Salario: qué es, las principales funciones del salario, su clasificación y plazos de pago según el Código del Trabajo. El papel de los salarios en una economía de mercado Funciones de los salarios y sus características

Función reproductiva: proporcionar a los trabajadores y sus familiares los beneficios necesarios para la reproducción del trabajo, la reproducción de generaciones. Esta función está estrechamente relacionada con los aspectos específicos de la regulación gubernamental. salarios estableciendo a nivel legislativo un tamaño mínimo que asegure la reproducción de la fuerza de trabajo.

La función estimulante es establecer la dependencia del salario del empleado de su contribución laboral, de los resultados de producción y actividad económica empresas.

La función de medición y distribución es un reflejo de la medida del trabajo vivo en la distribución del fondo de consumo entre empleados y propietarios de los medios de producción. Por medio de los salarios, la participación individual en el fondo de consumo de cada participante en el proceso de producción se determina de acuerdo con su almacén de trabajo.

La función de colocación de recursos consiste en la asignación de recursos laborales por regiones, sectores de la economía y empresas. Actualmente, la importancia de esta función está aumentando.

La función de formar la demanda efectiva de la población está diseñada para vincular la demanda efectiva y la producción de bienes de consumo. Se manifiesta en el hecho de que el tamaño de los salarios está estrechamente relacionado con el nivel de vida de la población, con un estándar social tan importante como el nivel de subsistencia, que caracteriza las condiciones mínimas permisibles para una condición física activa de una persona.

El nivel de los salarios determina en gran medida el poder adquisitivo de los trabajadores. Según la Oficina de Estadística de la Comisión Europea, el índice de poder adquisitivo en Ucrania es el 17% de la norma europea aceptada. Según el Banco Mundial, 1/3 de los ciudadanos ucranianos (más de 17 millones de personas) se encuentran por debajo de la línea de pobreza, y el nivel generalizado de su consumo es un 10% por debajo de la línea de supervivencia física. En tales condiciones, es difícil hablar de la función reparadora del salario. Los expertos argumentan que el nivel promedio de ingresos basado en el salario promedio ni siquiera brinda la oportunidad de comer bien, sin mencionar la reproducción ampliada de la fuerza laboral.

La mala nutrición afecta negativamente a la fisiología del cuerpo humano y conduce a cambios irreversibles en la salud. Por lo tanto, un factor necesario para asegurar el progreso económico, acelerar las reformas económicas es aumentar el salario nominal, su capacidad de pago, lo que conducirá a la reproducción real de la fuerza de trabajo humana, no solo la principal fuerza impulsora de cualquier reforma, sino principalmente el objetivo de cualquier reforma. Cada función tiene una especie de portador personificado: el empleado representa la función reproductiva, el empleador representa la función estimulante y el estado regula.

Para implementar las funciones anteriores, es necesario observar los principios más importantes:

Un aumento de los salarios reales a medida que aumenta la eficiencia de la producción y el trabajo.

Asegurar que las tasas de crecimiento de la productividad laboral superen las tasas de crecimiento de los salarios medios. El cumplimiento de este principio determina la continuidad del proceso de acumulación, expansión de la producción y es una condición indispensable para el desarrollo y prosperidad de la empresa. En las condiciones de una empresa en particular, la violación de este principio conducirá a una desaceleración en el proceso de actualización de los medios de producción, una falta de orientación hacia el desarrollo y adquisición de los medios de producción más prometedores y una caída en la demanda de productos. .

Diferenciación de salarios en función de la contribución laboral a los resultados de la empresa, el contenido y las condiciones de trabajo, la ubicación de la empresa, su afiliación industrial. Este principio se basa en la necesidad de fortalecer el interés material de los trabajadores en mejorar la calificación de su trabajo, asegurando Alta calidad productos.

Igual retribución por igual trabajo, que significa la no admisión de discriminación salarial por sexo, edad, nacionalidad, es decir, una adecuada valoración del mismo trabajo a través de su retribución.

Regulación estatal de salarios.

Contabilización del impacto del mercado laboral. El salario de cada empleado individual está estrechamente relacionado con su posición en el mercado laboral y la situación en este mercado determina las oportunidades de empleo.

La simplicidad, coherencia y accesibilidad de las formas y sistemas de remuneración proporcionan una amplia conciencia de la esencia de los sistemas de remuneración. Los ejecutores deben comprender claramente en qué caso aumentará el tamaño de los salarios.

