olarak bir sözcük hatasıyla yapılmıştır - yani kulağa "avukat, avukat" gibi değil, yalancı gibi geliyor).
İkincisi, burada sunulan bilgilerin bir kısmının üzücü deneyimim, bir kısmının da bana aktarılan bilgiler olduğuna dair hemen rezervasyon yaptıracağım. eski çalışanlar 2013 yılı sonu - 2014 yılı başında bu görevden alındı. Ve bana söyledikleri kesinlikle yakından ilgiyi hak ediyor çünkü çok ilginç.
Böylece 2012 yılının ortalarında “Laer” adlı bir kuruluşla temasa geçtim ve yasal hizmetler. Mahkemede bir iddiaya ihtiyacım vardı. Hangi gerçek olduğu konusunda sessiz kalacağım çünkü önemli değil. Bir şey daha önemli: Çok küçük bir miktar karşılığında bana sorunuma %100 çözüm sözü verdiler. İlk başta N.V. Cherednichenko ile iletişim kurdum, ardından çalışanları Pavel ve sorumlu avukatla görüştüm (bunlardan üçü vardı - Eduard, Andrey ve Anna). Sonuç olarak hiçbir şey yapılmadı, tüm mahkemeler berbat oldu (kusura bakmayın ama bunu söylemenin başka yolu yok). Daha sonra çalışanlarının oluşturduğu materyalleri okumaları için diğer avukatlara verdim. Yani bu üçüncü taraf avukatlar yalnızca "Pi...t" diye fısıldayabiliyorlardı. Bundan daha cahil ve dikkatsiz bir çalışma görmediler. Ve aslında, orijinal metinden bu yana hiçbiri davamın tamamının sızdırılmasına şaşırmadı. iddia beyanları ve dilekçe kısmındaki talepler her halükarda mahkemenin beni reddedeceği şekilde hazırlanmıştı. Birkaç kez Cherednichenko'yu işlerin bu şekilde yapılamayacağına ikna etmeye çalıştım ama bu bir ördeğin sırtından akan suydu. Bana bunu yazdıran bardağı taşıran son damla ise şikayetime gelen cevap mektubu oldu. Ama ne yazık ki, yanıt eserinde bana aptal olduğumu ve kalitesiz iş için kimsenin bana para vermeyeceğini hassas ve çok kalın bir şekilde ima ettiler. Haydutlara veya kolluk kuvvetlerine başvurmadım - ilk durumda kendimi tezgahta bulurdum, ikincisinde sonuç sıfır olurdu. En etkili seçeneği - İnternet'i kullanmaya karar verdim. Buradan gelen bilgiler ihtiyacı olanlara çok hızlı ulaşıyor
Şimdi en ilginç kısım geliyor: Kiminle uğraşıyorsunuz ve biz nasıl tavşan gibi yetiştiriliyoruz.
Bu kuruluşun eski çalışanlarıyla iletişim kurarak çok şey öğrendim.
Öncelikle beyler ve bayanlar, eski Sibina 98 LLC, Laer LLC ve mevcut Alexia LLC ile uğraşıyorsunuz. Evet, tüm kuruluşların farklı kayıt verileri vardır, ancak oradaki asıl kişiler her zaman aynıdır. Ve her zaman aynı adreste oturuyorlar: St. Petersburg, Izmailovsky Prospekt, bina 9/2, ofis. 8. ve yakın zamanda bir ofis eklendi. 20 (Şans eseri oraya baktım ve orada buldum, tahmin edin kimi? Her şey doğru - o, Cherednichenko!)
Bugün Sibina ve Laer resmi olarak birleşti, onlara karşı iddialarda bulunmak ölü bir sayıdır. Alıntılara göre (aldım), bunlar genellikle bazı evsizlerin adına kayıtlı.
İkincisi, bu kuruluşların liderliği (birleştirilmiş olanlarda) ve (LLC "Alexia") yalnızca 2 bayan - Cherednichenko Natalya Viktorovna ve annesi Kopyeva Irina Vsevolodovna tarafından gerçekleştirildi. Öğrendiğim kadarıyla (internet dahil) ne birinin ne de diğerinin herhangi bir hukuk eğitimi yok. Artık onların “Freudcu” çekincelerini anlıyorum.
Üçüncüsü, ücretli reklamlar da dahil olmak üzere web sitelerinde “müşterilerini” ararlar. İstenilen “kurban” bulunduktan sonra performans başlar. İlk arama - “Siteye bir reklam, soru vb. bıraktınız. İlgili mi? Evet? Bir avukat yarım saat içinde sizinle iletişime geçecektir.” İlk sahnenin sonu.
