Sistema de motivación y estimulación del personal de la organización. Tipos de motivación del personal Motivación del personal

¿Alguna vez ha administrado al menos una pequeña empresa? En caso afirmativo, probablemente sepa que de vez en cuando existe una necesidad urgente de mejorar la eficiencia de la producción.

Si trabaja como empleado a tiempo completo, entonces debería estar muy familiarizado con la situación en la que la dirección toma medidas incomprensibles y a menudo ilógicas para motivar a los empleados.

¿Cómo lograr el máximo efecto de las actividades destinadas a aumentar la productividad? ¿Cómo motivar a un equipo para que sea eficaz y beneficioso?

Con esta publicación abrimos una serie de artículos dedicados a la motivación del personal. En el primer artículo, Anna Medvedeva, autora habitual de la revista de negocios HeaterBeaver, consideraré los conceptos y principios básicos de este proceso diverso e interesante.

Hoy aprenderás:

• ¿Qué es la motivación y adaptación del personal?
• ¿Cómo se desarrolla un sistema de motivación de los empleados?
• ¿Cuáles son las características de las teorías de contenido y proceso de la motivación?

La información será de interés tanto para los directivos como para los empleados habituales.

1. ¿Qué es la motivación del personal y por qué es necesaria?
2. ¿Qué tareas resuelve la motivación del personal? 5 tareas principales
   • Objetivo 1. Retener personal altamente cualificado
   • Objetivo 2. Estimular la productividad y la eficiencia del personal
   • Tarea 3. Atraer nuevos empleados a la organización
   • Tarea 4. Crear un equipo eficaz
   • Objetivo 5. Incrementar la rentabilidad empresarial
3. Cómo desarrollar un sistema de motivación del personal: instrucciones paso a paso
   • Paso 1. Informar a los empleados sobre los eventos planificados
   • Paso 2. Estudiamos en detalle al personal propio de la empresa
   • Paso 3. Estudiamos el sistema de motivación de los empleados en empresas competidoras.
   • Paso 4. Realizar una encuesta a los empleados
   • Paso 5. Informar al personal sobre el sistema de motivación implementado.
4. Asistencia en el desarrollo de un sistema de motivación del personal: revisión de las 3 mejores empresas de servicios
5. Cómo gestionar la motivación del personal: 5 pasos principales
   • Etapa 1. Establecer objetivos de calidad
   • Etapa 2. Evaluación del nivel de motivación del personal.
   • Etapa 3. Establecer objetivos para la motivación del personal.
   • Etapa 4. Desarrollo y aplicación de métodos de motivación.
   • Etapa 5. Evaluación del logro de objetivos.
6. Conclusión

En Rusia, como en todo el mundo, la cuestión de la motivación del personal es más que relevante. El interés de cada empleado por la eficacia de su trabajo es la clave del éxito de toda la empresa en su conjunto.

Definamos este concepto.

La motivación del personal es un proceso interno de la empresa cuyo objetivo es animar a cada empleado a trabajar para obtener resultados.

La motivación del personal es un componente indispensable de la política de personal de cualquier institución. Su papel en la gestión es muy notable: cuando se aplican correctamente, las medidas de motivación aumentan significativamente la rentabilidad del negocio y, cuando se hacen mal, anulan todos los esfuerzos de los mejores especialistas del estado.

Los enfoques modernos para la implementación de un sistema de motivación consisten en que las necesidades de los empleados se tienen en cuenta junto con las teorías aplicadas (por muy avanzadas que sean). Sólo en este caso se logra el máximo efecto del próximo proceso.

Existen diferentes teorías sobre la motivación del personal. Pero sus objetivos son similares: explicar el comportamiento del empleado en diferentes circunstancias e identificar decisiones que lo motivarán a lograr resultados.

Ingresemos sus características y grado de efectividad en la tabla.

Teorías de la motivación del personal:

El concepto de adaptación está estrechamente relacionado con la motivación. ¿Qué es y por qué es necesario este componente del proceso de producción?

La adaptación del personal es la adaptación de un nuevo empleado al equipo y a las nuevas condiciones laborales. Este proceso es siempre mutuo.

Si se aplica racionalmente, la adaptación y motivación del personal se convierten en procesos mutuamente beneficiosos y complementarios.

Lea una publicación separada en nuestro sitio web sobre los tipos de motivación del personal.

2. ¿Qué tareas se pueden resolver mediante la motivación del personal? 5 tareas principales

El sistema de motivación moderno resuelve muchos problemas. Lo más importante no está por separado, sino en la interacción de unos con otros.

Echemos un vistazo más de cerca a las tareas más importantes.

Objetivo 1. Retener personal altamente cualificado

La presencia de especialistas de alto nivel en la plantilla es una de las principales condiciones para el éxito de una empresa.

Por supuesto, hay jóvenes profesionales que se entusiasman y rápidamente se convierten en líderes. Pero, en primer lugar, no hay muchos. Y en segundo lugar, una buena experiencia no puede ser sustituida por ninguna actitud positiva. Muchas veces es decisivo.

Objetivo 2. Estimular la productividad y la eficiencia del personal

Para no ser el jefe que aumenta la productividad y eficiencia de sus empleados a través de una supervisión y control incansables, ¿no es mejor convertirse en un líder competente cuyos empleados están directamente interesados ​​en un alto nivel de desempeño de sus funciones?

La motivación como factor para aumentar la eficiencia en el trabajo le ayudará en esto. Y en tiempos de crisis esto es especialmente importante.

Puede leer sobre cómo mantener motivados a los empleados en el artículo "Métodos para motivar al personal".

Tarea 3. Atraer nuevos empleados a la organización

Por supuesto, aquí no estamos hablando simplemente de contratar personal, sino de incorporar nuevos especialistas altamente calificados a su equipo. Esto tendrá éxito si tienen un interés directo en venir a trabajar en su equipo y no en otro.

Para ello, su sistema de motivación no sólo debe ser eficaz, sino también único a su manera. Y, lo más importante, competitivo, es decir, más ventajoso respecto a los métodos utilizados por otras empresas.

Tarea 4. Crear un equipo eficaz

Cualquier gerente que trabaje profesionalmente estará de acuerdo en que no basta con tener especialistas de alto nivel en su plantilla. También es necesario garantizar que este personal resulte ser un equipo coherente y eficaz de personas con ideas afines.

Por tanto, la creación de un equipo de este tipo es una de las tareas obligatorias que las medidas de motivación pretenden resolver.

Objetivo 5. Incrementar la rentabilidad empresarial

En definitiva, la motivación profesional del personal tiene como objetivo aumentar la rentabilidad empresarial. Todos los anteriores están subordinados a esta tarea principal. Para esto es todo el proceso.

De acuerdo, no tiene sentido crear un súper equipo de especialistas de primer nivel si el nivel de ingresos de la empresa se mantiene igual o, peor aún, disminuye. Pero veremos cómo hacer que este proceso sea ordenado y efectivo en las siguientes secciones de nuestra publicación.

3. Cómo desarrollar un sistema de motivación del personal: instrucciones paso a paso

El objeto de nuestra atención será el desarrollo de un sistema de motivación del personal en una gran organización. En las pequeñas empresas esto es más fácil de hacer, pero en las grandes instituciones es necesario utilizar sistemas complejos. Es decir, utilizar varios principios y métodos.

Entonces, consideremos el mecanismo del sistema de motivación.

Paso 1. Informar a los empleados sobre los eventos planificados

Esta etapa preparatoria es necesaria para que los empleados conozcan la situación en la empresa. Si la organización es pequeña o mediana, el anuncio se hace en una reunión general donde está presente todo el personal.

En instituciones grandes, esta responsabilidad se asigna al director (o gerente) de personal. Puede escribir una carta en nombre del director general a la gerencia inferior. Esto facilitará la descripción de las disposiciones para los próximos eventos.

Lea sobre los métodos de motivación en un equipo en el artículo "Motivación del personal en una organización".

Paso 2. Estudiamos en detalle al personal propio de la empresa

Para delinear la estructura de la empresa, en la que se designarán todas las categorías de empleados, es necesario estudiar en detalle los datos sobre las características de las diferentes áreas.

Grupos en los que se divide convencionalmente el equipo:

• según la edad;
• por nivel de educación;
• por extensión y experiencia;
• por especialización, etc.

Además, existen divisiones que trabajan por resultados y aquellas cuyo trabajo está orientado a apoyar las actividades diarias.

Todos estos datos se recopilan en un informe que se envía al director general para su revisión.

Paso 3. Estudiamos el sistema de motivación de los empleados en empresas competidoras.

Es muy útil percibir la experiencia de otras personas. Además, se puede rediseñar y adaptar a la estructura de su empresa, eliminando elementos fallidos y obviamente ineficaces.

Instruya al departamento de recursos humanos o de marketing para conocer los sistemas salariales y de bonificación de otras empresas que se dedican a actividades similares. Luego de analizar estos datos, se determinan los incentivos que serán relevantes para el personal de su organización.

Paso 4. Realizar una encuesta a los empleados

El propósito de dicha encuesta es determinar los intereses y prioridades de los empleados. A partir de estos datos, deberás identificar incentivos y métodos de motivación en el equipo.

Como regla general, para las encuestas se utilizan cuestionarios. Mejor anónimo. Como muestra la práctica, las encuestas anónimas proporcionan información más objetiva. Los cuestionarios simplemente se distribuyen a los empleados y se recogen al cabo de un tiempo (1 o 2 horas son suficientes para completarlos).

Para obtener datos más detallados, desarrolle cuestionarios separados para cada departamento de la empresa.

Paso 5. Informar al personal sobre el sistema de motivación implementado.

Cuando se haya completado la encuesta y se haya desarrollado el sistema de motivación, notifique al equipo sobre los próximos eventos. Cuéntanos sobre el sistema de recompensas, los plazos esperados y el objetivo principal que deseas alcanzar.

En primer lugar, este enfoque indicará la seriedad de las intenciones de la dirección.

En segundo lugar, cada empleado tendrá información completa y verá los beneficios de su participación en el programa.

Transmitir a los empleados que las actividades motivacionales son igualmente importantes tanto para cada miembro del equipo como para toda la institución en su conjunto.

Ejemplo

Una empresa que vende electrodomésticos decidió introducir un sistema de motivación. Sin embargo, la dirección no consideró necesario informar al personal sobre los objetivos y la estrategia de la empresa en el mercado de servicios.

El resultado es que las órdenes más importantes del director no eran claras para los empleados y planteaban muchas preguntas. Además, la situación dentro de la organización se ha vuelto más complicada y los empleados han perdido la confianza en la dirección.

En la publicación "Motivación no financiera del personal", lea sobre situaciones en las que es necesario tomar medidas de motivación adicionales.

4. Asistencia en el desarrollo de un sistema de motivación del personal: revisión de las 3 mejores empresas de servicios

Desarrollar un sistema de motivación para una gran empresa no es tan fácil. Para ayudar a los directivos, existen instituciones que crean proyectos individuales para cada organización.

Muchas empresas ofrecen una solución al problema. Hemos elegido los más grandes y famosos.

1) Proyecto MAS

Un sistema claramente definido ayudará a que el trabajo tanto de toda la empresa como de cada empleado individualmente sea lo más eficiente posible. Con MAS Project, los empleados aprenderán a gestionar sus tareas, comprender sus propias áreas de responsabilidad, crear un plan de trabajo para el día y planificar su tiempo.

A los gerentes se les ofrece un informe racional sobre la finalización de las tareas para la planificación de sesiones y reuniones, un sistema eficaz para establecer tareas individuales y generales, calcular la remuneración de los empleados en relación con su efectividad y mucho más. Para que el sistema se adapte a su empresa, es recomendable proporcionar una descripción de los procesos de negocio, el sistema de control existente, la estructura y objetivos de la empresa.

Una de las escuelas de negocios más grandes de la Federación de Rusia forma a empleados de empresas líderes en los mercados ruso e incluso extranjero. La formación la llevan a cabo formadores y practicantes de negocios profesionales unidos en un equipo potente y bien coordinado.

Aquí recibirá no solo un diploma internacional, sino también una base sólida de conocimientos y habilidades prácticas que encontrará aplicación en cualquier negocio. La formación y motivación del personal es una de las principales áreas de los especialistas de las escuelas de negocios.

La empresa organiza periódicamente eventos regionales en los que usted también puede participar.

La Escuela de Negocios de Moscú ha abierto oficinas de representación en Vietnam y en muchos países de la CEI. Pero la geografía de la red de la empresa no se limita a esto: la empresa desarrolla constantemente nuevas regiones.

3) Volgasoft

La empresa de consultoría interregional opera desde 1999. La experiencia acumulada permite a los especialistas resolver incluso los problemas más atípicos e implementar técnicas para aumentar la eficiencia de cualquier empresa.

La empresa basa su trabajo en 2 principios fundamentales:

• enfoque sistemático para la resolución de problemas;
• logrando resultados en cada etapa del proceso.

En tan solo 5 días se desarrollará un sistema de motivación para tu empresa. La metodología utilizada en Volgasoft elimina trampas y errores comunes e implica los métodos de enseñanza más eficaces.

