Çalışan işten ayrılmak istemiyor. İşini yapamayan bir çalışan nasıl düzgün bir şekilde işten çıkarılır? İş sorumluluklarıyla başa çıkamıyorum

Soru: Yetersiz nitelikler nedeniyle iş sorumluluklarını yerine getiremeyen bir çalışanı işten çıkarmak için işverenin hangi belgelere sahip olması gerekir?
Cevap: Madde 3, bölüm 1, sanat normlarına göre yönlendirilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, çalışanın, sertifika sonuçlarıyla onaylanan yetersiz nitelikler nedeniyle sahip olduğu pozisyona veya yapılan işe uymaması durumunda, işverenin kendi inisiyatifiyle bir çalışanı işten çıkarma hakkı vardır. Bir çalışanın bu temelde işten çıkarılması durumunda, belgelendirme sonuçlarının işverenin eylemlerinin geçerliliğini doğrulaması gerektiğinden belgelendirme zorunludur (30 Nisan 2008 N 1028-c tarihli Rostrud Mektubu). Çalışanın, uygunluğunun sertifika ile teyit edilmesi gereken yeterlilik seviyesi, iş sözleşmesinde belirtilmiştir: Sanat esasına göre. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56 ve 57'si, zorunlu olarak çalışanın emek fonksiyonunu, yani personel tablosuna göre konumunu, mesleğini, nitelikleri belirten uzmanlığını ve çalışana verilen belirli iş türünü belirler. Bu bağlamda, iş sözleşmesinde çalışanın sorumlulukları ve kendisinden beklenenler mümkün olduğunca ayrıntılı bir şekilde belirtilmelidir, aksi takdirde sertifika sonuçlarına göre çalışanın bulunduğu pozisyona uygun olmadığının kanıtlanması oldukça sorunlu olacaktır. . Çalışana verilen işlevler, iş sözleşmesinde bir bağlantı bulunması gereken iş tanımında da ayrıntılı olarak çözülebilir.
Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, sertifikasyon prosedürü, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, temsili işçi organının görüşü dikkate alınarak kabul edilen yerel düzenlemeler ile belirlenir. Bu nedenle, sertifikasyon prosedürü, aşağıdakileri açıkça tanımlaması gereken “Çalışanların Sertifikasyonuna İlişkin” iç Yönetmelik ile belirlenebilir:
- sertifikasyon sıklığı;
- çalışanları sertifikasyon konusunda bilgilendirme prosedürü;
- sertifikasyon komisyonunun bileşimi;
- mesleki nitelikleri değerlendirme kriterleri;
- Sertifikasyon sonuçlarına göre hazırlanan nihai belge.
Bir çalışanın bir sendikanın üyesi olması durumunda, ilgili sendika örgütünün seçilmiş organının bir temsilcisinin mutlaka sertifikasyon komisyonuna dahil edilmesinin dikkate alınması önemlidir (İş Kanunu'nun 82. maddesinin 3. paragrafı). Rusya Federasyonu). Sertifikasyon sırasında çalışanların mesleki niteliklerine ilişkin değerlendirme kriterleri oluşturmak için Yöneticiler, Uzmanlar ve Diğer Çalışanların Pozisyonları Yeterlilik Rehberi (21 Ağustos 1998 N 37 tarihli Rusya Çalışma Bakanlığı Kararı ile onaylanmıştır) kullanılabilir.
Ek olarak, sertifikasyon kuralları, SSCB Bilim ve Teknoloji Devlet Komitesi N 470, SSCB Devlet Çalışma Komitesi N 267'nin 05.10.1973 tarihli Kararı ile belirlenmiştir. yönetim, mühendislik ve teknik çalışanların ve sanayi, inşaat, tarım, ulaştırma ve iletişim alanındaki işletme ve kuruluşların diğer uzmanlarının sertifikasyonu", diğer hususların yanı sıra, sertifikasyonun izin verilen zamanlamasını, çalışanlara bunun uygulanması hakkında bilgi verme prosedürünü belirler; belgelendirme komisyonlarının oluşumu, belgelendirmelerin yapılma usulü vb. Böylece, söz konusu Yönetmeliğin 4'üncü fıkrasına göre, pozisyonlarında bir yıldan az çalışmış kişiler, mezun olduktan sonra görevlendirilen zorunlu çalışma süresi boyunca genç uzmanlar eğitim kurumları, hamile kadınlar ve bir yaşın altındaki çocukları olan kadınlar.
Bir çalışanın 3, bölüm 1, sanat maddesine dayanarak işten çıkarılması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, yukarıdaki Karar hükümlerinin ihlaline izin verilmemektedir. Ayrıca, yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'na aykırı olmadığı ölçüde geçerli olduğu da dikkate alınmalıdır.
Bir çalışanın sertifikayı geçememesi durumunda, işveren ona sertifikasyon sonuçlarına ilişkin yazılı bir bildirim göndermelidir. Ayrıca, bir çalışanın 3. fıkra, 1. bölüm, sanatta belirtilen gerekçelerle işten çıkarılması üzerine. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i uyarınca, işveren, çalışana belirli bir alanda kendisine sunulan başka bir işi (hem boş bir pozisyon hem de çalışanın niteliklerine uygun bir iş ve boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) teklif etmekle yükümlüdür. ), çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği. Bir işveren, yalnızca çalışanla imzalanan bir toplu sözleşme, anlaşma veya iş sözleşmesinde öngörülmesi durumunda başka yerlerde boş iş teklif etmelidir. Bir çalışanın kendisine sunulan açık pozisyonlardan yazılı olarak reddedilmesi (işveren tarafından belirlenen süre içinde bu teklife yanıt verilmemesi) veya niteliklerine uygun boş pozisyonların bulunmaması durumunda, kendisiyle olan iş sözleşmesi yukarıda belirtilen tarihlerde feshedilebilir. gerekçesiyle.
Gelecekte, çalışanın, işverenin iş sözleşmesini imza karşılığında feshetme emrini (talimatını) bilmesi gerekir. Bunu yapmayı reddederse, o zaman Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i, siparişe (talimat) karşılık gelen bir giriş yapılır.
R.L.Margulis
Denetim firması "UNIFIN LTD"
06.08.2009

Durumlar farklılık gösteriyor. Kelle avcılarının uğruna bu kadar mücadele ettiği yeni zirve, sorumluluklarının üstesinden gelemiyor veya yönetime yakışmıyor. Birkaç yıldır kadroda yer alan şirketin eski bir çalışanı, drone haline gelmiş ve sorumluluklarını açıkça ihmal ediyor. veya bir müşteriyle toplantıya gidiyor ve yeni bir manikürle geri dönüyor. Ve programcı aniden "hastalandı" ve hastalık izninden bronzlaşmış olarak döndü.

Çalışanların işten ayrılmanın daha iyi olacağını bildikleri ancak İş Kanunu'nun resmi işten çıkarma sürecini işveren açısından oldukça zorlaştırdığı gerçeğinden yararlandıkları durumlardan bahsediyoruz. Ancak İK uzmanları ve işverenler, hâlâ mevzuatta yer alan boşlukların yardımına koşuyor.