Por lo tanto, la correcta organización de la remuneración, la observancia de proporciones justas, las proporciones, la contabilidad del tamaño de los salarios con las condiciones de trabajo y los resultados laborales, sirven como un factor poderoso para estimular la productividad laboral, el interés del empleado en mejorar el desempeño y la calidad del trabajo. Así, los estudios realizados para identificar prioridades en la motivación actividad laboral trabajadores en empresas de diversas formas de propiedad, mostró que la principal prioridad en el trabajo en las condiciones modernas son los salarios, en particular, los salarios altos.

Lo anterior nos permite formular otra función del salario: la social. El impacto de los salarios en la calidad de la fuerza laboral se lleva a cabo no solo de manera directa, la influencia indirecta de los salarios en el desarrollo de los procesos sociales también es grande. Después de todo, es a partir de los salarios que se realizan las deducciones (contribuciones al seguro) a varios fondos sociales, se forman los impuestos. De esta manera, el salario determina en gran medida el nivel de atención médica, seguridad social, educación y capacitación.

Cabe reconocer que los salarios son el principal instrumento de la política social. Predetermina el nivel de socialidad de la sociedad, la capacidad del estado para mantener el nivel de calidad de vida de la sociedad en su conjunto y de cada persona individualmente.

Considerando la parte teórica, hay que decir que economistas clásicos como A. Smith, W. Patty y D. Ricardo sentaron las bases teóricas de los salarios. V. Patty, como fundador de los bajos salarios, no era partidario de los incentivos laborales, sin embargo, su posición contiene un núcleo racional. Cuando las necesidades del empleado son extremadamente limitadas, luego de haberlas satisfecho, pierde interés en los salarios. Esta observación de V. Patty es relevante en nuestro tiempo, pero en un sentido diferente. A. Smith, como fundador de los salarios altos, creía que los salarios altos permiten que los trabajadores mantengan mejor a sus hijos, hacen que los trabajadores tengan un incentivo adicional para trabajar, lo que conduce a un aumento en la productividad laboral. Mientras reciben salarios altos, los trabajadores están bien alimentados, aumentando su fuerza física y la esperanza de mejorar su situación los alienta a trabajar de manera productiva.

Hay cuatro funciones principales de los salarios:

- reproductivo, que consiste en asegurar la posibilidad de reproducción de la fuerza de trabajo;
- estimulante (motivacional), dirigido a incrementar el interés en el desarrollo de la producción;
- social, contribuyendo a la implementación del principio de justicia social;
- contabilidad y producción, que caracteriza el grado de participación del trabajo vivo en el proceso de formación del precio de un producto, su participación en los costos totales de producción.

Cada función, como parte de un todo único, los salarios, no solo presupone la existencia de otras partes, sino que también contiene sus elementos. Por ejemplo, funciones como la contabilidad y la producción, la reproducción, la estimulación, juegan simultáneamente un papel social. A su vez, la función reproductiva implementa las funciones estimulante y contable-productiva de los salarios. Al mismo tiempo, con unidad general, una de las funciones puede ser, en cierta medida, opuesta a la otra o excluir a la otra, reduciendo el resultado de su acción.

La contradicción más significativa de funciones es que algunas de ellas conducen a la diferenciación de ganancias, mientras que otras, por el contrario, a su igualación. Cuanto más fuerte es la igualación, más débil es la diferenciación, más débil es el efecto estimulante de los salarios. Esto es normal como refleja la unidad interior y la lucha de los contrarios, no indica la inexactitud de las funciones distinguidas.

Al regular los salarios, es necesario utilizar hábilmente la unidad objetiva y la oposición de sus funciones, para fortalecer unas o debilitar otras de manera oportuna, de modo que la organización de los salarios corresponda a su contenido objetivo y a las características del desarrollo de la sociedad.

Para un empleado, los salarios son los ingresos que recibe a cambio de su trabajo en la empresa. Naturalmente, el empleado está interesado en incrementar este ingreso debido tanto al crecimiento del precio de la mano de obra en el mercado laboral como a la aplicación de más esfuerzos laborales para obtener más ganancias. El trabajador también muestra cierto interés en lograr estándares menos estrictos de costos laborales en el proceso de consumo de mano de obra bajo la gestión y control del empleador, de manera que en igualdad de condiciones o las mismas ganancias con relativamente menos esfuerzos laborales. Como ingresos, los salarios deben garantizar la reproducción del trabajo, por lo que la función de los salarios a menudo se denomina reproducción.