El método de motivación incluye la resolución de problemas prácticos, materiales en vídeo y mucho más. Teorías mínimas - práctica máxima.

5. Cómo gestionar la motivación del personal: 5 pasos principales

Es necesario monitorear el proceso organizado y extraer conclusiones sobre su viabilidad. La motivación de los empleados no es una excepción. Además, durante los eventos queda claro que es necesario ajustar el programa.

Por tanto, la gestión de las actividades motivacionales es una parte integral de todo el proceso.

Etapa 1. Establecer objetivos de calidad

Aquí comienza todo el sistema de gestión de la motivación en un equipo.

El algoritmo para esta etapa se ve así:

1. El primer paso es determinar los objetivos generales de la empresa.
2. Luego se establecen objetivos para cada división y departamento.
3. Después de esto, se anotan los objetivos personales de cada empleado.

Establezca objetivos claros y evite declaraciones vagas.

La especificidad en todo es la primera condición para el éxito.

Etapa 2. Evaluación del nivel de motivación del personal.

Dependiendo de qué nivel del proceso estemos hablando, se utilizan teorías de la motivación sustantivas o procedimentales. Ya los hemos descrito en la primera sección de nuestro artículo.

La evaluación del nivel de motivación revela debilidades en la gestión del personal de una empresa, así como los factores que influyeron en ella.

Etapa 3. Establecer objetivos para la motivación del personal.

Aquí se determinan los objetivos generales de todo el proceso y se describen en detalle las tareas locales para los distintos niveles de trabajo de los empleados. Al igual que con el establecimiento de objetivos de calidad, se definen para cada departamento y miembro del equipo.

También es importante que los objetivos de motivación no se designen por separado, sino que sean coherentes con los objetivos de calidad.

En la publicación “Motivación y estimulación del personal” encontrará consejos prácticos sobre cómo evitar que los empleados pierdan la motivación.

Etapa 4. Desarrollo y aplicación de métodos de motivación.

Se ha completado la parte analítica del proceso: se han determinado los objetivos de motivación y calidad y se ha evaluado el nivel de motivación. Ahora lo principal que queda por hacer es desarrollar un sistema que sea más eficaz en un equipo en particular.

La estrategia debe consistir en diferentes métodos de motivación, ya que se definen diferentes objetivos en diferentes niveles del proceso. Además, los métodos deben cambiar según las etapas del proyecto.

Etapa 5. Evaluación del logro de objetivos.

El análisis del nivel de motivación requiere periódicamente una reevaluación. ¿Qué aporta esto? Recibirá un elemento importante de cualquier proceso: la retroalimentación.

Tendrá la oportunidad de evaluar la viabilidad de los métodos de motivación utilizados y ajustar el programa de manera oportuna. Se están realizando cambios tanto en los objetivos y métodos de motivación como en el ámbito de la calidad.

Es a partir de la evaluación que se determina qué tan bien se eligió la metodología y qué tan efectiva es en su equipo.

Para saber qué errores se pueden prever de antemano y, por tanto, evitar, lea el apartado correspondiente del artículo “Motivación de los empleados”.

Terminemos el tema con una fórmula para motivar al personal del mejor coach empresarial ruso.

6. Conclusión

Entonces, resumamos.

La motivación del personal es un conjunto de medidas internas destinadas a aumentar la productividad de la empresa en su conjunto y la productividad de cada miembro del equipo individualmente.

Si desea aprovechar al máximo el proceso, el sistema de motivación del personal debe desarrollarse individualmente para su organización, teniendo en cuenta todos los factores.

Pregunta al lector

¿Cree que un sistema de motivación tomado prestado sin cambios de una empresa de éxito se justificará?

¡Queridos amigos! Deseamos éxito y prosperidad a su empresa, independientemente de su tamaño. Aplique los conocimientos adquiridos en la práctica y comparta el resultado en los comentarios. ¡No olvides calificar el artículo y darle me gusta en las redes sociales!

Para gestionar eficazmente la motivación del personal, es necesario investigarla y evaluarla. Al mismo tiempo, medir la motivación es un problema metodológico complejo. El artículo analiza los métodos de su investigación y también propone el modelo del autor para estudiar la motivación, que identifica tres niveles de su manifestación. Los parámetros son tanto evaluaciones de los empleados como resultados mensurables específicos relacionados con el comportamiento laboral y la eficiencia laboral.

Los resultados obtenidos por las personas en el proceso de trabajo dependen no sólo de los conocimientos, habilidades y capacidades de estas personas; la actividad eficaz sólo es posible si los trabajadores tienen la motivación adecuada, es decir, el deseo de trabajar.

Un proceso organizado y controlado de motivación de un empleado para trabajar determina su comportamiento laboral, y el uso productivo de los recursos humanos determina en gran medida las ventajas competitivas de la empresa.

Las cuestiones de la formación de la motivación para el trabajo son abordadas por especialistas en el campo de la economía, la sociología, la psicología, etc., como lo demuestra, en primer lugar, la aparición de muchas teorías. Sin embargo, los esfuerzos conjuntos de los investigadores recuerdan la parábola de los tres ciegos, que no podían llegar a una opinión común sobre qué tipo de animal había frente a ellos. Al mismo tiempo, describieron completamente correctamente al elefante, palpando sus diferentes partes.

Al mismo tiempo, cada uno de los enfoques asume que para gestionar la motivación es necesario examinarla y evaluarla. A pesar de la investigación teórica, medir la motivación es un problema metodológico complejo. Los practicantes se ven obligados a admitir que están midiendo lo “inconmensurable”. . En la estructura de la personalidad, los teóricos han identificado "motivos generalizados" estables; son estas variables las que, como tendencias, se diagnostican y se tienen en cuenta al desarrollar medidas motivacionales. En realidad, no hay motivos. “En primer lugar, los motivos no son directamente observables y, en este sentido, no pueden presentarse como hechos de la realidad. En segundo lugar, no son hechos en el sentido de objetos reales accesibles a nuestra observación directa. Son constructos condicionales, que facilitan la comprensión, auxiliares de nuestro pensamiento o, en el lenguaje del empirismo, constructos hipotéticos”.

La motivación es el eslabón principal en la esfera motivacional del individuo. Todas las definiciones de motivación se pueden atribuir a dos direcciones. El primero considera la motivación desde una perspectiva estructural, como un conjunto de factores o motivos. Por ejemplo, según el esquema de V.D. Shadrikov (1982), la motivación está determinada por las necesidades y metas del individuo, el nivel de aspiraciones e ideales, las condiciones de actividad (tanto objetivas como externas y subjetivas, internas: conocimientos, habilidades, habilidades, carácter) y cosmovisión, creencias y orientación del individuo, etc. Teniendo en cuenta estos factores, se toma una decisión y se forma una intención. La segunda dirección considera la motivación no como una formación estática, sino dinámica, como un proceso, un mecanismo. V. A. Ivannikov cree que el proceso de motivación comienza con la actualización del motivo. Esta interpretación de la motivación se debe al hecho de que un motivo se entiende como un objeto para satisfacer una necesidad, es decir, un motivo se le da a una persona como si estuviera lista. No es necesario formarlo, simplemente actualizarlo (para evocar su imagen en la mente de una persona).

El proceso motivacional comienza con una necesidad fisiológica o psicológica que activa la conducta o crea un impulso (motivo) dirigido a lograr una meta o recompensa específica (necesidad insatisfecha). Todo esto se reduce a una definición más concisa: la necesidad es un estimulador interno de la actividad.

En realidad, los motivos se forman en función de las necesidades. Dado que las necesidades tienen una estructura compleja, son diversas y varían en su grado de expresión, los motivos que se forman a partir de ellas también tienen una estructura compleja. Cualquier acción se basa no en uno, sino en varios motivos. Por lo tanto, el comportamiento en sí a veces se denomina multimotivado.

Las necesidades dan lugar a deseos, aspiraciones, emociones, sentimientos y animan al sujeto a la actividad. Existen varias clasificaciones de necesidades por diferentes motivos. Se propuso dividir las necesidades en materiales (de alimentación, vestido, procreación, etc.) y espirituales (de música, amistad, trabajo, lectura de libros, etc.). La estructura del mecanismo de motivación se muestra en la Figura 1.

A. Maslow desarrolló el concepto de jerarquía de motivos, en el que todas las necesidades se dividen en 5 clases (5 niveles jerárquicos). V. McDuggal propuso aumentar el conjunto de necesidades a 18, y el psicólogo polaco K. Obukhovsky, a 120. Algunos psicólogos reducen todas las necesidades a 7 tipos principales: 1) fisiológicas (nutrición, sueño, respiración, etc.), 2) procreación (nacimiento, crianza, protección), 3) obtención de un sustento (vivienda, comida, vestido), 4) necesidades espirituales (solicitudes), 5) comunicación (responsabilidades, derechos, simpatías, etc.), 6) autoexpresión (en religión, deporte, arte, ciencia, etc.), 7) autoafirmación (respeto, vocación, poder, etc.).

Los motivos considerados como disposiciones se pueden dividir en tipos, cuyos nombres son similares a los de las necesidades: orgánicos, materiales, sociales y espirituales (Figura 2).

En una disposición situacional, los incentivos actúan como motivadores externos. En las actividades de gestión, esta es el área de motivación y estimulación. En el proceso de motivación, los artistas desarrollan motivaciones psicológicas internas para el trabajo: interés por el trabajo, satisfacción con él. El interés por el trabajo se consigue mediante una serie de medidas administrativas (compensación monetaria, diversos sistemas de prestaciones, bonificaciones).

La satisfacción laboral sólo puede garantizarse sobre la base de los resultados laborales obtenidos. Esto significa que los esfuerzos del gerente para crear satisfacción laboral entre los empleados no deben estar dirigidos a inculcarles este rasgo de personalidad, sino a crear las condiciones para que los empleados logren eficiencia y resultados de alto desempeño.

Al construir un sistema de motivación para los empleados, una empresa identifica factores de motivación que pueden ser autogenerados (internos) y creados por la dirección (externos). A nivel estratégico, teniendo en cuenta estos factores, es posible distinguir tres tipos de políticas motivacionales de gestión de personal:

1) el predominio de influencias externas (estimulantes) sobre el personal. En este caso, la dirección de la empresa se centra en el uso de diversos incentivos (estímulo material y moral) para incrementar el interés de los empleados de la organización en los resultados finales de su trabajo (estableciendo una relación entre los resultados del trabajo con aumento de salarios, bonificaciones, bonificaciones, ascensos, elogios (estímulo sociopsicológico de los empleados);

2) el predominio de influencias internas (motivacionales) sobre el personal. En este caso, la gestión de una empresa se centra en el uso de diversos motivos de gestión (responsabilidad, libertad de acción, capacidad de utilizar y desarrollar las habilidades y habilidades necesarias, desarrollo personal, trabajo interesante). En la práctica, este enfoque a menudo prevalece en organizaciones emergentes (en formación) debido a su falta de una base material como base para los incentivos;

3) una combinación armoniosa de un complejo de influencias estimulantes y gestión del personal motivacional (con interna básica (motivacional)). Este enfoque puede considerarse el más óptimo, eliminando los extremos de los dos primeros enfoques. Como regla general, dicha política de motivación es implementada por organizaciones que están desarrolladas en todos los aspectos, en las que ya se ha formado una cultura corporativa basada en valores, y esta cultura está respaldada por un mecanismo eficaz para distribuir incentivos materiales a los empleados de la organización;

Al desarrollar y construir un programa de motivación equilibrado para una organización, es extremadamente importante tener en cuenta la etapa del ciclo de vida de la organización (formación, funcionamiento, desarrollo) y el tipo de orientación motivacional de los empleados (necesidades, motivos, sistemas de expectativas, sistemas de valores, condiciones e incentivos externos, etc.).

Principales focos de motivación:

– con orientación individual-subjetiva de los empleados - estabilidad de los incentivos materiales; perspectivas de aumento de salarios y estatus social;

– con orientación subjetiva de los empleados - estabilidad garantizada; apoyo organizacional; establecer tareas específicas; aprobación de resultados positivos en presencia del equipo; apertura de comunicación y confianza;

– con orientación personal de los empleados - estimulación de la actividad creativa; delegación de responsabilidad en la resolución de problemas; apoyo a iniciativas; asignación de un nuevo frente de trabajo desconocido; mostrar confianza en el profesionalismo; toma de decisiones colegiada; Apoyo en la comunicación de ideas efectivas y formas de implementarlas al equipo.

Podemos identificar pautas estratégicas generales en la construcción de un programa motivacional en varias etapas de la existencia de una organización:

1) en la etapa de formación de una organización, son inherentes las siguientes pautas motivacionales estratégicas:

– cualidades de liderazgo, ejemplo personal y “contagiar” a los empleados de optimismo y espíritu de equipo;

– la actividad del líder en la resolución de conflictos y contradicciones en el equipo;

– fomentar una posición personal activa de los empleados de la organización;

– construcción y difusión por parte del líder del cuadro de “Perspectivas de Desarrollo” de la organización;

– incentivos morales (si es posible, materiales) para la eficiencia, etc.;

– distribución de tareas y funciones, teniendo en cuenta las predisposiciones de las personas (dar a los empleados el trabajo que les interese).