İkinci sahne. Victoria Romanovna adında biri seni arıyor. BAYLAR VE BAYANLAR. BU ALDATMACA TAKILMAYIN - ORADA BÖYLE BİR KİŞİ YOK. VE GERÇEK OLARAK VAR OLMAK ZOR. BU ÇİFTİN TÜM İŞLERİ GİBİ, ORGANİZASYONUN KENDİSİ GİBİ BİR ALDATMACA VE BİR FİKİRDİR. IRINA VSEVOLODOVNA SİZİ ÇAĞIRIYOR. O AVUKAT DEĞİLDİR!!! Sizinle bir telefon görüşmesinin ana hedefleri (bu "tatlı bayan çiftin" ifadesiyle) "SOĞUKU Kıçtan sikmek" ve sizi ofislerinde bir sohbete çekmek, burada "soğuk" tedavisinin yapıldığı yer. bir yerde devam edecek ve kandırılacaksın. Telefonda size aptal olduğunuzu, soruyu bu kadar geç sorduğunuzu vb. Söyleyecekler. ACİL olarak ofislerine uçmanız ve çalışmaya başlamanız GEREKİR. Üstelik son tarih konusunda da sizinle aynı fikirde değilim ama adeta emir veriyorlar: “Yarın saat 17.00'den önce bizimle olun.” Böyle bir küstahlık karşısında şaşkına döndün ve... kabul ettin. Ve boşuna.
Ofise vardığınızda üçüncü sahne başlıyor. İlkinin en çirkini.
Her halükarda, Victoria Romanovna yerine hem örgütün başkanının hem de başka bir avukatın sizinle iletişim kuracağı konusunda bilgilendirileceksiniz (bu tek başına sizi uyarmalı, ancak hatırlarsanız ne yazık ki bu beni uyarmadı, bu yüzden ben başımı belaya soktum).
Daha sonra gerçek bir avukat sizinle konuşacaktır, ancak ona zaten talimat verilmiştir: "soğukluğu siktir et" ve seni bir sözleşmeye çek. Bu arada fiyat söylemeyin. Fiyat listesini vermeyin veya sadece ofiste incelenmesi için vermeyin, hiçbir durumda kopya çıkarmayın ve müşteriye vermeyin, fotoğraf çekmeyin (bazı tuhaf nedenlerden dolayı ve ne açıdan açıklanamaz) Mantık açısından veya hukuk açısından Cherednichenko, fiyat listesinin ticari sır olduğunu düşünüyor (bu açıklamayı nasıl buldunuz? - bu arada, bu bana doğrudan söylendi). Avukatlar kural olarak davanın kaybedildiğini görseler bile yönetimin talebini yerine getirirler. Üçüncü sahnenin sonunda Natalya Viktorovna kendisi çalışıyor. Belirlediği fiyatlar saçmalıktan başka bir şey değil. Basit şeyler için 35.000'in altında ücret bile almıyor.
Anlaşma büyük ilgi görüyor. Bu sadece bir peri masalı. Ve korkutucu. Sözleşmenin başında (başlıkta) LLC “Yasal Koruma Merkezi” görünür. Sonunda - ayrıntılar bölümünde - zaten LLC "Laer" var (şimdi "Alexia" olacak). Mantıksal soruya, "nasıl yani?" Hiçbir hile ya da hata olmadığını söylüyorlar - bu organizasyonun ikinci adı. Aslında, Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Sicilinden alıntılara göre, üç örgütün de böyle bir adı yok. Aslında bu kanunen kabul edilemez. Ama ben bu erişteyi yuttum ve bunun doğru olduğuna inandım... Boşuna... BU SAÇMALIK! Üstelik anlaşmanın konusu o kadar akıcı ki, istemsizce şunu soruyorsunuz: Bunu neden yapıyorsunuz? Sonra nedenini anladım: Böylece daha sonra basit ve belirsiz formülasyonlar sayesinde sorumluluktan kurtulabildim. Sözleşmenin maliyetinin bölünmesiyle ilgili olarak şunu söyleyeceğim: laers - Alexis'in küstahlığı yok - her şeyi peşin ödeyin ve tercihen (ve bazen "tercihen" olmadan derler). Hemen değilse, denemeler başlamadan önce. Her ne kadar normal bir avukat iki parça halinde ödeme alsa da: avans ve işin tamamlanması üzerine. O zamanlar beni ne tür bir dolandırıcılığa sürüklediklerinin farkında değildim ve sonradan çok pişman oldum.
Parayı ödedikten sonra aniden size olan ilgilerini kaybederler. Bu ancak yönetimin sizi tekrar sarsmak ve paranızı çalmak için "harika" bir fikri olduğunda ortaya çıkar. Bu noktada her şey olur.
Aynı zamanda en komik ve en korkunç şey, tamamlanmış işlerin eylemleridir. Kural olarak, sözleşmede belirtilenden daha büyük bir miktar karşılığındadırlar. 500 ruble'den 20.000 ruble'ye. Ek yazıların ve asılsız iddia edilen eylemlerin sayısı makul bir sınırın ötesine geçiyor. Bana söylendiği gibi, Cherednichenko'nun perdelerindeki dipnotlar yaygın ve standart bir uygulamadır. Yani, size sunulacak olanın en az% 30'u, ödemeniz teklif edilecek havadır.
Bu ofiste her şey böyle oluyor. Cazip olmayın. Ve bunlardan kaçının... Onlara ne isim vereceğimi bile bilmiyorum.