Pahalı hata

Bir çalışanı kendi özgür iradesiyle bir beyanname imzalamaya zorlamanın veya zorlamanın etkili ama kesinlikle yasa dışı bir seçenek olduğunu hemen söyleyelim. Bunu kullanmak kendiniz için daha pahalıdır. Çünkü çalışan böyle bir beyanı imzaladıktan sonra bile iş müfettişliğine gidebilir ve şirkete şu nedenlerle dava açabilir:

• manevi zararın tazmin edilmesi,
• zorunlu kesinti tazminatı (ortalama çalışan maaşına göre),
• işyerinde işe iadeyi sağlamak.

İstenmeyen bir çalışanı kovmak mı? Yasal olarak!

İcat etmeye veya icat etmeye gerek yok! İş Kanunu zaten işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmanın yasal yöntemlerini açıklamaktadır. Bir çalışan dürüst olmayan bir şekilde çalışıyorsa kullanılmalıdır.

• Karşılıklı anlaşma ile

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesi sadece bir cümleden oluşuyor: "İş sözleşmesi, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile herhangi bir zamanda feshedilebilir" ve işverene çok büyük bir kapsam tanımaktadır.

Bu makale, bir işverenin işten ayrılması için en iyi yoldur ve işten çıkarılma için resmi bir neden yoksa ancak bir nedeni varsa uygundur. Çalışanla bire bir bu konuşulur.

Bununla birlikte, çalışan genellikle zorla işten çıkarılma veya en azından uzun süreli ücretli izin nedeniyle tazminat beklemektedir. Bu nedenle işverenin ek malzeme giderlerine hazırlık yapması gerekiyor. Ancak işveren, tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılmayı belgeleyerek, çalışanın mahkemeye gitme riskini en aza indirir.

• Kendini reddetti

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi, işverenin çalışma programını ve çalışma koşullarını değiştirebileceğini öngörmektedir (örneğin, parça başı ücretler getirmek veya üretimi 24 saatlik bir programa aktarmak). Ayrıca işveren şirketin yerini değiştirebilir (merkezden kenar mahallelere doğru hareket edebilir) veya sahibini değiştirebilir veya yeniden yapılanma gerçekleştirebilir.

İşverenin görevi, nedenleri ve değişiklikleri çalışanlara zamanında, yani yazılı olarak ve en geç iki ay önceden bildirmektir. Ve çalışanlar ya değişiklikleri kabul edebilir ya da istifa edebilir.

• Listede değilsin

Açıklamalar ve alternatifler olmadan personeli belirli bir birim azaltamazsınız. İşveren, çalışana herhangi bir (yöneticiden kuryeye veya temizlikçiye kadar) değil, onun yetkinliklerine karşılık gelen diğer boş pozisyonların bir listesini sunmalıdır. Çalışan reddetti - bunu belgelediler ve işten çıkarmayı gerçekleştirdiler.

• Profesyonel kullanıma uygun değil

Bu pozisyonla tutarsızlık (Madde 81, paragraf 3) işveren için başka bir boşluktur.

İşe alındığında her çalışanın bir iş tanımı imzalaması gerekir. Ancak işverenin, çalışanı 2 ay önceden uyararak zamanla değiştirme hakkı vardır. Örneğin, bireysel çalışma kriterlerini tanıtın: belirli sayıda belgenin işlenmesi, bir satış planının yerine getirilmesi vb. İş sözleşmesine yapılan ek bir anlaşmada, çalışanın performansının hangi koşullara göre yerine getirilmediğinin değerlendirildiğini belirtin ve ardından işten çıkarın.

• Sertifikayı geçemedi

Bir çalışanın beceriksizliğini kanıtlamanın bir başka yolu da davranıştır. Ancak işveren için bu, işçilik maliyetleri ve yüksek maliyet nedeniyle aşırı bir önlemdir.

Sertifikasyon sadece istenmeyen çalışan için değil, benzer pozisyondaki diğer kişiler için de yapılmaktadır. Sertifikasyona tabi çalışanların çalışmaları hakkında mesleki anlayışa sahip kişilerden oluşan bir komisyonun oluşturulması gerekmektedir. Kötü sonuçlar - işverenin bir çalışanı kovma hakkı vardır, ancak yalnızca şirkette niteliklerine uygun başka bir boş pozisyonu reddetmesi durumunda.

• Devamsızlık ve gecikme

Bir çalışanın bir devamsızlığı (arka arkaya 4 saatten veya tüm iş günü boyunca) onu işten çıkarmak için yeterlidir, çünkü bu, çalışan tarafından iş görevlerinin ağır ihlali anlamına gelir (Madde 81, paragraf 6).

Sürekli geç kalan bir çalışanı işten çıkarmak daha zordur ama aynı zamanda mümkündür. Tek bir gecikme nedeniyle kovulamazsınız; gecikmeyle ilgili birkaç açıklayıcı not toplamanız ve disiplin yaptırımı uygulamanız gerekecektir. Aynı zamanda çalışma programının iç iş mevzuatında ve iş sözleşmesinde belirtilmesi gerekir.

• Zehirlenme

İşten çıkarılma için bir şey de yeterlidir - alkol, uyuşturucu, diğeri toksik (81. Madde, 6. paragraf). Ancak işverenin, çalışanın sarhoşluğunu kaydetmek ve tıbbi muayene sonuçlarını elinde bulundurmak için iş günü bitmeden ofise ambulans çağırması gerekecek.

Kanunların yanı sıra şirketin kendi belirlediği kurallar da bulunmaktadır. Örneğin işe giderken ne giyebilirsiniz (); Sigara içmek mümkün mü ve mümkünse nerede? Bu tür kurallar “İç Çalışma Yönetmeliği” adı verilen bir belgede açıkça tanımlanmalıdır. Tüm çalışanlar işe alındıklarında buna kaydolurlar. Çalışanın bilgilendirilmesi ancak kuralları ihlal etmesi durumunda işten çıkarılabilir.

• Görevlerin yerine getirilmemesi

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5. fıkrası, bir çalışanın görevlerini defalarca yerine getirmemesi durumunda işten çıkarılmasına izin vermektedir.

Burada etik olmayan ancak bazı işverenlerin kullandığı bir yöntemden bahsetmekte fayda var. İstenmeyen bir çalışanı işten çıkarmak için işveren, onu belirtilen süre içinde tamamlanamayacak görevlerle boğabilir ve ardından yerine getirilmeme nedenleri hakkında açıklayıcı bir not yazmasını isteyebilir.

• Sırların ifşa edilmesi

Bir çalışan, başka bir çalışanın kişisel verilerinin ifşa edilmesi de dahil olmak üzere kanunlarla (devlet, ticari, resmi ve diğer) korunan bir sırrın farkına varırsa işten çıkarılabilir (Madde 81, paragraf 6). Aynı zamanda başka bir çalışanın telefon numarası bile kişisel veri kapsamına girebilir.

Ancak bir çalışanı işten çıkarmanın hala kolay olmadığını unutmayın. Ve yukarıdaki boşlukların her birinin kendi nüansları vardır. Ve "madde uyarınca" işten çıkarma aşırı bir önlemdir ve barışçıl yöntemlerin işe yaramadığı durumlarda kullanılmalıdır.