2) en la etapa operativa se pueden distinguir las siguientes pautas motivacionales:

– estimular el cumplimiento claro de las tareas funcionales y las normas de interacción posicional (para la orientación subjetiva);

– incentivos materiales estables y aumentos salariales de acuerdo con los resultados del trabajo y el nivel de habilidades (para todos los empleados, especialmente para la orientación individualizada);

– fomentar la mejora de las habilidades de los empleados (un incentivo para una orientación individual es un aumento de salario, para un individuo - un aumento de la profesionalidad, para una orientación personal - la oportunidad de autodesarrollo y una mayor contribución a las actividades de la organización);

– proporcionar iniciativa para mejorar las formas de resolver problemas complejos (para la asignatura) y problemas (para la orientación personal);

– introducción de un sistema de incentivos que permita a los empleados “administrar” sus salarios mientras aumentan el volumen y la calidad de su trabajo y reciben más (para un enfoque individual).

3) en la etapa de desarrollo de la organización, una pauta motivacional importante es:

– incentivos morales y materiales para que los empleados busquen ideas nuevas, prometedoras y originales para mejorar sus actividades y la organización en su conjunto (principalmente para fines personales);

– creación de un sistema de recompensas para los líderes informales que se han dado cuenta de la necesidad de cambios organizativos y explican esta necesidad a otros (principalmente para orientación personal);

– trabajo explicativo entre el personal destinado a confirmar la estabilidad de las actividades de la organización (para un enfoque subjetivo).

En las organizaciones, debería existir una relación directa entre la satisfacción de los empleados y el sistema para lograr acuerdos sobre los objetivos. Cuanto más consistente sea esta relación, más positiva será la dinámica de satisfacción de los empleados. El reconocimiento de los resultados individuales se refleja en la remuneración del empleado dependiendo del nivel de su responsabilidad a través del nivel de consecución de objetivos.

Mejorar el sistema de motivación es una de las áreas más importantes del trabajo del personal. Si tenemos en cuenta la relación costes-resultados obtenidos, el retorno de la inversión en proyectos para mejorar la motivación es uno de los más altos.

Estudiar la motivación te ayuda a ahorrar una cantidad importante de dinero. Así, los especialistas jóvenes y ambiciosos suelen estar dispuestos a trabajar por un pequeño salario sólo para adquirir la experiencia necesaria, y cambiar el sistema de incentivos materiales para los empleados del departamento de ventas permite obtener beneficios notables.

A pesar de todas las ventajas de estudiar la motivación del personal, en Rusia sólo las empresas extranjeras lo hacen de forma regular. Es cierto que recientemente se han sumado a ellos grandes organizaciones rusas, adoptando el estilo de trabajo occidental.

Un gerente para quien el crecimiento profesional y el salario son importantes suele confiar en que estos factores también son un incentivo para sus subordinados. Además, a menudo el propio empleado no puede responder con precisión a la pregunta de qué es exactamente lo que lo motiva. Por lo tanto, es mejor que la dirección no confíe en su propia intuición, sino en los métodos desarrollados y probados en la práctica. Le permiten comprender qué esperan realmente los empleados de la organización.

En Occidente se han utilizado métodos para estudiar la motivación durante décadas. Según los expertos, con la llegada de la computadora e Internet, el costo de su desarrollo ha disminuido y se ha vuelto fácil y rápido. Sin embargo, hace mucho tiempo que no aparecen tecnologías fundamentalmente nuevas.

Consideremos los métodos para estudiar la motivación que se ofrecen a los gerentes para analizar estos atributos estables de la personalidad, "motivos generalizados":

Centro— se utiliza para evaluar el grado de satisfacción del personal. Los formularios de encuesta pueden ser diferentes: entrevistas, cuestionarios. Como regla general, se pide al sujeto que seleccione (y evalúe) de la lista propuesta de motivos, intereses y necesidades aquellos que lo describen con mayor precisión, se hacen preguntas relativamente directas sobre cuánto le gusta al empleado el trabajo en sí, sus condiciones, relaciones. en el equipo, estilo de liderazgo, etc..P.

Una entrevista de diagnóstico requiere una importante inversión de tiempo y esfuerzo, por lo que se utiliza para evaluar el nivel de motivación de los directivos. Además, a partir de la opinión de los jefes de departamento, es posible crear una descripción generalizada de la situación por departamento, evaluando el nivel general de motivación de los empleados.

A pesar de la evidente accesibilidad de este método, tiene desventajas: no todos los motivos son conscientes, ya que comprender formaciones motivacionales profundas y complejas requiere una reflexión desarrollada; Las respuestas a menudo no son sinceras debido al factor de “deseabilidad social” (el deseo de verse mejor, de cumplir ciertas “normas” y “estándares” sociales). Sin embargo, las encuestas le permiten recopilar rápidamente material masivo, descubrir cómo una persona percibe sus acciones y acciones, qué declara al "mundo".

Pruebas psicológicas. El cuestionario de prueba contiene una serie de preguntas cuyas respuestas se utilizan para juzgar las cualidades psicológicas del sujeto. Una tarea de prueba es un tipo especial de prueba, a partir de cuyos resultados se determina la presencia o ausencia y el grado de desarrollo de rasgos caracterológicos (propiedades de la personalidad), por ejemplo, la orientación hacia el logro del éxito.

Con la ayuda de pruebas estandarizadas se obtienen evaluaciones cuantitativas, que pueden usarse para comparar la gravedad de las propiedades psicológicas de un individuo con su expresión en la popularización.

La desventaja de las pruebas estandarizadas es la cierta posibilidad de que el sujeto de la prueba influya en los resultados de la prueba de acuerdo con los rasgos caracterológicos de personalidad aprobados. Estas posibilidades aumentan si los examinados conocen el contenido de la prueba o los criterios para evaluar el comportamiento y los rasgos de personalidad que se estudian.

Técnicas proyectivas. El énfasis principal está en diagnosticar la motivación oculta del empleado, que está oculta, incluso para el propio empleado. A menudo, los métodos proyectivos incluyen combinaciones de todo tipo de métodos: casos (situaciones), tareas específicas, entrevistas, incluidas preguntas que a primera vista no tienen nada que ver con el encuestado (por ejemplo, "¿Por qué, en su opinión, la gente trabaja bien?" en una empresa, pero no tanto en otra?, ¿lo están intentando?”). Se supone que el sujeto identifica indicadores clave para él.

La información obtenida mediante estos métodos está menos estructurada y estandarizada y es más difícil de procesar. Estos métodos requieren una interpretación experta de los datos recopilados.

El conocimiento de los componentes motivacionales permite al gerente elaborar un “mapa motivacional” para el empleado. La información sobre los motivos de conducción identificados y las necesidades de un empleado se utiliza al desarrollar un conjunto de medidas para motivar a los empleados.

Sin embargo, a menudo los programas de motivación en las organizaciones conducen sólo a cambios a corto plazo y casi no tienen impacto en la producción y el desempeño financiero. La razón es que los "motivos generalizados" están sujetos a diagnóstico: formaciones dinámicas que se actualizan bajo la influencia de determinantes situacionales, y los "determinantes situacionales" pueden ser potencialmente una gran cantidad de variables en una situación real, por lo que es imposible tener en cuenta cuenta y mídelos todos”.

Los gerentes, centrándose en la evaluación subjetiva que hacen los empleados de sus motivos y “motivos generalizados” (sin tener en cuenta los “determinantes situacionales”), utilizan un conjunto de incentivos que, a pesar de su atractivo, prácticamente no tienen ningún efecto sobre el éxito empresarial.

Las actividades en cuestión suelen llevarse a cabo como parte del desarrollo de un sistema de remuneración o para satisfacer factores motivacionales identificados. Algunos de estos programas están enfocados a analizar lo conseguido: comparar la satisfacción de los empleados antes y después de la implementación de un proyecto motivacional.

Los directivos dan la bienvenida a este tipo de iniciativas en sus empresas, creyendo que su implementación "correcta" sin duda les permitirá alcanzar la eficiencia. Todos estos programas se basan en una lógica fundamentalmente errónea basada en la creencia de los gerentes de que si comparamos la evaluación subjetiva de los empleados antes y después de la introducción de un programa de motivación, en caso de cambios positivos podemos estar seguros de que las ventas aumentarán y La calidad del producto mejorará.

Los consultores y especialistas en recursos humanos apoyan activamente el mito de que en este caso no hay necesidad de preocuparse por el crecimiento de los indicadores, ya que los resultados se optimizan "por sí solos". Como resultado, los altos directivos confían en que después de algún tiempo estos programas darán sus frutos y en que tomaron la decisión correcta.

Sin embargo, dado que no existe una conexión clara entre valoraciones subjetivas empleados y eficiencia en el trabajo: rara vez se producen mejoras.

Además, las declaraciones sobre cambios en el nivel de motivación basadas únicamente en la autoevaluación de los empleados no están fundamentadas. Para obtener un panorama adecuado es necesario tener en cuenta el comportamiento laboral en el que se refleja. Tenga en cuenta que en la literatura nacional y extranjera existen numerosos datos científicos que afirman la influencia significativa de la motivación en el éxito y la eficiencia en el desempeño de una determinada actividad, por lo que es importante tener en cuenta los resultados para la empresa, para lo cual De hecho, se iniciaron medidas de incentivo.

En las grandes empresas con decenas de miles de empleados, además de las encuestas, se llevan a cabo una serie de grupos focales. Para ello, se forman grupos de varias personas que representan diferentes niveles de dirección de la organización (alta dirección, dirección, empleados ordinarios, etc.) y diferentes intereses profesionales. Se les preguntan los mismos temas de discusión que en los cuestionarios. Cuando se utiliza con habilidad, este método permite aclarar todas las sutilezas de la motivación del personal.

Otro método, la entrevista de diagnóstico, requiere una importante inversión de tiempo y esfuerzo y, por tanto, se utiliza para evaluar el nivel de motivación de los directivos. También en este caso se utilizan centros de evaluación.

Para evaluar el nivel general de motivación de los empleados no es necesario hablar con cada uno de ellos. Puede seleccionar expertos, por ejemplo, jefes de departamento, que sean capaces de elaborar una descripción generalizada de la situación de sus departamentos. Además, para estudiar la motivación se puede recurrir al diagnóstico organizacional, cuando se extraen conclusiones sobre el grado de interés del personal en base a indicadores como la rotación de personal, la duración media del servicio en la empresa, la asistencia a eventos corporativos, las tardanzas, etc.

Existen pruebas psicológicas que permiten estudiar las necesidades básicas de una persona. – Todos los empleados se pueden dividir en “profesionales”, “neutrales” y “organizacionistas”. Cada grupo requiere un enfoque especial. Por tanto, la delegación de autoridad es importante para los "profesionales". Los "organizacionistas" deben tener la oportunidad de preservar las tradiciones de la empresa, sentirse veteranos y mentores y participar activamente en eventos públicos. Los “neutrales” valoran especialmente la comodidad del trabajo. Para ellos, un factor motivador puede ser, por ejemplo, la posibilidad de un día libre fuera del horario laboral o el final oportuno de un turno de trabajo.

Actualmente, muchos expertos prefieren técnicas proyectivas innovadoras, que se implementan mediante entrevistas con empleados de todos los niveles.

Las técnicas proyectivas han demostrado ser la herramienta más eficaz para la obtención de resultados fiables, una sistematización competente y la adaptación de los cambios en la empresa. Se logra una alta confiabilidad mediante una combinación de varios métodos de entrevista: situaciones de casos, tareas específicas y preguntas que a primera vista no están relacionadas con el encuestado (por ejemplo, "¿Por qué, en su opinión, la gente trabaja bien en una empresa, pero no?" ¿en otro? ¿esforzándose demasiado?"). Una persona involuntariamente da respuestas con indicadores clave para él, por lo que lo "falso" queda prácticamente excluido. Además, estas técnicas son sencillas desde el punto de vista de desarrollo y aplicación; incluso el jefe de departamento puede utilizarlas.

El uso de métodos a menudo depende de los objetivos establecidos por la dirección y, en la práctica, está determinado en gran medida por la relación calidad-precio.

Si queremos desarrollar la motivación de los altos directivos, entonces es mejor no basarnos únicamente en un cuestionario o encuesta, sino realizar una entrevista de diagnóstico o una evaluación individual que nos permita comprender qué motiva a estas personas. Si hablamos de capas más amplias de trabajadores, entonces las encuestas o los grupos focales, que proporcionan información menos precisa, pero en un período de tiempo más corto, serán más eficaces.

Tras realizar una encuesta y obtener una imagen más o menos fiable de la satisfacción del personal, es necesario analizar correctamente los datos obtenidos. Esto requiere conocimiento de los resultados de las encuestas de otras empresas.