Para un emprendedor, el salario es siempre un gasto, y busca minimizarlo en la factura por unidad de producción tanto mediante una carga de trabajo más racional de un empleado durante las horas de trabajo como una organización más eficiente del trabajo y la producción, un aumento en su capacidad técnica. nivel, así como un racionamiento laboral más estricto ... Como gasto, el salario debe garantizar la recepción del resultado deseado por el empleador, alentando al trabajador a ser activo. Esta función de los salarios se llama incentivo. Al comprar mano de obra, el empleador también busca lograr "tasas salariales" más rentables para ellos mismos. Dado que en las condiciones modernas el "precio del trabajo" se ha convertido en concepto complejo, el empleador se esfuerza por minimizar, por unidad de producción, todo tipo de costos laborales, no solo los salarios.

Dado que son los salarios los que se relacionan proporcionalmente con el trabajo directamente gastado, ya que su efecto estimulante sobre el desarrollo de la producción social es decisivo. El uso hábil de esta función convierte a los salarios en una de las palancas más importantes para aumentar la eficiencia de la producción y el crecimiento económico. Y ahora pasemos directamente a la consideración de los conceptos de "función estimulante" y el papel estimulante "de los salarios.

El concepto de función estimulante y el papel estimulante de los salarios aún no se ha divulgado plenamente en el entorno económico, aunque estos conceptos son ampliamente utilizados por muchos autores.

La función estimulante y el papel estimulante son conceptos de un solo orden, pero no pueden identificarse por completo. La función estimulante de los salarios es su propiedad de orientar los intereses de los trabajadores hacia el logro de los resultados laborales requeridos, asegurando la relación entre el monto de la remuneración y la contribución laboral. El papel estimulante de los salarios se manifiesta como resultado de asegurar la relación entre el tamaño de los salarios y los resultados específicos de la actividad laboral de los trabajadores. Por tanto, el papel estimulante puede representarse como un "motor" de la función estimulante. La función estimulante no se puede cuantificar, solo puede existir o no. Y el papel estimulante de los salarios es mensurable. El rol incentivador se puede incrementar o disminuir dependiendo de si el monto de la remuneración corresponde a la contribución laboral del empleado y sus resultados. En consecuencia, el papel habilitador puede evaluarse, analizarse y compararse a través de la eficacia. Por el aumento de la eficiencia de los salarios, se puede juzgar el aumento de su papel estimulante.

Sin embargo, hasta hace poco, se estudiaba principalmente la eficiencia de los factores materiales de producción y no se estudiaba suficientemente la eficiencia de los salarios. La eficacia de la investigación sobre salarios se debe principalmente al desarrollo y expansión del espíritu empresarial y las relaciones de mercado. La fórmula de eficiencia se puede representar como la relación entre el producto creado y los salarios pagados por su producción. Esta aproximación a la definición de eficiencia permite establecer el grado de racionalidad en el gasto del fondo salarial a la hora de crear un producto social y evaluar su papel estimulante. Mejorar la eficiencia significa que el aumento de los salarios va acompañado de una mejora en el desempeño del empleado y de la organización en su conjunto. Por supuesto, tal técnica para analizar la efectividad de los salarios no puede reconocerse como absolutamente precisa, ya que no nos permite identificar completamente el propio efecto de los salarios. V tiempos recientes en la práctica, los valores que son inversos al indicador de eficiencia salarial se utilizan con más éxito: los coeficientes de los costes laborales en la producción del producto social final:

Кзп = FOT / P

donde Кзп es el coeficiente de la intensidad salarial del producto;

Nómina - fondo de salarios;

P es el valor del producto social, renta nacional o PNB.

Sería erróneo suponer que el potencial estimulante de los salarios está determinado únicamente por el monto de la remuneración del trabajo. Un aumento en el nivel del papel estimulante de los salarios depende de una serie de factores, por lo que es importante identificar de la manera más completa su totalidad y el grado de su influencia en este proceso. Es aconsejable clasificar dichos factores según su importancia.

Los factores de los que depende el papel estimulante de los salarios se pueden dividir en internos y externos.