Uzman yorumu

Beta Press Şirketler Grubu İK Direktörü

Uygulamada görüldüğü gibi, bir çalışanı işten çıkarmak basit olmaktan uzaktır ve ilk bakışta göründüğü kadar şeffaf değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu çok fazla seçenek sunmuyor ve hepsi çalışanı korumayı amaçlıyor. Yazarın uygulamaya dayanarak anlattığı seçenekler hakkında yorum yapacağım.

• Karşılıklı anlaşma ile– bu karşılıklı anlaşmanın sağlanması zordur, çünkü eğer bir çalışan bir anlaşmazlığa düşerse ve ayrılmak istemezse, önemli miktarda tazminat isteyecek ya da sadece işini kaybetmek istemeyecektir. Bütçeniz varsa bu yöntem kullanılabilir.
• Kendini reddetti– dikkatsiz bir çalışanı işten çıkarmak adına bu çok emek yoğun bir seçenektir. Uygulamada görüldüğü gibi, gerçekte yapılan değişiklikler (taşınma, çalışma programlarının değiştirilmesi vb.) Ters soruna, yani istikrarlı çalışan ve işveren dağılımından tamamen memnun olan çalışanlara yol açmaktadır.
• Listede değilsin– oldukça karmaşık bir seçenek, çünkü ihmalkar bir çalışandan bahsediyorsak, o zaman açıkça onun yerini almak isteriz ki bu seçenekte bu imkansızdır. İkinci nokta, kural olarak işverenin, özellikle de kurtulmak istedikleri kişiler için tazminat ödemeye hazır olmamasıdır.
• Profesyonel kullanıma uygun değil– çalışanın düzenli olarak tanıdığı göstergelerin sürekli kaydedilmesini gerektiren karmaşık bir sistem. Şartlarda ani bir değişiklik olması ve kısa sürede (2 ay örneğinde olduğu gibi) işten çıkarılma durumunda bu durum mahkeme için “kırmızı bir bez” haline gelebilir.
• Sertifikayı geçemedi– birçok ek avantaj elde etmenizi sağlayan yasal ve etkili bir yol (çalışanların bilgi düzeyinin teşhisi, eğitim önerileri, terfi önerileri, maaş seviyelerindeki değişiklikler vb.). İK Departmanı tarafından gerçekleştirildiği takdirde maliyetler minimum düzeydedir. Yasal itiraz riskleri vardır, ancak son tarihlere uyulursa ve eksiksiz bir belge paketi mevcutsa riskler minimum düzeydedir.
• Devamsızlık ve gecikme- Ateş etmek oldukça zor ama mümkün. Ani hastalık izni vb. şeklindeki tuzakları hatırlamanız gerekir.
• Zehirlenme– Alkol zehirlenmesini tespit edebilen sertifikalı alkol analiz cihazlarının bulunduğunu, dolayısıyla bazı şirketler için bunları satın almanın daha ucuz olduğunu ekleyeceğim. Diğer bir seçenek de istifa etmeyi veya sınava girmeyi teklif etmektir (kural olarak, bu gibi durumlarda çalışan kendi başına ayrılır).
• Dahili çalışma düzenlemelerine uyulmaması- burada her şey o kadar basit değil ve bu tür bir işten çıkarma, çok sayıda işlem, açıklayıcı not vb. gerektirecektir. Bir çalışanın işe fazla şeffaf bir bluz giyerek geldiğini mahkemede kanıtlamak oldukça zor olacaktır.
• Görevlerin yerine getirilmemesi– görevlerin sabit bir biçimde verilmesi ve belirli performans kriterlerini içermesi gerektiğinden yerine getirilmesi zor bir öğe. Çalışanın görevi vb. tamamlamak için gerekli kaynaklara sahip olması gerekir. Durumlar son derece tartışmalı olabilir.
• Sırların ifşa edilmesi- İşten çıkarılmayı kanıtlaması zor bir neden, ancak iş iştir ve ara sıra bu tür durumlar meydana gelir. Önemli olan, işten çıkarılma nedeninin çalışanın telefon numarası olmamasıdır, çünkü bu tür küçük şeyler açıkça zorla işten çıkarılma olarak nitelendirilmektedir.

İşten çıkarma yöntemlerinin bariz çeşitliliğine rağmen, çoğu işveren gönüllü işten çıkarma konusunda anlaşmaya varmaya çalışıyor, çünkü çalışan için bu bir makale yerine "temiz" bir hikaye ve işverenin onaylamak için bir belge paketi toplamasına gerek yok. bir duruşma durumunda makale. Bir işverenin sizi istifaya zorladığını kanıtlamak da en az bunun tersi kadar zordur. Ancak elbette çalışanın haklarının açık ihlali söz konusu olduğunda bu yönteme başvurmamalısınız (

08.05.2014 84079

Er ya da geç, herhangi bir yönetici çalışandan ayrılma ihtiyacıyla karşı karşıya kalır. Doğru ve zamanında işten çıkarma prosedürü, şirketin parasından ve patronun kendisinden - sinirlerden ve zamandan tasarruf sağlayacaktır. Peki neden bazen ilişkilerde bir kopuşun kaçınılmaz olduğunu bilerek kararı aylarca erteliyoruz?

İşten çıkarma süreci üç aşamaya ayrılabilir: İşten çıkarma kararının verilmesi, çalışanın bilgilendirilmesi ve işten çıkarılmanın yasal tescili.

Karar verme

İşten çıkarma kararı öncelikle yöneticinin kafasında bilinçsizce, örtülü olarak ortaya çıkar ve bir süre sonra olgunlaşır. Kural olarak, bireysel bir çalışanın şirkette veya departmanda yeri olmadığı düşüncesinin ortaya çıktığı andan itibaren kararın verilmesine kadar aylar geçer. Çoğu zaman yöneticiler bunu yüksek sesle söylemeye hazır olmadıkları için işten çıkarılmayı ertelerler. Bu tür gecikmelerin en yaygın nedenleri belirlenebilir.

• “İşten çıkarılmanın gerekliliğini kabul ediyorsam aslında görüşmeyi yaparken hata yaptığımı, görmediğimi, tanımadığımı, yanlış öğrettiğimi, yeterince dikkat etmediğimi de kabul etmiş oluyorum. .”
• "Onu kovduğum için üzgünüm; mali durumu zor."
• "Bunu bildirmek çok sinir bozucu. Umarım durum kendi kendine çözülür."
• “Personel sorunu! Bunu kovacağım ama bir sonrakinin daha iyi olacağının garantisi nerede? Kim çalışacak?

Bütün bu nedenler liderin aşırı yumuşaklığının göstergesidir. Karar vermeyi geciktirerek işinizin verimliliğinden mahrum kalırsınız ve dikkatsiz bir çalışanın hatası nedeniyle kar kaybı gerçeğiyle karşı karşıya kalırsınız.

Yöneticiler bazen kötü bir çalışana sahip olmanın hiç olmamasından daha iyi olduğuna inanırlar. Yöneticiler şöyle diyor: "Şu anda bu çalışandan kurtulamam, çünkü geri kalanlar daha da fazla çalışmak zorunda kalacak, yeterli insan yok." Elbette bırakmak için uygun bir an seçmeniz gerekiyor. Ancak hiçbir zaman yeterli zaman ve personel olmayacak ve her zaman kendinize şunu söylemek için bir neden olacak: "Şu anda adaylarla röportaj yapacak zamanım yok" veya "Belki aklı başına gelir." Kötü çalışanlar gelişmek istemiyorsa işten çıkarılmaları gerekir.