Una persona siempre se caracteriza por una cierta insatisfacción, y esto se manifiesta en los resultados de la encuesta, por lo que conviene tener en cuenta algunas características psicológicas universales generales. Por ejemplo, las preguntas sobre la satisfacción con los niveles salariales siempre tienen calificaciones más bajas que otros ítems. Hay estadísticas según las cuales, incluso en las empresas occidentales más conocidas, casi la mitad de los empleados no están suficientemente satisfechos con este indicador, aunque su sistema de remuneración está bien equilibrado. Si no conoce estas estadísticas, entonces, basándose en los resultados de la encuesta, puede comenzar a cambiar algo en el sistema de pago, aunque esto es simplemente un reflejo de la tendencia general. Pero si la diferencia en este indicador con respecto a otras empresas es significativa, entonces vale la pena pensar en ello.

Al mismo tiempo, los datos obtenidos no pueden interpretarse literalmente. Las encuestas son más útiles para evaluar la satisfacción de los empleados y las investigaciones muestran que no existe una relación lineal clara entre la satisfacción de los empleados y la productividad. Es decir, el cuestionamiento permite solucionar el problema de retener a un empleado, pero no aumentar su capacidad para trabajar. Los expertos reconocen que los programas de formación que contienen información sobre métodos de evaluación y motivación del personal tienen hoy la mayor demanda. Esto sugiere que los gerentes de recursos humanos quieren ser más competentes en estos temas y utilizar de forma independiente las técnicas existentes. Lo principal es que el uso de estos métodos sea competente y oportuno.

2 Parte práctica

Desarrollar un programa y herramientas, realizar investigaciones y formalizar los hallazgos sobre este tema.

Método de evaluación de expertos

En el curso del desarrollo de la producción social, no solo aumenta la complejidad de la gestión, sino también los requisitos para la calidad y eficiencia de las decisiones tomadas. Para aumentar la validez de las decisiones y tener en cuenta numerosos factores, se requiere un análisis exhaustivo, basado tanto en cálculos como en juicios razonados de especialistas familiarizados con la situación y las perspectivas de desarrollo en diversas áreas de la actividad práctica.

Un aumento significativo en el nivel de eficiencia de la gestión es el uso de métodos y modelos matemáticos en la preparación de decisiones. Sin embargo, la formalización matemática completa de problemas técnicos, económicos y sociales suele ser impracticable debido a su novedad cualitativa y complejidad. En este sentido, se utilizan cada vez más métodos expertos.

El uso de la programación matemática y la tecnología informática permite tomar decisiones basadas en información más completa y confiable. Sin embargo, elegir una solución racional (óptima) requiere más que un buen modelo matemático.

Las instalaciones económicas modernas se están desarrollando rápidamente. La planificación y gestión de tales objetos siempre se lleva a cabo en condiciones de información insuficiente sobre el futuro. Además de los impactos previstos en el plan, varios factores aleatorios influyen en los objetos económicos. Como resultado, los patrones económicos de desarrollo de tales objetos son principalmente aleatorios y de naturaleza estocástica.

Al tomar decisiones, normalmente asumimos que la información utilizada para respaldarlas es precisa y confiable. Sin embargo, en el caso de muchos problemas económicos, científicos y técnicos que son cualitativamente nuevos y no repetitivos, esto está lejos de ser el caso.

Principales dificultades de “información”:

En primer lugar, la información estadística inicial a menudo no es lo suficientemente fiable. Sin embargo, incluso si se dispone de datos fiables sobre el pasado, no siempre pueden servir como base fiable para tomar decisiones orientadas al futuro, ya que las condiciones y circunstancias existentes pueden cambiar posteriormente.

En segundo lugar, parte de la información es de naturaleza cualitativa y no puede cuantificarse. Por tanto, es imposible calcular con precisión el grado de influencia de los factores sociales y políticos en la implementación de planes, o desarrollar fórmulas para evaluar el comportamiento de las personas en los equipos de producción. Pero, dado que todos estos factores y fenómenos tienen un impacto significativo en los resultados de las decisiones, no pueden ignorarse.

En tercer lugar, en la práctica de la preparación de decisiones, a menudo surgen situaciones en las que, en principio, es posible obtener la información necesaria, pero en el momento de tomar una decisión no está disponible, ya que esto conlleva una gran inversión de tiempo o dinero.

En cuarto lugar, existe un gran grupo de factores que pueden afectar la implementación de la decisión en el futuro; pero no se pueden predecir con precisión.

En quinto lugar, una de las dificultades más importantes a la hora de elegir soluciones es que cualquier idea científica o técnica contiene el potencial de varios esquemas para su implementación, y cualquier acción económica puede conducir a múltiples resultados. El problema de elegir la mejor solución también puede surgir porque suele haber limitaciones de recursos y, por tanto, la adopción de una opción siempre va asociada al rechazo de otras soluciones (a menudo bastante efectivas).

Y finalmente, al elegir la mejor solución, a menudo nos enfrentamos a la ambigüedad de un criterio generalizado a partir del cual podemos comparar posibles resultados. La polisemia, multidimensionalidad y diferencias cualitativas de los indicadores son un serio obstáculo para obtener una evaluación generalizada de la eficacia, importancia, valor o utilidad relativa de cada una de las posibles soluciones.

En este sentido, una de las principales características de la solución de problemas científicos, técnicos y económico-sociales complejos es que el uso de cálculos aquí siempre está entrelazado con el uso de juicios de administradores, científicos y especialistas. Estos juicios permiten compensar al menos parcialmente la falta de información, aprovechar al máximo la experiencia individual y colectiva y tener en cuenta las suposiciones de los especialistas sobre el estado futuro de los objetos.

El patrón de desarrollo de la ciencia y la tecnología es que se acumulan nuevos conocimientos e información científica y técnica durante un largo período de tiempo. A menudo de forma oculta, “latente”, en la mente de científicos y desarrolladores. Ellos, como nadie, son capaces de evaluar las perspectivas del campo en el que trabajan y prever las características de aquellos sistemas en cuya creación participan directamente.

Está claro que cuanto más ágil y formalizado sea el procedimiento de utilización de juicios de expertos, más fiable será la información obtenida.

Por tanto, el enfoque para la toma de decisiones depende tanto de la cantidad de información disponible como del grado en que toda la información disponible esté formalizada.

La imposibilidad de una formalización completa no excluye, sin embargo, la posibilidad y necesidad de utilizar aparatos matemáticos y estadísticos y análisis lógicos de los procesos de toma de decisiones racionales.

Al resolver muchos problemas de control, la simplicidad del aparato matemático suele ser más importante que la precisión esperada de los resultados. Dado que la estructura y el proceso de resolución de tales problemas en muchos casos no se pueden determinar de manera confiable, la precisión de los resultados de la solución no puede ser mayor que la contenida en el problema mismo y, por lo tanto, el uso de un aparato matemático más complejo no garantiza una solución más precisa. resultado preciso.

El uso racional de la información recibida de los expertos es posible siempre que se convierta en una forma conveniente para un análisis posterior destinado a preparar y tomar decisiones.

Las posibilidades de formalizar la información dependen de las características específicas del objeto en estudio, la confiabilidad e integridad de los datos disponibles y el nivel de toma de decisiones.

Cuando los objetos en estudio se pueden ordenar en una secuencia determinada como resultado de la comparación, teniendo en cuenta cualquier factor (factores) significativo, se utilizan escalas ordinales para establecer la equivalencia o predominio de los objetos.

El uso de escalas ordinales nos permite distinguir entre objetos en los casos en que el factor (criterio) no está dado explícitamente, es decir, cuando no conocemos el signo de comparación, pero podemos ordenar parcial o completamente los objetos. basado en el sistema de preferencias que poseen los expertos.

Al resolver muchos problemas prácticos, a menudo resulta que los factores que determinan los resultados finales no se pueden medir directamente. La disposición de estos factores en orden ascendente (o descendente) de cualquier propiedad inherente se denomina clasificación. La clasificación le permite seleccionar los más importantes del conjunto de factores estudiados.

Sucede que los fenómenos son de diferente naturaleza y, por tanto, son inconmensurables, es decir, no tienen un estándar común de comparación. Y en estos casos, establecer la importancia relativa con la ayuda de expertos facilita la elección de la solución más preferible.

La precisión y fiabilidad del procedimiento de clasificación depende en gran medida del número de objetos. En principio, cuantos menos objetos de este tipo, mayor será su “discernibilidad” desde el punto de vista de un experto y, por tanto, más fiable podrá establecerse el rango del objeto. En cualquier caso, el número de objetos clasificados PAG no debe ser más de 20, y este procedimiento es más confiable cuando PAG< 10.

Programa de investigación y descripción.

Número de áreas problemáticas (yi) – 6;

Número de expertos (k) – 19.

Número de factores que influyen en el área del problema (n) – 6.

La tarea principal. Analizar el estado de un problema (dado) en una empresa, industria, etc.

Área de diagnóstico: características de la motivación para el trabajo del personal en las condiciones modernas.

El diagnóstico del problema consiste en asignar el estado real del sistema, descrito por el vector de valores de variables características Y = (y 1 y 2, y 3 ... y m) a una de las clases de estados conocidas S m usando una determinada regla R.

S+ es un sistema en desarrollo que amplía el campo de sus actividades;

S 0 - estado estable;

S- es un estado en el que el sistema se encuentra en etapa de decadencia.

Para nuestra tarea, con m = 6, las áreas de diagnóstico del problema "Características de la motivación para la actividad laboral del personal en las condiciones modernas" pueden verse así

Cuadro 1a Áreas de diagnóstico “Características de la motivación para la actividad laboral del personal en las condiciones modernas”

Así, a través del conjunto de estados introducido, se puede determinar el estado real del sistema.

2. El estado del sistema se evalúa mediante el método de peritaje. El número de expertos (k) es 19. Los empleados altamente calificados de la empresa con al menos 5 años de experiencia laboral pueden actuar como expertos. Con fines educativos, se puede contratar como expertos a estudiantes que comprendan el problema.

La opinión de expertos (evaluación del estado del sistema) se realiza clasificando los elementos en una escala de m puntos. Los resultados se ingresan en la Tabla 2.

Tabla 2a - Matriz de clasificación

3. Para la matriz de rangos se calculará el coeficiente de acuerdo de expertos:

,

Dónde: A– número de expertos;

metro– número de elementos.

,

Dónde: t– número de regiones que recibieron la misma clasificación;

R– el número de tales casos.

t– calculado para los casos en los que hay varios elementos que han recibido el mismo rango.

.

La tasa de acuerdo de expertos debe exceder el 0,7. En este caso, la opinión de los expertos se considera coherente y se puede confiar en los datos de la encuesta. Para fines educativos, cuando g > 0,7, es necesario sacar una conclusión y continuar con los cálculos.

S = (35-19*(6+1)/2) 2 + (31-19*(6+1)/2) 2 +(52 – 19*(6+1)/2) 2 + (91– 19*(6+1)/2) 2 + =

+ (93-19*(6+1)/2) 2 + (97-19*(6+1)/2) 2 = 306,25 + 462,25+0,25+110,25+1482,25+1640,25+1980,25 = =5981,75,

T = 1/12 *((2 3 – 2) + (2 3 – 2)+ (2 3 – 2)+ (2 3 – 2)+ (2 3 – 2)+ (2 3 – 2)+ ( 2 3 – 2)+

+(2 3 – 2)+ (2 3 – 2)+ (2 3 – 2)) =5,0.

La tasa de acuerdo de expertos es

g = 12*5981,75 / (19 2 *(6 3 - 6) – 12* 19* 5) =71781/(75810 – 1140) = 0,961.

En este caso, el peritaje se considera acordado, el coeficiente de acuerdo resultante (g = 0,961), ya que supera el mínimo exigido (g = 0,7).

4. Habiendo analizado los datos de las evaluaciones de expertos sobre el estado de los principales aspectos del sistema, se construye su perfil de diagnóstico (para mayor claridad). El estado S0 (eje cero) está determinado por la expresión:

S 0 = ∑∑Ri /m.

Para nuestro ejemplo, el cálculo de S 0 se muestra a continuación, al igual que el perfil de diagnóstico en la Fig. 1.

∑∑R i = 35+31+52+91+93+97= 150

S 0 = 399/6 = 66,5

A partir del perfil de diagnóstico construido, se llega a una conclusión sobre la presencia de áreas favorables y áreas problemáticas del sistema.

5. Se realiza una descripción ampliada de las deficiencias en las áreas problemáticas, es decir. Se identifican factores cuyos cambios reducirán el problema (Tabla 3). Número de factores (n=6).

En nuestro ejemplo, como resultado del análisis anterior, el área más problemática de las "Peculiaridades de la motivación para el trabajo del personal en las condiciones modernas" es el "Confort psicológico". Consideremos los factores que influyen en la provisión de comodidad psicológica del personal para motivarlo a trabajar (Tabla 3).

Tabla 3 - Factores que influyen en el área problemática

6. Se realiza un estudio de la influencia de los factores identificados en el área problemática: “Destacaremos los principales problemas mediante el método de comparaciones pareadas” utilizando una escala de importancia relativa. Para evaluar la influencia de los factores se introduce una escala de importancia relativa:

Tabla 4 Escala de importancia relativa

La comparación de la influencia de los factores en el área problemática se realiza en una matriz de comparaciones pareadas (Tabla 5).