La organización interna incluye salarios. La organización de los salarios se entiende como su construcción, asegurando la relación entre la cantidad y calidad del trabajo y el monto de su pago, así como un conjunto de elementos constitutivos.

De los factores externos se puede destacar, por ejemplo, la transformación del sistema de gestión, las estructuras organizativas de producción, los fundamentos legales y normas de gestión, la correspondencia de oferta y demanda de bienes y servicios, la eliminación de posdatas, sobornos y otros tipos de ingresos no derivados del trabajo.

Según el método y la naturaleza de la influencia de los factores externos sobre el papel estimulante de los salarios, se pueden distinguir los siguientes factores:

- afectando la efectividad de los salarios;
- afectando la estructura de los ingresos de los trabajadores y la participación de los salarios en ellos;
- afectando el estado de ánimo, el estado psicológico de una persona, su deseo de un trabajo altamente productivo con el fin de obtener mayores ganancias.

Las formas y sistemas de remuneración están diseñados para asegurar que los resultados cuantitativos y cualitativos del trabajo se tengan en cuenta en los salarios y para crear un interés material entre los trabajadores en mejorar los resultados inmediatos de su trabajo y los resultados generales de la empresa. La forma y los sistemas de remuneración difieren en el procedimiento de cálculo de los salarios, dependiendo de su efectividad. El sistema de devengo debe ser simple y claro para que la relación entre la productividad laboral, la calidad del producto y el desempeño laboral, por un lado, y el valor de los salarios, por el otro, pueda ser entendida por todos los trabajadores y empleados.

Las principales formas de remuneración son el trabajo a destajo y el tiempo. Trabajo a destajo: una forma de salario en la que los ingresos dependen del número de unidades producidas, teniendo en cuenta su calidad, complejidad y condiciones de trabajo.

En el caso de los salarios a destajo, las tarifas se determinan en función de los grados de trabajo establecidos, las tarifas (salarios) y las normas de tiempo.

Los tipos (sistemas) de remuneración por trabajo a destajo incluyen:

1) salario a destajo directo: en el que los salarios de los trabajadores aumentan en proporción directa al número de productos que han producido y al trabajo realizado sobre la base de tarifas fijas a destajo establecidas teniendo en cuenta las calificaciones requeridas;
2. bonificación por pieza: proporciona bonificaciones por el cumplimiento excesivo de los estándares de producción e indicadores específicos de sus actividades de producción (sin defectos, sin quejas);
3. pieza a destajo: sistema en el que se evalúa un conjunto de trabajos diversos con una indicación del plazo para su ejecución;
4. tarifa por pieza progresiva: prevé el pago de los productos producidos dentro de las normas establecidas a precios directos (sin cambios), y los productos que exceden la norma se pagan a precios incrementados de acuerdo con la escala establecida, pero no más de doble pieza índice;
5.Trabajo a destajo indirecto: se utiliza para aumentar la productividad de los trabajadores, equipo de servicio y lugares de trabajo (personalizadores de equipos, reparadores). Su trabajo se paga a destajo indirecto sobre la base de la cantidad de productos producidos por los principales trabajadores a los que sirven.

El salario basado en el tiempo es una forma de salario en el que los salarios dependen de la cantidad de tiempo empleado (realmente trabajado), teniendo en cuenta las calificaciones del empleado y las condiciones de trabajo.

Con los salarios por hora, se establecen tareas estandarizadas para los empleados. Para el desempeño de determinadas funciones y volúmenes de trabajo, se pueden establecer estándares de servicio o normas para el número de empleados.

Distinga entre un sistema simple de salario basado en el tiempo y un bono de tiempo:

6. simple basado en el tiempo: el pago se realiza por una cierta cantidad de tiempo trabajado, independientemente de la cantidad de trabajo realizado; bonificación de tiempo: pago no solo por el tiempo trabajado de acuerdo con la tarifa, sino también bonificaciones por la calidad del trabajo.

Los requisitos más generales que deben cumplirse al aplicar el salario por tiempo:

- estricta contabilidad y control del tiempo realmente trabajado por cada empleado con el reflejo obligatorio del tiempo de inactividad;
- asignación razonable de categorías salariales a los trabajadores a tiempo y tarifas a los especialistas y otros empleados en estricta conformidad con sus funciones oficiales, teniendo en cuenta las cualidades comerciales personales de los trabajadores;
- desarrollo y aplicación de estándares razonables de servicio, tareas estandarizadas y estándares para el número de empleados para cada categoría de trabajadores, lo que permite excluir un grado diferente de carga de trabajo y, en consecuencia, un nivel diferente de costos laborales durante el trabajo día;
- organización óptima del trabajo en el lugar de trabajo, uso eficiente del tiempo de trabajo.