Belki şu anda ekibinizde çalışan, kurtulmak istediğiniz ancak karar vermekte geciken bir kişi vardır. Aşağıdaki ifadeleri reddederek veya kabul ederek çalışanın davranışını analiz edin:

1. Çalışan çok fazla zaman, enerji ve para harcar ve performansı artmaz. Kendisine verilen görevleri yerine getirmiyor (istemiyor, yapamıyor).
2. Çalışan size ve ekibe (pozisyon müşterilerle iletişim kurmayı gerektiriyorsa müşterilere) saygısızlık ediyor.
3. Kişisel olarak bu kişiyle çalışmaktan rahatsızsınız, o size hoş gelmiyor.
4. Çalışan şirkete sadakatsizdir ve şirketin değer ve ilkelerini paylaşmamaktadır.
5. Çalışan çatışmaya eğilimlidir ve düzenli olarak zor durumlar yaratır.

Cevaplar belirsizse kişiye bir şans daha verin. Ona belli bir zaman dilimi içinde gelişme fırsatı verin. Eğer 4 ifadeye katılıyorsanız hemen ayrılmaya karar verin ve son görüşme için bir tarih belirleyin.

Çalışanın işten çıkarılma konusunda bilgilendirilmesi

Genellikle son konuşmada yönetici, kişinin neyi kötü yaptığını listeler ve olumsuz örnekler verir. Bu tür sözlerde, hem kendine hem de çalışana, gerçekten sahip olduğu pozisyona uymadığını kanıtlama çabası yatmaktadır. Bu ciddi bir hatadır. Hataları veya eksiklikleri dile getirdiğinizde, kişinin kendini savunmasına hazırlıklı olun - bu doğal bir tepkidir. Kırgınlığını belli etmeyebilir ama ofis dışına çıktığında her fırsatta dezavantajlarınızdan, şirketin sorunlarından bahsedecektir. Göreviniz, çalışanın küskün ayrılmaması ve kuruluşun adını itibarsızlaştırmaması için konuşmayı yürütmektir.

İşten çıkarma prosedürü, geri bildirim için ek bir neden olmalı ve “artı-eksi-artı” formülüne göre yürütülmelidir. Konuşmayı, çalışanın bir zamanlar onu işe aldığınız olumlu niteliklerini listeleyerek başlatın. Daha sonra neden mutsuz olduğunuzu ve işten çıkarılmanıza neyin sebep olduğunu açıklayın. Konuşmayı bitirirken, sizce onun güçlü yönleri olan ve yeni işinde ona faydalı olacak birkaç avantajı bir kez daha vurgulayın. Herkesin ondan neden ayrılmak istediğini anlama hakkı vardır.

Son konuşmayı yürütürken aşağıdaki kurallara göre yönlendirilmek daha iyidir. İşten çıkarılan kişiyle şahsen ve özel olarak konuşun, dikkatli ve kibar olun, ancak sempati duymayın. Doğru kalın: Duyguları değil, yalnızca gerçekleri dile getirin. Çalışana konuşma fırsatı verin, onun sözlerine katılmayın veya itiraz etmeyin, sadece dinleyin. Kesin konuşun çünkü karar zaten verilmiştir. Konuşmayı olumlu bir notla bitirin; her insanın övülecek bir şeyi vardır.

İşten çıkarmanın yasal kaydı

Bir çalışanı yasal olarak ve sonuçsuz olarak işten çıkarmak önemlidir. İş Kanunu bize çeşitli seçenekler sunuyor; en yaygın olanlara bakalım.

Klasik seçenek - kendi isteğiniz üzerine(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. fıkrası). Bu yöntem her iki taraf için de en basit olanıdır: Yönetici, çalışanı kendi eliyle bir istifa mektubu yazmaya davet eder, çalışan da kabul eder. Kendi özgür iradesiyle bir açıklama yazmayı reddederse, çalışanı bunu yapmaya zorlamak zorunda kalacağı için yöneticiye sempati duyabilirsiniz. Her yoruma bir kınama ve yazılı belge eşlik etmelidir. Çalışanın görevini yerine getirmediğine dair yeterli miktarda belgesel kanıt bulunduğunda, çalışanla tekrar konuşabilir ve madde uyarınca işten çıkarılmayı önlemek için onu gönüllü olarak bir beyan yazmaya davet edebilirsiniz. Büyük olasılıkla, belgeleri inceledikten ve sizinle konuştuktan sonra çalışan, kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubu yazacaktır.

Diğer tarafa gidebilir, yani çalışanın çalışma koşullarını değiştirebilirsiniz: Müşterilerini ve yetkilerinin bir kısmını başka bir çalışana devredin, maaşlarını artırmayın ve onu ikramiyelerden mahrum bırakmayın. Bu durumda her şey liderin kişiliğine ve ahlaki ilkelerine bağlıdır.

Ancak bu yöntemlerin dezavantajları vardır; savaşı kışkırtırlar ve bir bütün olarak ekip içindeki ilişkileri etkilerler. Öfkelenen çalışan, aynı anda vergi dairesine, mahkemeye, rakiplerinize veya hepsine başvurarak varlığınızı kabusa çevirebilir.

Ayrılmanın başka bir yolu - Tarafların mutabakatı ile ticaret sözleşmesinin feshi(madde 1, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi). Bu yöntemin, her iki tarafın da iş ilişkisini kesmeye kararlı olduğu durumlarda kullanılması uygundur. Bu durumda, işten çıkarılma tarihi, örneğin çalışanın yerine başka bir kişi seçildiğinde veya yeni bir iş bulduğunda, karşılıklı çıkarları dikkate alınarak seçilir. İş sözleşmesinin feshinin tarafların mutabakatı ile resmileştirilmesi yasal olarak doğruysa, fesih tarihini ve koşullarını belirtmesi gereken bir fesih sözleşmesi yapılması gerekir. Gerçek hayatta taraflar sözlü olarak ayrılma şartları üzerinde anlaşmaya varır ve kararlaştırılan tarih geldiğinde çalışan istifa mektubu yazar ve çalışma kitabına giriş İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. fıkrası esas alınarak yapılır. Kod, yani "kendi isteği üzerine."

Fırsat deneme süresinin tamamlanmaması nedeniyle işten çıkarılmaönceden sağlanması gerekir. Deneme süresi genellikle üç aya kadar sürer ve bu süre zarfında iş sözleşmesi herhangi bir zamanda feshedilebilir. Deneme süresi şartının iş sözleşmesine ve tercihen iş emri ve başvuru belgesine dahil edilmesi gerektiğini lütfen unutmayın. Aksi takdirde çalışan deneme süresi olmadan işe alınmış sayılır ve testi geçemediği gerekçesiyle işten çıkarılamaz. Test sonucu tatmin edici değilse, işveren, test konusuyla olan iş sözleşmesini, fesih tarihinden en geç üç gün önce yazılı olarak uyararak, çalışanın tanınmasına temel teşkil eden nedenleri belirterek, erken feshetme hakkına sahiptir. testi geçemediği için. Bu durumda sebeplerin yazılı delillerle teyit edilmesi tavsiye edilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi sözleşmenin sona ermesinden sonra kolayca ve kolayca geçer. Bu durumda işverenin kararına ilişkin herhangi bir gerekçe sunmasına gerek yoktur. Tek koşul, çalışanın işten çıkarılmadan en geç üç gün önce bu durumun yazılı olarak bildirilmesidir.