Tabla.5 Matriz de comparación pareada

Para determinar la importancia relativa de los problemas, calcularemos los coeficientes de ponderación.

wi = dсрi / ∑dсрi,

dсрi = ∑Ni / n.

donde ∑Ni es la suma de las filas de la Tabla 5.

norte– número de factores comparados.

Los resultados de los cálculos de los coeficientes de peso se presentan en la tabla. 6.
0,469

0,667

0,078

2,012

0,236

0,522

0,061

0,333

0,039

0,995

0,117

8,529

dср1 = 24 / 6 = 4

w1 = 4/5,29 = 0,11.

Los resultados restantes están en la tabla. 6.

7. Conclusiones. Así, se seleccionaron como expertos empleados de una de las empresas de Krasnodar con más de 5 años de experiencia. La duración máxima de servicio en esta empresa fue de 7 años y 6 meses de forma continuada. Durante el diagnóstico se estudiaron las características de la motivación para la actividad laboral en las condiciones modernas en las áreas de productividad laboral, confort psicológico, satisfacción material y condiciones de trabajo. Al evaluar las opiniones de los expertos, se encontró que el coeficiente de acuerdo es superior a 0,7, por lo que las opiniones de los expertos no difieren mucho. Las áreas más problemáticas son los problemas de garantizar el confort psicológico y el problema de la satisfacción material de los empleados. En mayor medida, el sistema problemático es garantizar el confort psicológico; la dirección debe proporcionar un clima psicológico favorable, influir en el crecimiento de la conciencia de los trabajadores, aumentar su satisfacción psicológica con el trabajo, introducir un mecanismo de interacción entre los trabajadores en la organización, introducir el “principio de participación” de los trabajadores en las actividades de la empresa, y aplicar medidas más ampliamente no sólo de incentivos materiales, sino también de estimulación psicológica de los trabajadores.

Bibliografía

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Heckhausen H. Motivación y actividad. Vol. 1. M., Pedagogía, 1986.


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   El control de personal como elemento funcional de la gestión de la organización. ¿Qué es la adaptación del personal? Organización de entrevistas para selección de personal.

   2014-02-06

¿Qué es la motivación del personal en una empresa? ¿Quién es responsable en la empresa de motivar a los empleados? Y en general, ¿qué es la motivación en los negocios modernos? Éstas y otras preguntas surgen periódicamente para los gerentes modernos. ¿Cuáles serán las respuestas a ellas?

Como comentó en sentido figurado el propietario de un gran holding industrial, hablando de un proyecto de consultoría: "Hazme un sistema de motivación para el personal, para que mis empleados motivados corran por el pasillo, completando la tarea con entusiasmo, y yo solo tenga tiempo para esquivarla". Este es realmente el sueño de cualquier gerente: cuando los empleados no necesitan ser presionados constantemente, trabajan de forma independiente, con entusiasmo y con chispa. ¿Qué tan real es esta imagen? Por cierto, ante tal comentario, los consultores inmediatamente preguntaron al propietario: "¿Cómo quiere que la gente corra por el pasillo: de manera rápida o eficiente?" Por cierto, estas son tareas diferentes.

En primer lugar, ¿necesitas decidir qué es la motivación? Existen muchas definiciones de este concepto; a menudo también se sustituye por el concepto de “estimulación”. En la literatura rusa y soviética, los conceptos de estimulación y motivación siempre han estado separados. En el primer caso hablamos de la motivación del comportamiento laboral, en el segundo, de la motivación en general. En la literatura occidental tal división no existe; en las fuentes occidentales, cuando se habla de comportamiento laboral o en la vida cotidiana, siempre se entiende sólo motivación.

Motivación- un conjunto de procesos que fomentan, dirigen y apoyan el comportamiento humano hacia el logro de un objetivo específico.

"La esencia motivación es darle a la gente lo que más desea obtener del trabajo. Cuanto más pueda satisfacer sus deseos, más probabilidades tendrá de obtener lo que necesita: productividad, calidad y servicio", escribe Twyla Dell. (Del libro "Honest Days" - Twyla Dell Work", 1988.)

Por supuesto, existen varios factores de motivación que determinan qué es más valioso e importante para una persona. Por regla general, no se trata de un factor, sino de varios, y en conjunto conforman un mapa o conjunto de factores motivacionales. Los factores de motivación se dividen en externos e internos.

Factores de motivación interna:

• Sueño, autorrealización
• ideas, creatividad
• Autoafirmación
• Convicción
• Curiosidad
• Salud
• Necesito a alguien
• Crecimiento personal
• Necesidad de comunicación

Factores de motivación externos:

• Dinero
• Carrera
• Estado
• Cosas prestigiosas
• Estética de la vida cotidiana.
• La capacidad de viajar

Además, los motivos del comportamiento humano también difieren en su naturaleza: pueden ser positivos (adquirir, ahorrar) o negativos (deshacerse de, evitar). Por lo tanto, un motivo externo positivo de comportamiento es una bonificación que una persona puede recibir por un buen trabajo, y uno negativo es un castigo por no hacerlo; un motivo interno positivo es la fascinación por la actividad que realiza, y uno negativo es su carácter rutinario, por lo que una persona, por el contrario, busca deshacerse de la actividad.

Los estudios, por ejemplo, muestran que, siempre que tengan suficiente riqueza, el 20% de las personas no quieren trabajar bajo ninguna circunstancia; del 36% restante funcionará si el trabajo es interesante; 36% - para evitar el aburrimiento y la soledad; 14% - por miedo a "perderse"; 9% - porque el trabajo trae alegría. Sólo alrededor del 12% de las personas tienen el dinero como principal motivo de actividad, mientras que hasta el 45% prefiere la fama a ello; 35% - satisfacción con el contenido del trabajo.

Así, el conocimiento de los factores de motivación de los empleados es fundamental para un directivo, ya que es la relación entre los factores de motivación internos y externos la base para coordinar los intereses del empleado y la empresa y desarrollar un sistema de motivación para él. Existen diferentes formas de identificar un conjunto de factores motivacionales de un empleado. Esto podría ser una entrevista del candidato, una prueba o un interrogatorio. La elección de una herramienta específica siempre depende de la situación de la empresa, de los resultados previstos, de las habilidades del directivo y/o del especialista en recursos humanos.

Sin embargo, muy a menudo existe la necesidad de identificar factores de motivación para los empleados existentes. Esto es especialmente importante para el personal directivo y la reserva de personal. En uno de los proyectos que implementó nuestra empresa, el Cliente fijó una de las tareas para identificar la motivación de los directores de tienda y crear un equipo de gestión. Lo más efectivo en este caso fue una combinación de pruebas y luego una entrevista proyectiva. Como herramientas de prueba se utilizaron productos de la empresa inglesa TTI Ltd que, en un corto período de tiempo de prueba, permiten obtener un informe bastante completo, que incluye no solo la tarjeta de motivación del empleado, sino también la identificación de las características de su gestión. estilo, las características de sus habilidades comunicativas, potencial de gestión, etc. d. Luego, a partir de los datos de las pruebas, se realizó una entrevista que permitió verificar algunos de los resultados de las pruebas y construir una imagen más completa.

A partir de los datos de las pruebas y las entrevistas, fue posible:

• distribuir el personal de gestión en categorías
• construir un sistema de motivación para el personal directivo
• determinar la zona de desarrollo próximo de cada empleado, es decir crear un programa de entrenamiento individual
• crear los requisitos previos para formar un equipo de gestión
• formar una reserva de personal
• preparar recomendaciones para el Cliente sobre cada empleado y su trabajo eficaz en la empresa

Como resultado, el Cliente tuvo la oportunidad de crear herramientas para el desarrollo y retención del personal directivo de la empresa, de acuerdo con las aspiraciones de cada directivo de utilizar a alguien al implementar nuevos proyectos, alguien que mantenga los estándares en proyectos antiguos.

Entonces, después de identificar los factores motivacionales de varias maneras, es necesario comprender qué herramientas se pueden utilizar para motivar a un empleado, cuánto le costará a la empresa y cómo calcular la efectividad del sistema en su conjunto.

En primer lugar, los principales motivadores de un empleado pueden ser:

• Salario
• contenidos del trabajo
• Intensidad laboral
• Protección de los derechos laborales de los empleados.
• Orden en la empresa
• La actitud de la dirección hacia los empleados.
• Relaciones en el equipo
• Oportunidad de formación avanzada.

Aquellos. Estas son exactamente las herramientas que se pueden utilizar en una empresa. Por otro lado, desde la perspectiva de la empresa, todas las herramientas de motivación posibles se pueden dividir en dos grandes grupos: motivadores tangibles e intangibles.

A herramientas de motivación material incluir (también se les llama tipos financieros de motivación):

• Salario
• Bono (prima)
• Paquete de compensación (social)

Instrumentos intangibles (o no financieros) mucho más. Aquí las opciones pueden ser muy diferentes. Por ejemplo:

• Título transferible por un período limitado
• Certificado de honor, insignias.
• Colocar una foto en el Tablero de Honor
• Premiar con entradas de teatro (en familia)
• Papelería personalizada (papel, carpetas, archivos, etc.)
• Foto del representante en el folleto de campaña.
• pago de tarifa
• Pago de una suscripción a un club deportivo.
• Nuevos suministros comerciales.
• Comidas gratis durante una semana en un restaurante
• Reloj personalizado (el precio varía)
• Oportunidad de ponerte a prueba como líder durante el día.
• Actividades colectivas conjuntas (deportes y recreación)

Para los empleados cuyos principales motivadores son el reconocimiento, la carrera, el estatus y la autoafirmación, el gerente tiene varias opciones más de herramientas intangibles:

• Participación en la toma de decisiones.
• Delegación de autoridad
• Participación en un nuevo proyecto de empresa.
• Transferencia de un cliente importante (clave)

Cada empresa utiliza las ya descritas o propone sus propias opciones. Todo depende de la cultura corporativa de la empresa, sus objetivos y metas estratégicas. Pero, al combinar ciertas herramientas de motivación para construir un sistema común, es necesario recordar que las herramientas intangibles solo pueden usarse cuando los empleados están satisfechos desde un punto de vista material. Aquellos. cuando se cumplan sus expectativas materiales, y aquí estamos hablando no sólo de salarios, sino también del paquete de compensación completo. Muy a menudo, las empresas simplemente olvidan que, además de los salarios y bonificaciones, los empleados reciben, por ejemplo, almuerzos gratis, gastos de viaje, días de vacaciones adicionales y licencia por enfermedad en una cantidad mayor que la prevista en el Código del Trabajo. Federación Rusa. Este es también el componente financiero completo del paquete de compensación. No debe aumentar su salario de inmediato; debe calcular todos los componentes del paquete de compensación, y luego quedará claro que es posible que su paquete de compensación no sea menor, y a veces incluso superior, que el promedio del mercado.

El sistema de remuneración de la empresa también está estrechamente relacionado con el sistema de motivación. En esencia, el sistema de compensación es un reflejo tanto de la estrategia de desarrollo de la empresa como de la dirección de la motivación de los empleados.

El sistema de motivación y compensación de la empresa es completamente individual y el simple hecho de copiar a los competidores prácticamente no conduce al éxito. Esto es especialmente cierto para los altos directivos de la empresa. Mire, por regla general, los altos directivos están motivados, es decir. Fomenta el trabajo eficaz y responsable:

• Dependencia directa de las ganancias de los resultados.
• Transparencia y controlabilidad
• Estado de alto directivo
• Contrato claro
• Sistema de requisitos y tareas en la etapa de planificación estratégica.

El principal problema a la hora de motivar a los altos directivos ni siquiera son los factores materiales. Por regla general, aquí todo es más o menos coherente con el sistema de compensación: todo el mundo sabe lo que ofrecen los competidores y trata de no desviarse, por así decirlo, de la lista general. Si analizas la lista de motivadores, verás que lo principal que puede interesar a un alto directivo es su posicionamiento dentro de la empresa, la calidad de las tareas que resuelve y la relación entre poder y recursos y su responsabilidad.

Desafortunadamente, esto último es lo más difícil de implementar. Es aquí, cuando se coordinan los intereses del alto directivo y del propietario, donde comienza el conflicto de intereses. Esto se debe al hecho de que, por un lado, no tenemos un marco legislativo completo para tal transferencia de responsabilidad y autoridad, por otro lado, existe un miedo mutuo tanto del propietario como del alto directivo, que aparece así: “¿Qué pasa si me engaña (me tiende una trampa), me quita el negocio,...)? resuelto.

La salida a esta situación, en mi opinión, es un acuerdo adicional muy completo y detallado al contrato de trabajo, donde todos los programas de motivación, oportunidades de formación, tareas delegadas (junto con recursos y responsabilidades), etc. estén estipulados de antemano.

Y a menudo la presencia de un acuerdo de este tipo, con derechos y obligaciones claramente definidos de las partes, con tareas claramente definidas, delineadas en etapas y una remuneración correspondientemente prescrita, es la razón por la que un alto directivo acepta unirse a la empresa incluso por una remuneración menor ( en comparación con la competencia) bolsa de plástico.

¿Qué más puede ofrecer a los empleados?