Para una mejor percepción de las formas y sistemas de remuneración, los he incluido en el Apéndice 1.

Sistema de salario libre de aranceles. El sistema de salario libre de tarifas hace que las ganancias del empleado dependan completamente de los resultados finales del trabajo del equipo y representa su participación en el fondo salarial ganado por todo el equipo. Bajo este sistema, no hay salario fijo o tasa salarial, pero, por regla general, esta participación se determina sobre la base de un coeficiente constante asignado al empleado, que determina el nivel de su participación laboral. El uso de dicho sistema es aconsejable solo en los casos en que existe una oportunidad real de tener en cuenta los resultados del trabajo del empleado con el interés común y la responsabilidad de cada miembro del equipo.

Como se señaló anteriormente, las organizaciones y empresas determinan los sistemas y formas de remuneración de forma independiente.

La Constitución de la República de Belarús garantiza la remuneración del trabajo, sin discriminación alguna y no inferior al salario mínimo legal (salario mínimo).

El salario mínimo determina el límite inferior de los salarios para los trabajadores no calificados cuando realizan trabajos simples en condiciones normales de trabajo (1 categoría de la tabla de tarifas).

El salario mínimo no incluye pagos y bonificaciones adicionales, así como bonificaciones y otros pagos de incentivos o compensaciones.

Actualmente, el salario mínimo cumple tres funciones principales:

1. es una garantía estatal del salario mínimo;
2. desempeña el papel de estándar en el cálculo de multas administrativas, impuestos, tasas y otros pagos efectuados de conformidad con la legislación de la República de Bielorrusia;
3. Sirve como criterio para determinar el monto de las prestaciones y compensaciones pagadas de acuerdo con la legislación en materia de protección social de la población.

1. Salario 3

2. Funciones de los salarios 4

Conclusión 7

Referencias 8

1. Salario

Actualmente, los salarios constituyen la mayor parte de los ingresos de un empleado. En una economía de mercado desarrollada, los salarios son el precio que se paga a un empleado por el uso de su trabajo, cuyo valor está determinado por el mercado laboral, es decir, oferta y demanda laboral. Cuanto mayor sea la demanda de una fuerza de trabajo específica y menor su oferta, mayores serán los salarios y, a la inversa, mayor ella la oferta, menor es el salario.

Debido al subdesarrollo de las relaciones de mercado en Rusia para la esfera de la producción (la esfera del trabajo productivo), los salarios como forma de valor, los precios del trabajo son la parte principal del fondo de subsistencia de los trabajadores, distribuidos entre ellos de acuerdo con la cantidad y calidad del trabajo, insumo de trabajo real y dependiendo de los resultados finales de la empresa (empresa). También se pueden utilizar otros principios de distribución del fondo especificado, pero en todos los casos el monto de los salarios depende del tamaño de este fondo (y los factores que lo afectan) y está asociado con el sistema de remuneración por acciones.

También es necesario distinguir entre salarios nominales (es decir, devengados), disponibles (después de deducir impuestos y contribuciones obligatorias) y salarios reales, formas de remuneración monetarias y no monetarias. La forma monetaria es la principal, que se debe al papel del dinero como equivalente universal en las relaciones mercancía-dinero (en una economía de mercado). Pero también existe una forma de material natural. En ausencia de efectivo, una empresa puede liquidar cuentas con los empleados por productos manufacturados (bienes) que el empleado y su familia pueden consumir personalmente o vender (o intercambiar por otros bienes). También se utiliza una forma como la provisión de licencia remunerada adicional (por estudio, capacitación avanzada, recreación, ingresos adicionales). Además del salario, se utiliza un sistema de pagos sociales, beneficios, descuentos, etc.

2. Funciones de los salarios

Los salarios cumplen varias funciones, las más importantes de las cuales son reproductivas, estimulantes, de estatus, reguladoras (distribución), participación en la producción, etc., las mismas funciones las realiza el salario mismo.