Sertifika sonuçlarına göre işten çıkarılma- riskli bir adım, çünkü davaların% 90'ında işverenin belgeleri ne kadar iyi hazırlanmış olursa olsun mahkeme kararı çalışan lehine veriliyor. Bir çalışan iş sorumluluklarını yerine getiremezse, sertifikasyon sonuçlarına göre işten çıkarılabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 3. paragrafının "b" bendi uyarınca). Firmanın, Sertifikasyon Yönetmeliğinin yanı sıra, sertifikasyondan hemen önce oluşturulan onaylanmış bir sertifikasyon programı veya emrinin de olması gerekmektedir. Çalışanın imza karşılığında tüm bu belgelere önceden aşina olması gerekir. Şirket başkanının sertifikasyon komisyonuna üye olmaması daha iyidir, çünkü o zaman çalışanın ayrı bir sırayla yayınlanan sonuçlara ilişkin anlaşmazlık konusunda şikayette bulunma fırsatı olmayacaktır. Sertifikasyon sonuçları tatmin edici değilse, çalışana bunu düzeltmesi ve yeniden sertifikalandırması için zaman verilmesi gerekir. Yeniden sertifikalandırmanın sonuçları tatmin edici değilse, çalışana başka bir iş teklif etmek daha iyidir ve reddederse onu güvenle kovabilirsiniz. Çoğu zaman, bu tür bir işten çıkarma, şirket ile kişi arasında bir çatışmayı içerir ve bu nedenle bu önlem yalnızca aşırı durumlarda kullanılmalıdır. Sertifikasyondan önce çalışanın meslektaşlarından yazılı yorum veya şikayeti yoksa, bu tür bir işten çıkarmaya mahkemede kolayca itiraz edilebilir ve çoğu durumda hakim eski çalışanın tarafını tutar.

Bir çalışan sistematik olarak geç kalırsa, o zaman iş disiplinine uymama nedeniyle işten çıkarılma(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5. fıkrası). Bu durumda en önemli şey iş sözleşmesinin iş gününün başlangıç ​​ve bitiş saatlerini açıkça belirten maddesidir. Ayrıca zaman çizelgesinde işe varış saati de yazılmalıdır. Bir çalışanın gecikmesi kronik ise, bir gecikme raporu hazırlamak ve ardından Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi uyarınca çalışandan yazılı bir açıklama talep etmek gerekir. Çalışan açıklayıcı bir not yazmak istemiyorsa, bir ret beyanı hazırlamalı ve diğer üç çalışanın imzasını almalıdır. Üç yazılı yorum varsa, kınama cezası verebilir ve ardından böyle bir çalışanı güvenle işten çıkarabilirsiniz. Bir çalışanı bir makale uyarınca işten çıkarmak istiyorsanız, hukuki bir anlaşmazlık durumunda güçlü delillere sahip olmanız için yazılı belgeleri (notlar, yorumlar, emirler) dikkatlice hazırlamanın önemli olduğunu vurgulamak isterim.

Bir çalışanla yolları ayırmanın birçok yolu olmasına rağmen en iyisi gönüllü işten çıkarmadır. Çalışanla bir çatışmanın olup olmamasına bakılmaksızın, iş sözleşmesinin tam olarak bu temelde feshedilmesini sağlamak için mümkün olan her şeyi yapmaya çalışın. Sizin için asıl önemli olan masraf gerektiren davalardan kaçınmaktır. Ayrıca yargılama sırasında çalışanı işe iade etmek zorunda kalma ihtimaliniz de bulunmaktadır. İşten çıkarma işlemini mahkemeye taşımamak ve durumu barışçıl bir şekilde çözmek daha iyidir.

Er ya da geç, herhangi bir yönetici çalışandan ayrılma ihtiyacıyla karşı karşıya kalır. Doğru ve zamanında bir işten çıkarma prosedürü şirketin parasını ve patronun sinirlerini kurtaracaktır...

Bunu kullanmak kendiniz için daha pahalıdır. Çünkü çalışan böyle bir beyanı imzaladıktan sonra bile iş müfettişliğine gidebilir ve şirkete şu nedenlerle dava açabilir:

• manevi zararın tazmin edilmesi,
• zorunlu kesinti tazminatı (ortalama çalışan maaşına göre),
• işyerinde işe iadeyi sağlamak.

Ve tarih, bir çalışanın mahkemede kazandığı birçok örneği biliyor. Şirket ayrıca iş yasalarını ihlal ettiği için 50.000 rubleye kadar idari para cezası ödemek zorunda kalacak. İstenmeyen bir çalışanı kovmak mı? Yasal olarak! İcat etmeye veya icat etmeye gerek yok! İş Kanunu zaten işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmanın yasal yöntemlerini açıklamaktadır. Bir çalışan dürüst olmayan bir şekilde çalışıyorsa kullanılmalıdır.

Bir çalışanı şirket için sonuç doğurmadan kovmanın 5 yolu

Dikkat

Ne iyi, ne kötü? Öncelikle bir çalışanın işle baş edememesinin bir sonuç olduğunu belirtmekte fayda var. Dikkatinizi olası nedenlere odaklarsanız, genellikle şirketin belirli bir pozisyondaki bir çalışandan ne düzeyde performans beklendiğine ve neyin kabul edilemez olarak değerlendirilip kaçınılmaz olarak olumsuz sonuçlara yol açtığına ilişkin açık, ölçülebilir ve yazılı kriterlerin bulunmadığını görebilirsiniz. işten çıkarılma.

Önemli

Bu nedenle, sertifikasyon sonuçlarına göre listelenen kategorilerden birindeki bir çalışanın bulunduğu pozisyona uygun olmadığı tespit edilirse, onu yalnızca ileri eğitim kurslarına göndermek, ona transfer teklif etmek vb. mümkün olacaktır. ancak onu işten çıkarmak mümkün olmayacaktır.Ancak, bir çalışanı bu temelde işten çıkarmadan önce işveren, Sanatın 3. Bölümü uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, çalışanın yapabileceği başka bir işe (hem boş bir pozisyona hem de çalışanın niteliklerine uygun işe ve boş bir alt pozisyona veya daha düşük ücretli işe) transfer teklif etmelidir. sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirin. Aynı zamanda, işverenin belirli bir alanda sahip olduğu ve belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonlar kendisine teklif edilmelidir.

Bir çalışan ayrılmak istemediğinde biri nasıl kovulur

Sertifikasyona tabi çalışanların çalışmaları hakkında mesleki anlayışa sahip kişilerden oluşan bir komisyonun oluşturulması gerekmektedir. Kötü sonuçlar - işverenin bir çalışanı kovma hakkı vardır, ancak yalnızca şirkette niteliklerine uygun başka bir boş pozisyonu reddetmesi durumunda.