• Marca
• Producto
• Remuneración por el trabajo
• Buen equipo
• Oportunidad de formación
• Carrera

Así, la motivación de los empleados es un recurso importante para una empresa que le permite avanzar y alcanzar sus objetivos. Existen herramientas de motivación financiera y no financiera, cuya combinación la empresa utiliza de forma puramente individual. Y también hay que recordar que la base es siempre el equilibrio entre los intereses del empleado y los intereses de la empresa.

Fuente: Revista "Consultor del Director" (Nº 4, 2002)

En casi toda la literatura sobre gestión, la historia sobre los métodos para motivar al personal ha adquirido desde hace mucho tiempo formas canónicas y encaja fácilmente en el esquema: Teorías de contenido de la motivación (Pirámide de Maslow - Teoría de McClelland - Teoría de Herzberg) - Teorías de proceso de la motivación (Teoría de las expectativas, Teoría de la equidad, etc.). La mayoría de las secciones sustantivas sobre motivación que vagan de un libro de texto de gestión a otro son sólo ligeras modificaciones del texto de “Fundamentos de gestión” de Michael Mescon y algunas otras fuentes occidentales. Sin embargo, las teorías existentes sobre la motivación, como muestra la práctica, no ayudes en la resolución de problemas reales de motivación que surgen a los directivos y, más aún, en el desarrollo de un sistema de motivación armonioso. Uno de los intentos más interesantes de construir un modelo de motivación del personal lo realizó V. Bovykin en su obra "Nueva gestión". Sin embargo, en un esfuerzo por construir su "teoría de los intereses", V. Bovykin, con fervor polémico, avanzó en la dirección de borrar la singularidad de una persona, "nivelando" las diferencias en las orientaciones motivacionales de las personas. "Los intereses no dependen de los rasgos de personalidad de un individuo, ya que se basan en necesidades", escribe V. Bovykin, demostrando una clara inconsistencia de sus declaraciones con las realidades psicológicas existentes. Al mismo tiempo, V. Bovykin actualmente pone en primer plano el problema de la motivación del personal, señalando que “el camino... hacia la máxima eficiencia del proceso de gestión pasa sólo por resolviendo el problema de la motivación laboral efectiva..." . Destaca, en particular, que el problema de la motivación sólo puede resolverse introduciendo un mecanismo eficaz para motivar el trabajo de los trabajadores. Sin embargo, es obvio que para formar una estrategia eficaz para motivar al personal en la actualidad, Se requiere una revisión radical de las relaciones laborales tradicionales en las empresas. entre empleado y empresario. Sin compartir plenamente las opiniones de V. Bovykin sobre la teoría de la gestión, el autor, sin embargo, no puede dejar de estar de acuerdo con la validez de la afirmación anterior.

Este artículo no proporciona un modelo específico de motivación del personal. Solo se destacan las pautas más generales que la dirección de la organización debe tener en cuenta a la hora de analizar o crear condiciones motivacionales y estimulantes en relación con el empleado. El punto clave es garantizar que el empleado tenga una actitud positiva hacia la gama de sus funciones y las “reglas del juego” propuestas, lo que requiere cultivo y estímulo. correcta autodeterminación del empleado. La autodeterminación significa no sólo una comprensión adecuada, sino también la aceptación consciente por parte del empleado de las condiciones normativas de su trabajo y vida en la organización. Basado en las teorías psicológicas de la motivación A.N. Leontyeva, O.S. Anisimova et al., el autor intentó hacer las correcciones necesarias en el enfoque estratégico de la gestión de la motivación del personal, discutiendo los motivos sin los cuales, obviamente, la existencia de un sistema viable de motivación e incentivos es imposible. Para empezar, intentaremos reducir el grado de incertidumbre en la comprensión del significado de conceptos clave para el tema. "motivación" Y "estímulo".

Definámoslo en términos

A menudo, cuando se habla del interés de un empleado por una alta productividad de su trabajo, los gerentes en ejercicio utilizan los términos "motivación" y "estimulación" como sinónimos de significado cercano. Dicen que la diferencia entre ellos es insignificante y dejan que los teóricos "capten" los matices: supuestamente tienen más tiempo libre para delicias terminológicas. Ésta es una tradición fundamentalmente incorrecta y muy destructiva para los directivos en ejercicio. Esta frivolidad suele ser la causa fundamental de muchos malentendidos en la gestión de personal.

No existe una línea clara entre “motivación” y “estimulación” en el “campo” de los teóricos de la gestión. El autor no criticará aquí detalladamente la insatisfacción de las opiniones existentes de los teóricos sobre esta cuestión. Un lector desconfiado puede comprobarlo fácilmente consultando las pocas páginas sobre teoría de la gestión dedicadas a la motivación del personal. Limitémonos a la definición de motivación introducida por una autoridad como Meskon M.Kh. En su famosa obra "Fundamentos de la gestión" escribe: " Motivación- proceso estímulo usted y los demás para actividades encaminadas a lograr los objetivos individuales y generales de la organización". La definición de motivación a través de incentivos (y viceversa) es muy común entre los especialistas en gestión. Si también tenemos en cuenta el hecho de que para muchos, el incentivo se identifica Con la remuneración, finalmente tenemos una imagen confusa en este aspecto de la gestión de personal.

Intentemos aclarar en primer lugar la diferencia entre “estímulo” y “motivo”. Aquí hay tres definiciones de incentivo.

Estímulo - Se trata de un palo puntiagudo que se utilizaba para ahuyentar a los animales.

Estímulo (lat. estímulo - aguijón, conductor) - externo Incentivo a la acción, ímpetu, razón motivadora. [Diccionario de palabras extranjeras. Ed. I.V. Lekhina y el prof. F.N. Petrová. -M.-UNVES. - 1995]

Estímulo - físico agente (estimulante) que actúa sobre un órgano sensorial (receptor). [Diccionario psicológico / ed. vicepresidente Zinchenko, B.G. Meshcheryakova. - 2ª ed. - M.: Pedagogía-Prensa, 1996]

Esquema 1

De estas definiciones queda claro que un estímulo es algo externo en relación con una persona. En segundo lugar, el estímulo se caracteriza. capacidad de "irritar" órganos sensoriales humanos, es decir, la influencia en la función de estímulo debe llevarse a cabo dentro del umbral de la sensibilidad humana. Por lo tanto, en un sentido amplio, un estímulo es una influencia de una persona sobre otra que la impulsa a realizar una acción dirigida deseada por el iniciador de la influencia. Si la influencia no provoca un incentivo para realizar una determinada acción, entonces dicho estímulo puede considerarse no efectivo. En resumen: el estímulo se le da a la persona. alguien desde el exterior (ver diagrama 1) .

Ahora sobre el "motivo". El motivo, según el profesor O.S. Vikhansky, está dentro de la persona. En otras palabras, un motivo es una imagen ideal en interno en términos de conciencia humana. En segundo lugar, no se trata sólo de una representación ideal, sino de una imagen energéticamente saturada de lo que es necesario, necesidad significativa sujeto. La fuente de la fuerza motivadora del motivo es necesidades. Como señaló acertadamente la psicología clásica de la actividad Aleksey Nikolaevich Leontiev, sólo como resultado de la satisfacción de una necesidad con un objeto que responde a ella, éste se vuelve por primera vez capaz de dirigir y regular la actividad. "La satisfacción de una necesidad con un objeto es un acto... de objetivar la necesidad, de llenarla con un contenido extraído del mundo circundante. Esto transfiere la necesidad al nivel psicológico real", es decir, a un motivo. . Entonces, la formación de la motivación se basa en el sistema de necesidades de una persona, en otras palabras, resulta desde el interior (ver diagrama 2) .

Esquema 2

De este modo, estímulo es el proceso de influenciar a una persona a través de necesidad significativa para él externo sujeto (objeto, condiciones, situación, etc.), que incita a una persona a cierto acciones (permanecer en condiciones confortables, etc.).

Motivación(como proceso): hay un proceso de comparación emocional y sensorial de la imagen de la propia necesidad con la imagen de un objeto externo (un contendiente por el sujeto de la necesidad)(ver diagrama 2.II). O, motivación (como mecanismo) es mecanismo mental interno humano, que garantiza el reconocimiento de un elemento que satisface la necesidad y desencadena un comportamiento dirigido para apropiarse de este elemento (si satisface la necesidad). Por tanto, paradójicamente, no es del todo correcto hablar de motivación de una persona, personal etcétera. de la dirección de la organización! Puedes hablar sobre la organización o gestión de la motivación (procesos motivacionales) de una persona, personal, etc.(El diagrama 2 muestra que la motivación puede ocurrir en una persona sin ayuda externa).

Pasemos a la pragmática.

Bueno, ¿cómo pueden ayudarnos las certezas conceptuales anteriores?

A nivel estratégico, según los criterios introducidos, se pueden distinguir tres tipos de políticas de personal en la gestión del interés del personal en su trabajo:

• Predominio del sistema estimulante impactos en el personal de la organización. En este caso, la organización se centra en el uso de diversos incentivos (generalmente materiales) para incrementar el interés de los empleados de la organización en el trabajo productivo. Por ejemplo, como F. ​​Taylor describió este enfoque, para crear interés entre los empleados por los altos resultados de su trabajo, es necesario asegurar una conexión inequívoca entre los resultados laborales y los salarios.
• Predominio del sistema motivacional gestión de personal de la organización. Este tipo de política de personal asume un énfasis destacado asociado a la poderosa actividad ideológica de la dirección dentro de la organización, a la actualización del entusiasmo desinteresado de los empleados, etc. Por ejemplo, este enfoque a menudo prevalece en organizaciones emergentes (en formación) debido a su falta de una base material como base para los incentivos.
• Armonioso combinación de un complejo de influencias estimulantes y gestión motivacional. personal, dado el carácter inclusivo (básico) de la política motivacional. Este enfoque puede considerarse el más óptimo, eliminando los extremos de los dos primeros enfoques. Como regla general, dicha política es implementada por organizaciones que están desarrolladas en todos los aspectos, en las que ya se ha formado una cultura corporativa basada en valores y esta cultura está respaldada por un mecanismo justo para distribuir los beneficios materiales de la organización.

¿Por qué, en una combinación de políticas motivacionales y de incentivos, la motivacional es la que “abarca”? El hecho es que la cultura corporativa, que incluye mecanismos para gestionar la motivación del personal, es una base mucho más sólida que los incentivos materiales. Una organización así, por ejemplo, podrá sobrevivir en tiempos difíciles de crisis, lo que difícilmente será posible para una organización donde la base del interés en el trabajo de los empleados son sólo altos salarios y bonificaciones. Además, la experiencia práctica de las empresas japonesas más exitosas en el campo de la estrategia de personal confirma que la cultura corporativa y las orientaciones de valores son mucho más importantes que las recompensas materiales y otros incentivos.

A la hora de desarrollar un sistema de motivación e incentivos para el personal de la organización, es sumamente importante tener en cuenta dos aspectos: la calidad etapa de vida de la organización y tipología de empleados .

Fundamentos del Sistema Óptimo de Motivación Laboral

Aqui les dejo algunas iniciales disposiciones del Sistema Óptimo de Motivación Laboral (en adelante COMT). Estas disposiciones generales deberían constituir la base de un sistema justo de motivación de los empleados. La violación de cualquiera de ellos hace que el sistema de motivación sea ineficaz o incluso perjudicial.

Enfocar Los sistemas de motivación laboral deberían cumplir con la estrategia de recursos humanos y la estrategia de recursos humanos debe encajar en la estrategia general de la organización.

El sistema de motivación laboral debe tener en cuenta. características de condiciones externas a la organización.

Entorno legal: La COMT debería tener en cuenta la legislación laboral y de otro tipo vigente

Ambiente economico: La COMT debe tener en cuenta la situación del mercado laboral y las condiciones económicas generales del estado, región, etc.

Ambiente social: SOMT debe tener en cuenta el nivel de vida promedio (salario digno), las características de las asociaciones profesionales y públicas en las que los empleados de la organización están incluidos de una forma u otra, el nivel de criminalidad, las perspectivas de la región, el nivel de tensión. , etc.

Situación política: La COMT debe tener en cuenta la situación política general de la región (presencia de huelgas, huelgas, etc.)

Factores tecnológico desarrollo de la industria.

Factores socioculturales: COMT debe tener en cuenta las tradiciones culturales, las normas sociales de comportamiento establecidas, etc.

Factores ambientales: La COMT debe tener en cuenta la situación medioambiental, especialmente en condiciones medioambientales desfavorables.

El sistema de motivación laboral debe incluir como parte mecanismo para la estimulación óptima del parto (ver diagrama 3).

Esquema 3

COMT está diseñado para proporcionar suficiente motivación empleado para trabajar en la organización y al alcance de sus tareas profesionales.

COMT fomenta el trabajo de los empleados que valioso para la organización. En este sentido, la COMT debería apuntar a:

manteniendo el rendimiento requerido

aumento de productividad

mantener las normas organizacionales

mejora de los estándares organizacionales

Estructura del sistema óptimo de motivación laboral.

Con base en los tres tipos de comportamiento de actividad anteriores (individual, sujeto y personalidad) y en la esencia normativa de cualquier actividad, obtenemos un universal estructura de tres bloques Sistemas de motivación laboral óptima (ver diagrama 4).