Función reproductiva consiste en asegurar la posibilidad de reproducción del trabajo a un nivel de consumo socialmente normal, es decir, en la determinación de ese monto absoluto de remuneración, que permite implementar las condiciones para la reproducción normal del trabajo. De ahí el significado inicial de esta función, su papel determinante en relación con los demás. Esto es especialmente cierto a finales de los noventa, cuando casi todas las cuestiones relativas a los salarios se reducen principalmente a la posibilidad de garantizar un nivel de vida digno. En el caso de que el salario en el lugar de trabajo principal no proporcione al empleado y a los miembros de su familia una reproducción normal, surge el problema de los ingresos adicionales. Su implementación fuera de la empresa (firma) puede tener consecuencias no solo positivas, sino también negativas. Trabajar en dos o tres frentes está plagado de agotamiento del potencial laboral, declive del profesionalismo, deterioro de la disciplina laboral y productiva, etc.

Función de estado la remuneración presupone la correspondencia del estatus determinado por el tamaño de los salarios con el estatus laboral del empleado. Por "estatus" se entiende la posición de una persona en un sistema particular de relaciones y conexiones sociales. El estado laboral es el lugar de un empleado determinado en relación con otros empleados, tanto vertical como horizontalmente. Por lo tanto, el monto de la remuneración por el trabajo es uno de los principales indicadores de este estado, y su comparación con el propio esfuerzo laboral permite juzgar la equidad de la remuneración. Esto requiere el desarrollo explícito (con discusión obligatoria con el personal) de un sistema de criterios para la remuneración de grupos individuales, categorías de personal, teniendo en cuenta las particularidades de la empresa, que deben reflejarse en el convenio colectivo (contratos). Por ejemplo, puede establecer el principio de las tres etapas, generalizado en los países capitalistas desarrollados:

1) criterios para la eficiencia económica de toda la empresa,

2) criterios similares para departamentos individuales;

3) Criterios individualizados que juegan un gran papel estimulante (contribución laboral personal, tasa de participación laboral, "mérito", etc.).

El principal problema es encontrar la combinación más adecuada de colectivismo en el trabajo, necesaria para el buen funcionamiento de la empresa, e individualismo en los salarios.

La función de estatus es importante, en primer lugar, para los propios empleados, en el nivel de sus reclamos sobre los salarios que tienen los empleados de las profesiones correspondientes en otras empresas, y la orientación del personal hacia un nivel superior de bienestar material. Para implementar esta función, también necesita una base material, que se materializa en la correspondiente eficiencia del trabajo y las actividades de la empresa en su conjunto.

Función estimulante la remuneración es importante desde el punto de vista de la dirección de la empresa: es necesario incentivar la actividad del empleado, maximizar la rentabilidad y aumentar la eficiencia laboral. Este objetivo se logra mediante el establecimiento de la cantidad de ganancias en función de los resultados del trabajo logrado por cada uno. La separación de la remuneración de los esfuerzos laborales personales de los trabajadores socava la base laboral de los salarios, conduce a un debilitamiento de la función estimulante de los salarios, a su transformación en una función de consumo y extingue la iniciativa y los esfuerzos laborales de una persona.

La implementación de la función de incentivo la realiza la dirección de la empresa a través de sistemas retributivos específicos basados en la evaluación de los resultados laborales y la relación entre el tamaño del fondo salarial y la eficiencia de la empresa.

Este principio puede utilizarse con éxito sólo si se tiene en cuenta el mecanismo de fijación de precios en el mercado laboral y el comportamiento asociado de los sujetos de las relaciones de mercado. La especificidad del producto "fuerza de trabajo" requiere distinguir entre los conceptos de "precio del trabajo" y "precio del trabajo"

Coste laboral- esta es la expresión monetaria de su valor, que refleja, por segmentación, el nivel de costos necesarios para la reproducción del trabajo, teniendo en cuenta la oferta y la demanda en el mercado laboral. El precio de la mano de obra puede ser la base para la formación de una política de diferenciación de salarios en la empresa, así como en el establecimiento de condiciones contractuales de remuneración para un empleado en particular contratado por un empleador.