• Devamsızlık ve gecikme

Bir çalışanın bir devamsızlığı (arka arkaya 4 saatten veya tüm iş günü boyunca) onu işten çıkarmak için yeterlidir, çünkü bu, çalışanın ağır iş görevlerinin ihlali anlamına gelir (Madde 4).
81, paragraf 6). Sürekli geç kalan bir çalışanı işten çıkarmak daha zordur ama aynı zamanda mümkündür. Tek bir gecikme nedeniyle kovulamazsınız; gecikmeyle ilgili birkaç açıklayıcı not toplamanız ve disiplin yaptırımı uygulamanız gerekecektir.
Aynı zamanda çalışma programının iç iş mevzuatında ve iş sözleşmesinde belirtilmesi gerekir.

"ateş!" Bu kararı ertelememek için sekiz neden

Bilgi

Durumlar farklılık gösteriyor. Kelle avcılarının uğruna bu kadar mücadele ettiği yeni zirve, sorumluluklarının üstesinden gelemiyor veya yönetime yakışmıyor. Birkaç yıldır kadroda yer alan şirketin eski bir çalışanı, drone haline gelmiş ve sorumluluklarını açıkça ihmal ediyor.

Çalışanların iyi niyetle çalışmadıklarını ve ayrılmalarının daha doğru olacağını bildikleri ancak İş Kanunu'nun resmi işten çıkarma sürecini işveren açısından oldukça zorlaştırmış olmasından faydalandıkları durumlardan bahsediyoruz. Ancak İK uzmanları ve işverenler, hâlâ mevzuatta yer alan boşlukların yardımına koşuyor.

Pahalı bir hata Hemen söyleyelim ki, bir çalışandan kendi özgür iradesiyle bir beyanname imzalamasını istemek veya imzalamaya zorlamak etkili ama kesinlikle yasa dışı bir seçenektir.

Çalışan iş sorumluluklarıyla baş edemiyor (Davydova E.V.)

Düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından öngörülen sertifikasyon prosedürüne rehberlik edenler için, olağanüstü bir sertifikasyon yapılmasının gerekçeleri bu yasalar veya federal yasalar tarafından belirlenir.Böylece, bir polis memurunun olağanüstü sertifikasyonu şu şekilde gerçekleştirilir: - bir çalışanın polis teşkilatında daha yüksek veya daha düşük bir pozisyona devredilmesi; İçişleri Bakanlığı'ndaki bir çalışanın, çalışanın Dairede doldurulan pozisyonla uyumsuzluğu nedeniyle sözleşmenin feshi nedeniyle hizmetinin feshedilmesine karar verirken İçişleri Bakanlığı (sertifika komisyonunun tavsiyesi üzerine); - çalışanın başka bir pozisyona nakledilmesi veya çalışanın polis teşkilatındaki görevinden alınması hususları değerlendirilirken yetkili yöneticinin teklifi üzerine; - çalışanın polis teşkilatındaki görevinden alınmaması durumunda; Mesleki uygunluk testi (Mad.

Çalışan işten ayrılmak istemiyor

Çalışanın yaptığı hatalar üzerinde ayrıntılı olarak durmamalısınız çünkü bunlar düzeltilemez. Sonuç olarak, mevcut durum göz önüne alındığında çalışana karşı empatinizi ifade etmeye çalışın, onu neşelendirin ve olan her şeyin daha iyiye gittiğini ve iş değişikliğinin mesleki, kariyer ve/veya finansal büyüme. İkinci kural ise “kişisel bir şey değil”. Bu durumun çalışanın kişiliğini ilgilendirmediğini çalışana açıkça belirtin. "Görüşleriniz güncel değil", "Yeni tekniklere hakim olmakta zorluk çekiyorsunuz" gibi ifadeler hatalı olacaktır. Daha hoşgörülü bir ifade ise şu olabilir: "Mesleki deneyiminize değer veriyoruz ve aynı zamanda şirket artık yeni sorunlarla karşı karşıyadır. Farklı beceriler gerektiren görevler.”
Uzun süre beklemek istemiyorsanız, bir çalışanı rızası olmadan nasıl kovabilirsiniz? Astınıza daha yakından bakmanız önerilir. Belki ciddi bir suç işleyecektir. O halde iş sözleşmesini feshetmek için tek bir ihlal yeterlidir.
Benzer bir örnek kullanarak, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarmayı ele alacağız. Aşağıdakiler ciddi bir ihlal olarak kabul edilebilir:

• şirket malına büyük zarar verilmesi;
• Çalınması;
• devamsızlık;
• alkol veya uyuşturucu etkisi altında işte olmak.

Bunlar gerçek hayatta en sık karşılaşılan durumlardır.

Peki bir çalışanı rızası olmadan yasal olarak nasıl kovabilirsiniz? İşten çıkarma talimatları Belli bir şablona göre hareket etmek gerekiyor. Çalışma mevzuatının belirlenmiş kurallarının ihlal edilmesini önlemeye yardımcı olacaktır.

Bu, sözleşmenin feshinin tamamen yasal olacağı anlamına gelir.

İşini yapamayan bir çalışanı nasıl kovabilirsiniz?

Madde 3, bölüm 1, sanat uyarınca çalışanların işten çıkarılmasına temel teşkil edebilecek sertifikasyon sırasında Rusya Federasyonu İş Kanunu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, ilgili birincil sendika örgütünün seçilmiş organının bir temsilcisinin sertifikasyon komisyonuna dahil edilmesi gerekmektedir. İşten çıkarma prosedürü Dolayısıyla, 3. fıkra, 1. bölüm, sanat uyarınca işten çıkarılmanın temeli. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, sertifika komisyonunun, çalışanın yetersiz niteliklerden dolayı tutulan pozisyon için yetersizliğine ilişkin kararıdır. Böyle bir karar, komisyonun tüm üyeleri tarafından imzalanan bir protokolde belgelenmiştir.

Çalışanın imzaya karşı protokole aşina olması gerekir.Lütfen Sanatta buna dikkat edin. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, sanatın 1. bölümünün 3. fıkrası da dahil olmak üzere, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılamayan işçi kategorilerini belirlemektedir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
Yeni bir çalışanı işe alırken gelecekte işiyle nasıl başa çıkacağını tahmin etmek her zaman mümkün değildir. Bir çalışanın uygun olup olmadığını hızlı bir şekilde anlamak için kendisine genellikle bir deneme süresi verilir. Sınavın uzun zaman önce sona ermesi ve çalışanın yaptığı işin kalitesinin işvereni tatmin etmemesi daha zordur. Bu durumda çalışanı eğitime veya ileri eğitim kurslarına gönderebilir, ona başka bir pozisyon teklif edebilir, hatta pozisyonun yetersizliği nedeniyle onu işten çıkarabilirsiniz. Böyle bir tutarsızlık ancak sertifikasyon sonucunda ortaya çıkarılabilir. Bu yazımızda vasıflığın ne olduğundan ve vasıfsız bir çalışanı nasıl düzgün bir şekilde işten çıkaracağımızdan bahsedeceğiz. Çalışanın Niteliği Belirli bir pozisyonun görevlerini yerine getirebilmesi için çalışanın uygun niteliklere sahip olması gerekir.