Primer bloque COMT(1): aspecto individual. Este bloque COMT sirve general interés en el trabajo del empleado atraído en esta organización.

Segundo bloque COMT(2): aspecto subjetivo. Este bloque sirve disciplina de desempeño e interés normativo productivo, y actividad de los empleados

Esquema 4

Tercer bloque COMT(3): aspecto personal . La función de este bloque es gestionar la motivación de los empleados, Actividad del empleado encaminada a racionalizar su trabajo (creativo, innovador, etc.).

Los tres bloques introducidos forman una especie de "tres pilares" sobre los que debe construirse el sistema de motivación del personal.

Directrices generales para la motivación del personal.

Fundamentos estratégicos generales del sistema de motivación laboral.

La política motivacional, de acuerdo con la naturaleza de la actividad, se basa en la necesidad fomentar el cumplimiento empleados de la organización a cinco grupos principales de requisitos reglamentarios (ver diagrama 5).

Esquema 5

Requisitos reglamentarios generales para todos los empleados. organización (requisitos de disciplina y cultura corporativa). Es un marco normativo común a todos los miembros de la organización, incluida la dirección. Además, es deseable que la dirección enfatice el cumplimiento de las normas corporativas generales, ya que esto puede establecer el patrón deseado para los miembros menos concienzudos de la organización. Por el contrario, la violación por parte de los empleados de las normas comunes a todos conduce muy rápidamente a la desintegración de la disciplina en toda la organización (“el pescado se pudre en la cabeza”).

Requisitos reglamentarios para las actividades de gestión (para gerentes) y ejecutivas (para artistas intérpretes o ejecutantes) . Se sabe que la disciplina ejecutiva es la clave de la organización en las actividades de cualquier empresa y su ausencia es fuente de colapso. Por lo tanto, las condiciones motivacionales en la organización deben apoyar la disciplina de desempeño.

La experiencia demuestra que autoritario estilo La dirección, por regla general, es bastante eficaz a la hora de mantener la disciplina ejecutiva. Sin embargo, a menudo esta organización ejecutiva es sólo una “pantalla externa” y, en caso de “excesos” directivos, puede volverse tan formal que conduce a la destructividad. (En este sentido, cabe destacar la huelga al estilo oriental: un cumplimiento formal, irreflexivo y demostrativo de todas las normas e instrucciones. En este caso, la actividad está "estancada" y los "huelguistas" siguen siendo formalmente invulnerables. Crear instrucciones para todas las ocasiones Es un asunto muy utópico.)

Pero la antítesis de la directividad es estilo permisivo Además, contribuye a una disminución de la disciplina ejecutiva, especialmente entre la parte poco consciente de los trabajadores. Establecer un equilibrio entre estos extremos es una de las tareas más importantes de un líder. Un sistema de motivación competente puede prestarle un valioso servicio en este sentido mediante condiciones que fomenten el orden ejecutivo.

Estándares funcionales profesionales. Cada empleado debe tener una gama estrictamente definida de tareas típicas en el trabajo, y cada empleado debe cumplir con los requisitos que surgen de la lógica de resolución de estas tareas. Las condiciones de motivación dentro de la organización deben contribuir al cultivo del espíritu profesional y funcional de los empleados, a su comprensión de la integración de su parte de las tareas en el quehacer general de la empresa. El sistema motivacional al servicio de este énfasis normativo debería excluir cualquier discriminación profesional, creando igualdad de oportunidades morales y materiales para representantes de diferentes funciones.

Normas posicionales (o normas de interacciones multifuncionales). La presencia en la empresa de altos profesionales en su campo es condición necesaria, pero no suficiente, para el funcionamiento eficaz de la empresa en su conjunto. Igualmente importante es la coherencia mecanismo de interacción entre empleados de diferentes departamentos. A su vez, el buen funcionamiento del mecanismo sólo es posible si hay certeza regulatoria de las relaciones comerciales y la voluntad de los trabajadores de cumplir con estas normas. En consecuencia, una de las áreas de la orientación motivacional debería servir relaciones constructivas entre empleados, departamentos, etc.

Es de destacar que algunos psicólogos y conflictólogos, al analizar las actividades prácticas, ven las causas de la mayoría de los conflictos en las organizaciones únicamente en falta de armonía interpersonal trabajadores en conflicto. Sin cuestionar la existencia de este tipo de conflictos, queremos resaltar la existencia y conflictos que surgen por motivos comerciales . En particular, por la ausencia o el incumplimiento por parte de los empleados de las normas de interacción interfuncional. Esto se expresa en el deseo de imponer el trabajo “fronterizo”, por ejemplo, transfiriendo el producto al “vecino”, etc. El carácter empresarial de las reclamaciones mutuas entre los empleados se convierte rápidamente en antipatías interpersonales, lo que los expertos en conflictos mencionados registran con éxito. Después de esto, comienza la lucha heroica con las consecuencias...

Reglas de las relaciones interpersonales. . A diferencia del párrafo anterior, aquí se enfatiza la importancia de mantener relaciones interpersonales “cálidas” por parte del sistema motivacional. La importancia de esta capa motivacional la confirmará cualquiera que se haya enfrentado al fracaso de una empresa debido a antipatías interpersonales, conflictos interindividuales por motivos sin principios (cotidianos), etc. En general, muy, muy pocos empleados tienen éxito. no puede ser tolerado antipatías personales en el ámbito empresarial de las relaciones. Los mejores medios para mantener relaciones interpersonales normales:

a) inclusión en la cultura corporativa de sistemas de valores relacionados con el ámbito de las relaciones interindividuales dentro de la organización;

b) mantener condiciones de motivación que generen el interés de los empleados en una interacción libre de conflictos.

¡Hola! En este artículo te contamos todo sobre la motivación del personal.

Hoy aprenderás:

1. Qué es la motivación y por qué estimular a los empleados.
2. Qué tipos de motivación existen.
3. Las formas más efectivas de motivar a los empleados para que realicen sus funciones de manera eficiente.

Concepto de motivación del personal

No es frecuente encontrarse con una persona que esté total y completamente satisfecha con su trabajo. Esto se debe a que las personas a menudo ocupan puestos que no corresponden a su vocación. Pero está dentro del poder del gerente asegurarse de que el proceso de trabajo sea cómodo para todos y que los empleados realicen sus funciones con gusto.

Los empresarios exitosos saben de primera mano que sus empleados necesitan ser estimulados y alentados de todas las formas posibles, es decir, motivados. De esto dependen la productividad laboral, la calidad del trabajo realizado, las perspectivas de desarrollo de la empresa, etc.

Motivación del personal de la organización. – Estas son actividades dirigidas al subconsciente de una persona, cuando desea trabajar de manera efectiva y realizar sus tareas laborales de manera eficiente.

Por ejemplo, imaginemos un equipo donde al jefe no le importan sus subordinados. Para él es importante que el trabajo esté terminado en su totalidad. Si un empleado no hace algo, será multado, recibirá una reprimenda u otro castigo. En un equipo así habrá una atmósfera insalubre. Todos los trabajadores trabajarán no por voluntad propia, sino por obligación, con el objetivo de...

Ahora consideremos otra opción, donde el empleador motiva al personal de todas las formas posibles. En una organización de este tipo, es probable que todos los empleados tengan relaciones amistosas, saben para qué trabajan, se desarrollan constantemente, benefician a la empresa y reciben de ello una satisfacción moral.

Un buen directivo simplemente debe ser capaz de estimular al personal. Todo el mundo se beneficia de ello, desde los empleados comunes hasta los más altos directivos de la empresa.

Objetivos de motivación del personal.

La motivación se lleva a cabo con el fin de unir los intereses de la empresa y el empleado. Es decir, la empresa necesita un trabajo de alta calidad y el personal necesita un salario digno.

Pero éste no es el único objetivo que persiguen los incentivos a los empleados.

Al motivar a los empleados, los gerentes se esfuerzan por:

• Interesar y atraer personal valioso;
• Minimizar el número de personas que se van (eliminar la “rotación de personal”);
• Identificar y recompensar merecidamente a los mejores empleados;
• Monitorear pagos.

Teorías de la motivación del personal.

Muchos aspirantes a empresarios abordan irreflexivamente la solución de problemas de motivación. Pero para lograr los resultados deseados no basta con hacerlo. Es necesario analizar el problema y pasar a su resolución competente.

Para ello, es necesario estudiar las teorías de la motivación de los personajes famosos. Los veremos ahora.

La teoría de Maslow

Abraham Maslow argumentó que para motivar eficazmente a sus empleados, es necesario estudiar sus necesidades.

Los dividió en 5 categorías:

1. Necesidades físicas– es el deseo de una persona de satisfacer sus necesidades a nivel fisiológico (beber, comer, relajarse, tener una casa, etc.).
2. La necesidad de estar seguro– todas las personas se esfuerzan por tener confianza en el futuro. Es importante que sientan seguridad física y emocional.
3. Necesidades sociales- Toda persona quiere ser parte de la sociedad. Se esfuerza por tener una familia, amigos, etc.
4. Necesidad de reconocimiento y respeto.– la gente se esfuerza por ser independiente, reconocida, tener estatus y autoridad.
5. La necesidad de expresarse– una persona siempre se esfuerza por conquistar alturas, desarrollarse como persona y realizar su potencial.

La lista de necesidades se compila de tal manera que el primer elemento sea el más importante y el último el menos significativo. Un gerente no tiene que hacer todo al 100%, pero es importante intentar abordar todas las necesidades.

La teoría "X e Y" de McGregor

La teoría de Douglas McGregor se basa en el hecho de que las personas pueden ser controladas de 2 maneras.

Usando teoría x, el control se lleva a cabo mediante un régimen autoritario. Se supone que el equipo de personas está desorganizado, la gente odia su trabajo, elude sus deberes de todas las formas posibles y necesita un control estricto por parte de la dirección.

En este caso, para mejorar el trabajo, es necesario monitorear constantemente a los empleados, alentarlos a realizar concienzudamente sus deberes laborales y desarrollar e implementar un sistema de castigos.

TeoríaY radicalmente diferente al anterior. Se basa en que el equipo trabaja con total dedicación, todos los empleados son responsables en el cumplimiento de sus funciones, las personas se organizan, muestran interés en el trabajo y se esfuerzan por desarrollarse. Por lo tanto, gestionar a estos empleados requiere un enfoque diferente y más leal.

Teoría de Herzberg (Motivacional-Higiene)

Esta teoría se basa en que realizar un trabajo aporta satisfacción o insatisfacción a una persona por diversos motivos.

Un empleado estará satisfecho con su trabajo si éste contribuye a su autoexpresión. El desarrollo del personal depende de la posibilidad de crecimiento profesional, el surgimiento de un sentido de responsabilidad y el reconocimiento de los logros de los empleados.

Los factores de motivación del personal que conducen a la insatisfacción están asociados a malas condiciones laborales y deficiencias en el proceso organizativo de la empresa. Podrían ser salarios bajos, malas condiciones laborales, un ambiente poco saludable dentro del equipo, etc.

La teoría de McClelland

Esta teoría se basa en el hecho de que las necesidades de las personas se pueden dividir en 3 grupos.

1. La necesidad de los empleados de gestionar e influir en otras personas.. Las personas con esta necesidad se pueden dividir en 2 grupos. Los primeros simplemente quieren controlar a los demás. Estos últimos se esfuerzan por resolver problemas grupales.
2. Necesidad de éxito. Las personas con esta necesidad se esfuerzan por hacer su trabajo cada vez mejor que la anterior. Les gusta trabajar solos.
3. La necesidad de estar involucrado en algún proceso.. Estos son empleados que quieren reconocimiento y respeto. Les encanta trabajar en grupos organizados.

En función de las necesidades de las personas, es necesario introducir los incentivos necesarios.

Teoría del proceso de estimulación de los empleados.

Esta teoría se basa en el hecho de que una persona quiere lograr placer evitando el dolor. El gerente, actuando de acuerdo con esta teoría, debería recompensar a los empleados con más frecuencia y castigar con menos frecuencia.

Teoría de Vroom (teoría de las expectativas)

Según Vroom, las peculiaridades de la motivación del personal radican en que una persona realiza el trabajo que, en su opinión, satisfará sus necesidades con la mayor calidad posible.

Teoría de Adams

El significado de esta teoría es el siguiente: el trabajo humano debe ser recompensado en consecuencia. Si a un empleado le pagan mal, trabaja peor, y si le pagan de más, trabaja al mismo nivel. El trabajo realizado debe ser remunerado justamente.

Tipos de motivación del personal

Hay muchas formas de motivar a los empleados.

Dependiendo de cómo influyas en tus subordinados, la motivación puede ser:

Derecho– cuando el empleado sabe que si el trabajo se realiza de forma rápida y eficiente, recibirá una recompensa adicional.

La motivación directa, a su vez, se divide en:

• Motivación material del personal.– cuando un empleado recibe estímulos, bonificaciones, recompensas en efectivo, viajes a sanatorios, etc.;
• Motivación inmaterial del personal.– cuando la dirección reconoce el trabajo de los empleados, se les entregan certificados, obsequios memorables, se mejoran las condiciones de trabajo, se ajustan los horarios de trabajo, etc.

Indirecto– durante las actividades estimulantes, el interés del empleado por el trabajo se renueva, siente satisfacción después de completar una tarea. En este caso, los empleados tienen un mayor sentido de responsabilidad y el control de gestión se vuelve innecesario.

Social– una persona entiende que es parte de un equipo y una parte integral del equipo. Tiene miedo de decepcionar a sus colegas y hace todo lo posible para completar las tareas que se le asignan de la manera más eficiente posible.

Psicológico– se crea un ambiente bueno y amigable para el empleado dentro del equipo y la propia empresa. Una persona debería querer ir a trabajar, participar en el proceso de producción, debería recibir satisfacción psicológica.

Mano de obra– métodos de estimulación destinados a la autorrealización humana.

Carrera– cuando la motivación es ascender en la carrera profesional.

Género– el empleado está motivado por la oportunidad de presumir de sus éxitos ante otras personas.

Educativo– el deseo de trabajar surge cuando un empleado quiere desarrollarse, aprender algo y educarse.

Para que los métodos de motivación del personal produzcan el resultado deseado, es necesario utilizar todo tipo de incentivos para los empleados en combinación.

Niveles básicos de motivación del personal.

Todas las personas son únicas e individuales. Algunos son arribistas y la perspectiva de crecimiento profesional es muy importante para ellos, mientras que otros prefieren la estabilidad y la falta de cambios. Con base en estas consideraciones, los gerentes deben comprender que los métodos para estimular a los empleados deben seleccionarse individualmente para cada empleado.

Hay 3 niveles de motivación:

1. Motivación individual– El trabajo del empleado debe recibir una remuneración digna. Al calcular el monto de los pagos se deben tener en cuenta los conocimientos, habilidades y habilidades que posee el empleado. Es importante dejarle claro al subordinado que si realiza bien sus funciones, recibirá un ascenso.
2. Motivación del equipo– un grupo de personas unidas por una causa y un objetivo trabaja de manera más eficiente. Cada miembro del equipo comprende que el éxito de todo el equipo depende de la eficacia de su trabajo. A la hora de motivar a un grupo de personas, es muy importante que el ambiente dentro del equipo sea amigable.
3. Motivación organizacional– todo el equipo de la empresa debe estar unido en un solo sistema. Las personas deben comprender que su organización es un mecanismo único y un resultado positivo depende de las acciones de todos. Esta es una de las tareas más difíciles para un líder.

Enfoque sistemático de la motivación del personal.

Para realizar de manera competente las actividades de incentivos, es necesario recordar que la motivación es un sistema que consta de 5 etapas.

Nivel 1. Identificar el problema de la motivación del personal.

Para comprender qué tipo de actividades motivacionales llevar a cabo, el gerente necesita analizar la motivación del personal. Para hacer esto, debe realizar una encuesta (puede ser anónima) e identificar con qué no están satisfechos sus subordinados.

Etapa 2. Implementación de la gestión, teniendo en cuenta los datos del análisis de la motivación y sus objetivos.

Al motivar a los empleados, la dirección debe trabajar en estrecha colaboración con el personal. Con base en los datos de la investigación, implemente aquellos métodos que traerán beneficios específicamente a su empresa.

Por ejemplo, si la mayoría de los empleados no están satisfechos con la duración de la jornada laboral en la empresa, entonces es necesario realizar cambios en esta dirección.

Etapa 3. Influencia en el comportamiento de los empleados.

Al realizar actividades para motivar al personal, es necesario monitorear los cambios en el comportamiento de los empleados.

Los empleados lo cambiarán si:

• La dirección aceptará críticas constructivas;
• Recompensar a los empleados de manera oportuna;
• Demostrar un comportamiento correcto con el ejemplo;
• Se les enseñará el comportamiento requerido.

Etapa 4. Mejora del sistema de motivación del personal.

En esta etapa, es necesario introducir métodos no materiales para estimular a los empleados. Es necesario convencer a los trabajadores de la necesidad de aumentar su productividad. El líder debe "encender" al subordinado y encontrar un enfoque individual para cada uno.

Etapa 5. Una recompensa bien merecida.

La empresa debería desarrollar un sistema de bonificaciones e incentivos. Cuando los empleados ven que sus esfuerzos son recompensados, comienzan a trabajar mejor y de manera más productiva.

Métodos y ejemplos de motivación del personal.

Hay muchas formas de motivar a los empleados. Pero antes de ponerlos en práctica, piense qué métodos de incentivos son adecuados específicamente para su producción.

Hemos recopilado los 20 mejores métodos de motivación, entre los cuales cada gerente elegirá el método que sea adecuado específicamente para su producción.

1. Salario . Este es un poderoso motivador que obliga al empleado a hacer bien su trabajo. Si los salarios son bajos, es poco probable que esto inspire a los trabajadores a dedicarse al 100% al proceso de producción.
2. Elogio . Toda persona que realiza concienzudamente su trabajo se alegra de saber que su trabajo no pasó desapercibido. El gerente debe analizar periódicamente el trabajo de los empleados y no descuidar los elogios. Con este método, no gastará ni un centavo, pero aumentará significativamente su productividad.
3. Dirigirse a los empleados por su nombre . Para la autoridad del director de la empresa, es muy importante conocer los nombres de todos los empleados. Al dirigirse a una persona por su nombre, un líder muestra respeto por su subordinado. El empleado comprende que no es sólo una secretaria o una señora de la limpieza sin rostro, sino una persona valorada.
4. Descanso adicional . Algunas empresas alientan a los trabajadores a hacer su trabajo más rápido y mejor ofreciéndoles descanso adicional. Por ejemplo, un empleado que mostró el mejor resultado al final de la semana puede dejar el trabajo unas horas antes el viernes. Así, se despierta en el equipo la pasión y el afán por ser un ganador.
5. Premiar con obsequios memorables . Con motivo de cualquier fecha memorable, puede obsequiar a sus empleados con obsequios memorables. Puede que sean baratijas, pero si las graba, entonces el empleado probablemente mostrará esa señal de atención a sus amigos por el resto de su vida.
6. Prospecto de promoción . Todos los empleados deben comprender que si realizan bien su trabajo recibirán un ascenso. La perspectiva de ascender en la carrera profesional es tan motivadora como las recompensas materiales.
7. Oportunidad de expresar tu opinión y ser escuchado. . En cualquier equipo, es importante brindar a todos los empleados la oportunidad de expresar sus opiniones. Pero no basta con escuchar: la dirección también debe escuchar los consejos y deseos de sus empleados. De esta forma, los empleados entenderán que sus opiniones son tenidas en cuenta y escuchadas.
8. La oportunidad para que cada empleado se comunique personalmente con la dirección de la empresa. . Todos los gerentes, en primer lugar, deben comprender que son las mismas personas que sus subordinados. Los directores sólo organizan el proceso de producción y la ejecución del trabajo depende de sus subordinados. Por lo tanto, es necesario organizar periódicamente reuniones personales con los empleados, donde se puedan plantear cuestiones importantes sobre diversos temas.
9. Salón de la Fama . Este es un método intangible de motivación que aumenta enormemente la productividad. Para implementarlo, es necesario crear un tablero de honor donde se publicarán los retratos de los mejores empleados. Así, se crean concursos de producción que estimulan a los trabajadores a mejorar su desempeño productivo.
10. Brindar la oportunidad de cumplir con sus . Este método sólo es adecuado para empresas individuales. Si un empleado de oficina tiene un trabajo rutinario que puede realizar sin salir de casa, se le puede pedir que no acuda a su lugar de trabajo en determinados días. Pero la condición principal será el desempeño cualitativo de las tareas laborales.
11. Buen título de trabajo . Cada profesión y puesto es bueno a su manera. Pero si una enfermera en una institución médica es designada como enfermera junior, entonces la persona no se avergonzará de decir para quién trabaja.
12. Eventos corporativos . Muchas empresas organizan fiestas con motivo de los días festivos importantes. En estas celebraciones, la gente se comunica en un ambiente informal, se relaja y hace nuevas amistades. Los eventos corporativos ayudan a distraer a los empleados y demuestran el cuidado de la empresa por ellos.
13. agradecimiento publico . Puedes elogiar a un empleado no solo personalmente. Lo mejor es hacer esto públicamente. Esta idea se puede implementar de varias maneras. Por ejemplo, anunciar al mejor empleado en la radio, a través de los medios de comunicación o en la megafonía de la empresa. Esto animará a otros a hacerlo mejor para que todos conozcan sus resultados.
14. Proporcionar descuentos . Si una empresa produce un producto o presta servicios, se puede ofrecer un descuento a los empleados de esta empresa.
15. Acumulación de bonificaciones . Los incentivos materiales son un método eficaz para motivar al personal. Los empleados deben fijarse un objetivo y, al alcanzarlo, recibirán ciertos pagos adicionales al salario base en forma de bonificaciones.
16. tablero motivacional . Un método sencillo pero eficaz para motivar a los empleados. Para implementar la idea, basta con dibujar en el tablero de demostración un gráfico de la productividad de cada participante en el proceso de producción. Los empleados verán quién se desempeña mejor y se esforzarán por convertirse en líderes.
17. Formación a cargo de la empresa. . Para muchos empleados es importante mejorar y... Al enviar empleados a seminarios, conferencias, capacitaciones, etc., el gerente muestra su interés en el crecimiento profesional de su subordinado.
18. Pago de una suscripción a un club deportivo. . De vez en cuando, los equipos pueden organizar competiciones de producción, al final de las cuales el mejor empleado recibirá una suscripción a un gimnasio.
19. Cobertura de costos de transporte, pago de servicios de comunicación. . Las grandes empresas suelen motivar a sus empleados pagando sus gastos de transporte o servicio de telefonía móvil.
20. Creando un banco de ideas . En una empresa, se puede crear un banco de ideas en forma de buzón de correo electrónico. Cualquiera puede enviarle cartas con sus sugerencias. Gracias a esto, cada empleado se sentirá importante.

Incrementar la motivación del personal en determinadas profesiones.

Al desarrollar medidas de motivación, es importante tener en cuenta la profesión de los trabajadores y el tipo de empleo.

Veamos un ejemplo de cómo motivar a los trabajadores en algunas profesiones:

Métodos no estándar de motivación del personal moderno.

En la Federación de Rusia rara vez se utilizan métodos no estándar para estimular el parto. Sin embargo, dan buenos resultados.

No hace mucho se realizó una encuesta en la que participaron oficinistas de diferentes partes de Rusia. Respondieron preguntas: con qué bonificaciones estarían contentos y qué quieren ver en el lugar de trabajo.

La mayoría de la gente prefirió:

• Cocina de oficina;
• Una máquina donde cada uno podrá hacerse su propio café gratis;
• Alma;
• Sala de recreación, dormitorio, sala para fumadores;
• Máquinas de ejercicios;
• Sillon de masage;
• Tabla de tenis;
• Sala de cine;
• Scooters.

El sexo justo prefería sillones de masaje y gimnasios, mientras que el sexo más fuerte prefería el entretenimiento (mesa de tenis, patinetes, etc.).

Asistencia profesional para motivar a los empleados.

Si es un directivo joven y duda de que sea correcto desarrollar la motivación del personal, tiene 2 opciones para salir de esta situación.

1. Puede ponerse en contacto con organizaciones especiales que, por una tarifa, desarrollarán un sistema de motivación y lo implementarán con éxito en su empresa.
2. O inscribirte en una escuela de negocios donde te enseñarán los conceptos básicos de gestión.

¿Qué aportará una buena motivación de los empleados?

Si un gerente estimula adecuadamente a sus empleados, en unas pocas semanas se notará un resultado positivo.

A saber:

• Los empleados comienzan a adoptar un enfoque más responsable en el desempeño de sus funciones laborales;
• La calidad y productividad del trabajo aumenta;
• Los indicadores de producción están mejorando;
• Los empleados desarrollan un espíritu de equipo;
• Se reduce la rotación de personal;
• La empresa comienza a desarrollarse rápidamente, etc.

Si eres un nuevo emprendedor, debes motivar adecuadamente a tus empleados:

• En primer lugar, anime siempre a sus subordinados a hacer el trabajo;
• En segundo lugar, garantizar que se satisfagan las necesidades básicas de los empleados;
• En tercer lugar, crear condiciones de trabajo cómodas;
• Cuarto, sea leal a sus empleados.

Además, utilice los siguientes consejos:

• Interésate por la vida de tus subordinados, pregunta sobre sus necesidades;
• No regañe a los empleados con o sin motivo. Es mejor ayudarlos a hacer el trabajo que el empleado no puede realizar. Después de todo, los fracasos de los empleados son fracasos de los directivos;
• Hacer análisis periódicamente. Realizar encuestas, cuestionarios, compilar diarios de trabajo e informes internos;
• Pagar bonificaciones e incentivos no programados.

Conclusión

El papel de la motivación del personal en cualquier empresa es bastante importante. Está en el poder del empleador crear condiciones de trabajo en las que el empleado quiera trabajar con total dedicación. Lo principal es abordar de manera competente el desarrollo y la implementación de métodos de incentivos.