Mahkeme aynı zamanda sertifikasyon komisyonunun çalışmalarını da değerlendirmektedir (komisyon üyelerinin, çalışanın sahip olduğu pozisyon için yetersizliği hakkında sonuca varırken buna dayandığı) Dolayısıyla, Çelyabinsk Bölge Mahkemesinin 30 Ekim tarihli Temyiz kararında, 2014 11-11302/2014 sayılı davada, iş sözleşmesinin feshi konusunda sertifikasyon ve emrin sonuçları geçersiz ilan edildi ve K.V.V., Federal Devlet Üniter Teşebbüsü "Rus Postası"nda çalışmaya iade edildi.

Sertifikasyon komisyonunun davacının sahip olduğu pozisyon için uygun olmadığı sonucuna varması, mesleki ve ticari niteliklerinin objektif bir değerlendirmesine dayanmaması ve sertifikasyon belgesinin K.V.'nin iş tanımının hangi özel gerekliliklerini yansıtmaması nedeniyle gereklilik karşılandı. tanışmadı.

Aida Ibragimova, KSK grubunun İK departmanı başkanı

Madde uyarınca vicdansız bir çalışanı işten çıkarmadan önce bu üç noktanın dikkate alınması gerekir. Bir vaka çalışması aracılığıyla bunlar hakkında bilgi edinin.

Hemen hemen tüm kuruluşlarda, görevleriyle iyi başa çıkamayan çalışanlar vardır: genellikle geç kalırlar, görevleri tamamlamak için son tarihlere uymazlar ve belirlenmiş kuralları ihlal ederler. Yöneticiler bu tür çalışanlarla nasıl başa çıkacaklarını bilmiyorlar. Patronun sözlü yorumları işe yaramadığı zaman disiplin yaptırımları uygulamak gerekir: kınama, kınama veya son çare olarak işten çıkarma.

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işverenin inisiyatifiyle bir sözleşmenin feshedilebilmesinin nedenlerini belirtir. Bir çalışanın iş görevlerini tekrar tekrar ihlal etmesi nedeniyle işten çıkarılmasından bahsediyoruz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 5. maddesi).

Daha sonra, bir çalışanın iş görevlerinin sistematik ihlali nedeniyle hangi durumlarda kovulabileceğini, hangi koşulların dikkate alınmasının önemli olduğunu ve mahkemenin işten çıkarmayı yasal olarak tanıması ve disiplin yaptırımının uygulanmasının nasıl yetkin bir şekilde resmileştirileceğini ele alacağız. çalışanın görevine iade edilmesine izin verilmez.

Makale uyarınca görevden alınabileceğiniz suiistimal

Bu madde uyarınca işten çıkarma, bir çalışanın iş sözleşmesi, iş tanımı, yerel düzenleyici kanun, işverenin emri, iş mevzuatı ve iş kanunu hükümlerini içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından yasaklanan eylemlerde bulunması veya tam tersi durumda mümkündür. çalışan bu belgelerde belirtilen eylemleri gerçekleştirmez.

Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 No'lu Kararının 35. paragrafı “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine” bu tür ihlallere atıfta bulunmaktadır:

Çalışanın haklı bir sebep olmaksızın işten veya işyerinden ayrılmaması;
- Bir çalışanın, iş sözleşmesi uyarınca, çalışanın istihdamda belirtilen iş işlevini yerine getirmekle yükümlü olması nedeniyle, çalışma standartlarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak belirlenen prosedüre uygun olarak iş görevlerini yerine getirmeyi iyi bir sebep olmaksızın reddetmesi sözleşme, kuruluşta yürürlükte olan iç işgücü düzenlemelerine uymak;
- Belirli mesleklerdeki işçilerin tıbbi muayenesinden haklı bir sebep olmaksızın reddetme veya kaçınmanın yanı sıra, bir çalışanın çalışma saatleri içinde özel eğitim almasının ve zorunlu olması halinde iş güvenliği, güvenlik önlemleri ve çalışma kuralları sınavlarını geçmenin reddedilmesi işe kabul şartı.

Bu liste RF Silahlı Kuvvetleri Plenumunun kararında verilmiştir ve elbette kapsamlı değildir. Bu tür ihlaller, bir çalışanın iş görevlerini iyi bir sebep olmaksızın yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmesini içerir. İş görevlerini tekrar tekrar yerine getirmemek nedeniyle işten çıkarıldığında, işverenin, çalışanın suçluluğuna dair açık bir tutumu ve reddedilemez delilleri olması gerekir. Bir çalışana disiplin cezası uygulamanın yasallığı ve geçerliliğine ilişkin kanıtların yanı sıra başvuru prosedürüne uyulduğuna dair kanıt sunma yükümlülüğü işverene aittir (Smolensk Bölge Mahkemesinin 24 Şubat 2015 tarihli Temyiz kararı dava No. 33-631/2015).

İşten çıkarılma için gerekli koşullar

Sanatın 5. fıkrası uyarınca işten çıkarılma şeklinde disiplin yaptırımı uygulanmadan önce. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, aşağıdaki koşulların yerine getirilip getirilmediğini kontrol etmek gerekir:

1. Çalışanın gereksinimleri belgelere kaydedilmeli ve çalışan imza karşılığında bunlara aşina olmalıdır.

Bir çalışana disiplin yaptırımı uygulamak, ancak çalışanın imza karşılığında gereklilikleri ve yasakları belirleyen belgelere aşina olması durumunda mümkündür. KSK gruplarının faaliyetleri kapsamında danışmanlık hizmetleri sunmaktayız ve müşterilerimizden sıklıkla çalışanlarının görevlerini yerine getirmediğine dair şikayetler alıyoruz. Müşterilerimizin dikkatini her zaman tüm personel belgelerinin iş mevzuatına uygun hale getirilmesinin gerekli olduğu gerçeğine çekiyoruz. Kuralları belirleyen bir belge yoksa bu kuralların ihlal edildiğini kanıtlamanın bir yolu yoktur.

2. Çalışanın olağanüstü bir disiplin yaptırımı var

Disiplin yaptırımı veya kınama cezası erken kaldırılmamalı ve geçerlilik süresi (cezanın uygulama kararının verildiği tarihten itibaren bir yıl) dolmamalıdır. Disiplin yaptırımı kınama veya kınama şeklinde verilebilir. İşten çıkarılma için olağanüstü bir disiplin yaptırımı yeterlidir; ikincisi için zaten kovulabilirsiniz. Bir çalışanın birden fazla disiplin yaptırımı olması durumunda, bu, çalışana gelişme şansı verildiğini gösterdiğinden işverenin konumunu güçlendirecektir. Bu durumda işten çıkarma son çaredir çünkü daha önceki disiplin cezalarının çalışan üzerinde hiçbir etkisi olmamıştır.

3. Suçun ağırlığı ve işlenme koşulları

Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararının 53. paragrafı uyarınca “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine” Anlaşmazlık ortaya çıkarsa, işverenin aşağıdakileri gösteren kanıt sunması gerekecektir:

– çalışanın disiplin suçu işlemesi;

- ceza verilirken, bu suçun ciddiyeti ve işlendiği koşullar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesinin 5. Bölümü), ayrıca çalışanın önceki davranışları ve işe karşı tutumu; dikkate alınmıştır.

Bu, suçun cezayla orantılı olması gerektiği anlamına gelir. Çalışanın işiyle ilgili daha önce herhangi bir şikayeti bulunmaması halinde, 15 dakika geç kalan çalışana işten çıkarma şeklinde disiplin yaptırımı uygulanamaz. Aynı fiilden dolayı birden fazla disiplin yaptırımı uygulanması da yasaktır. Örneğin, bir çalışanı bir gecikmeden dolayı azarlayıp aynı sebepten dolayı onu kovamazsınız. İşverenin, işçinin gecikmesini “biriktirmesi” ve bir gün işçiyi azarlayıp işten çıkarması halinde bu davranışı hukuka aykırı olacaktır.

4. Disiplin cezasının uygulanmasına ilişkin süre sınırları

Disiplin yaptırımı, suistimallerin tespit edildiği tarihten itibaren bir ay ve işlendiği tarihten itibaren altı ay içinde (mali ve ekonomik faaliyetlere ilişkin inceleme veya denetim sonuçlarına göre - en geç iki yıl içinde) uygulanabilir. disiplin suçunun işlendiği tarih). Suçun öğrenildiği gün, suçun işlendiğinin öğrenildiği gündür.

Disiplin yaptırımı uygulamak için aylık sürenin, çalışanın hasta olduğu, tatilde olduğu süreyi veya çalışanların temsili organının görüşünü dikkate alma prosedürüne uymak için gereken süreyi içermediğini lütfen unutmayın (Maddenin 3. Bölümü). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü).

Disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin prosedür

İş görevlerini tekrar tekrar yerine getirmemek nedeniyle işten çıkarılma, prosedüre sıkı sıkıya bağlı kalmayı gerektirir. Hangi belgelerin tamamlanması gerektiğine bakalım:

1. İşgücü görevlerini yerine getirmemeye ilişkin not

Çalışanın suiistimali, doğrudan amir tarafından genel müdüre hitaben bir notla kaydedilmelidir. Mutabakat, çalışanın iş görevlerini ihlal ettiği gerçeğini doğruluyor ve disiplin cezasının uygulanmasının temelini oluşturuyor.

2. Disiplin suçu işlemeye ilişkin kanun

Bir çalışanın disiplin suçunu işlemesi bir yasaya kaydedilmelidir. Kanun, aralarında acil amir ve bir İK uzmanının da bulunduğu üç çalışan tarafından hazırlanıyor. Çalışanın imzaya karşı eyleme aşina olması gerekir.

3. Yazılı açıklama yapılmasına ilişkin bildirim

Disiplin yaptırımı uygulanmadan önce çalışandan açıklama istenmelidir. Anlaşmazlık durumunda açıklama istendiğinin teyit edilebilmesi için, böyle bir bildirimin yazılı olarak düzenlenmesi ve imza karşılığında çalışana teslim edilmesi gerekmektedir. Bildirimi almayı reddetme durumunda, çalışana yüksek sesle okunmalı ve bildirimi almayı reddetme eylemi düzenlenmelidir.

Çalışandan açıklama istendiği tarihten itibaren iki iş günü geçtikten sonra açıklama yapmaması veya reddetmesi durumunda bir rapor düzenlenir. Çalışandan açıklama istendiğine ve kendisine ulaştığına dair bir işlem ve belge varsa, çalışanın yazılı açıklaması olmaksızın işten çıkarılma mümkündür.

4. Temsili organın görüşünün dikkate alınması

Sanatın 5. maddesi uyarınca sendikaya üye olan işçilerin işten çıkarılması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının gerekçeli görüşü dikkate alınarak yürütülmektedir.

5. İş sözleşmesinin feshinin tescili

Sanatın 5. maddesi uyarınca bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi üzerine. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, genel işten çıkarma kurallarına göre yönlendirilmelidir. Aşağıdaki belgeler hazırlanmalıdır: iş sözleşmesini feshetme emri, uzlaşma notu, çalışma kayıt defteri ve çalışanın kişisel kartı.

Vaka Analizi

Bir müşterimiz personel denetimi yapmak için bizimle iletişime geçti. Denetim hizmetleri sunmanın bir parçası olarak, müşterilerimize iş mevzuatının uygulanmasına ilişkin tüm konularda da danışmanlık hizmeti vermekteyiz. Şirketin çalışanlarından biri bekar bir anneydi ve bundan "aktif olarak" yararlandı. Çalışanın özlük dosyasını kontrol ettiğimizde görevini yerine getirmediğine dair çok sayıda not bulduk. Müşteri daha önce çalışanı işten çıkarmaya çalışmıştı ancak buna yanıt olarak iş müfettişliğine şikayette bulundu ve mahkemeye gitti (iş sözleşmesi feshedilmemiş olmasına rağmen). Bekar bir anneyi kanunen işten çıkarmak mümkün olmadığından ve prosedürün kendisi doğru şekilde resmileştirilmediğinden, işverenin durumu kaybedilen bir durumdu.

Müşterimize, çalışanın işten çıkarılma prosedürünün askıya alınması yönünde bir emir çıkarmasını ve ayrıca pozisyonunun korunacağını bildirmesini tavsiye ettik. Buna rağmen işten çıkarılma konusu müşteri açısından güncelliğini korudu; çalışan giderek iş disiplinini ihlal etmeye başladı ve işverenin yorumlarına yanıt olarak bekar bir anne olduğu argümanını kullandı. Kadın satış müdürü pozisyonunu üstlendi, sistematik olarak işyerini planlanandan önce terk etti ve hiçbir uyarı yapmadan izinsiz tatile çıktı.

Personel denetimi, müşterinin şirketinin personel kayıtlarını ciddi ihlallerle tuttuğunu ve gerekli birçok belgenin eksik olduğunu, bunun sonucunda çalışana karşı dava açılmasının imkansız olduğunu gösterdi.

Müşterinin sorunlu çalışanla ilgili personel belgelerini ve davranış talimatlarını geri yüklemesi için bir plan hazırladık:

Bir satış yöneticisi için tüm sorumlulukları tanımlaması ve yöneticinin kime rapor verdiğini belirtmesi gereken ayrıntılı bir iş tanımı hazırlayın;
- iş tanımında satış yöneticisinin, doğrudan amir ve genel müdürün talimatlarını yerine getirmekle yükümlü olduğunu belirlemek;
- Tüm satış yöneticilerinin uyması gereken aylık satış planları oluşturmak.

Ancak çalışanın belirtilen tüm personel belgelerini onaylayıp öğrenmesinden sonra disiplin yaptırımları uygulanabilir. Örneğin, satış planının yerine getirilmemesi, yöneticinin emirleri, iş disiplininin ihlali - kınama veya kınama ve tekrarlanan ihlal durumunda - çalışanın işten çıkarılması.

Bunun sonucunda çalışana iki disiplin yaptırımı uygulanmış, üçüncü bir suç işlediğinde ise Sanatın 5. maddesi uyarınca işten çıkarma prosedürü uygulanmıştır. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Çalışan, çalışma defterine böyle bir giriş yapılmasını istemediği için kendi özgür iradesiyle istifa etme fırsatı verilmesini istedi. İşveren onunla yarı yolda buluştu ve iş sözleşmesi feshedildi.