Coste laboral- esta es una expresión monetaria de varias calidades de trabajo, le permite medir la cantidad de trabajo con su pago. La unidad de medida puede ser el precio de una hora de trabajo, que es un valor derivado del precio de la mano de obra, determinando las condiciones de remuneración de un empleado en función de los resultados de sus actividades actuales bajo las condiciones del mecanismo de la interna. mercado laboral en la empresa. Precios diferentes tipos el trabajo toma la forma de tasas salariales estimadas (salarios). Al fijar el precio de un tipo de trabajo específico, la empresa regula los salarios para que, por un lado, no subestime su nivel (de lo contrario se irá personal calificado), y por otro lado, no sube el precio, para que los productos de la empresa sean competitivos no solo en términos de calidad para el consumidor, sino también en el precio de los bienes (productos, servicios). De lo contrario, el volumen de ventas (ventas, ingresos) puede disminuir, lo que afectará la demanda de la fuerza laboral de su empleo, etc.

Función de participación en la producción El salario determina la medida de la participación del trabajo vital (a través de los salarios) en la formación del precio de los bienes (productos, servicios), su participación en los costos totales de producción y en los costos laborales. Esta participación permite establecer el grado de baratura (alto costo) de la mano de obra, su competitividad en el mercado laboral, porque solo el trabajo vivo pone en movimiento el trabajo materializado (por grande que sea), lo que significa que implica la obligatoriedad cumplimiento de los límites inferiores del costo de la mano de obra y ciertos límites para aumentar los salarios. Esta función implementa la implementación de las funciones anteriores a través del sistema de tarifas (salarios) y netas, pagos y bonificaciones adicionales, bonificaciones, etc., el procedimiento para su cálculo y dependencia del fondo de salarios.

La función de participación en la producción es importante no solo para los empleadores, sino también para los empleados. Algunos sistemas de salarios libres de aranceles y otros sistemas implican una estrecha dependencia de los salarios individuales de la masa salarial y la contribución personal del empleado. Dentro de la empresa, el fondo de nómina para divisiones individuales puede basarse en una relación similar (a través del coeficiente de insumo laboral o de otra manera).

El monto específico de la remuneración de cada empleado es un asunto individual, para abordarlo es necesario conocer la compleja estructura y el mecanismo de regulación de la remuneración.

Conclusión

En una economía de mercado, se han producido cambios notables en los salarios, que dependen no solo de los resultados del trabajo de los trabajadores, sino también de la eficiencia de las unidades de producción.

La retribución laboral son las ganancias, calculadas, por regla general, en términos monetarios, que, según los contratos de trabajo, el propietario o su entidad autorizada paga por el trabajo realizado o los servicios prestados.

La remuneración de los trabajadores se realiza en forma de salario y la fija cada empresa de forma independiente, en función de las capacidades financieras y las características del proceso de producción. Sin embargo, los principios básicos de la organización de los salarios, incluido el cálculo de los salarios medios, son comunes a las empresas de todas las formas de propiedad y están estipulados en el Código de leyes laborales de la Federación de Rusia (Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La empresa debe proporcionar un cálculo preciso de la remuneración de cada empleado de acuerdo con la cantidad y calidad de la mano de obra empleada, las formas y sistemas de pago vigentes.

La empresa de forma independiente, pero de acuerdo con la legislación, establece la plantilla, formas y sistemas de remuneración, bonificaciones. La contabilidad de la mano de obra y los salarios es una de las áreas de trabajo más importantes y difíciles, que requiere datos precisos y oportunos, que reflejan cambios en el número de empleados, costos laborales, categorías de trabajadores, costos de producción.

La contabilidad del trabajo y los salarios ocupa uno de los lugares centrales de todo el sistema contable de la empresa. Los salarios son la principal fuente de ingresos para los empleados de una empresa, una empresa.

Los ingresos laborales de un empleado se determinan por su contribución laboral personal, teniendo en cuenta los resultados finales de la actividad de la empresa o firma. Están regulados por impuestos y no se limitan a tamaños máximos. El salario mínimo lo establece la ley.

El monto de la remuneración depende de una serie de factores sociales y de producción.

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El salario cumple varias funciones.

Función reproductiva consiste en asegurar la posibilidad de reproducción del trabajo a un nivel de consumo socialmente normal, es decir, en determinar un monto de salario tan absoluto que permita implementar las condiciones para la reproducción normal del trabajo, es decir, mantener o incluso mejorar las condiciones de vida de un empleado, que debe poder llevar una vida normal (pagar un apartamento, comida, ropa, es decir, las necesidades básicas), que debe tener una oportunidad real de tomar un descanso del trabajo para recuperar las fuerzas necesarias para el trabajo.

Además, el empleado debe poder criar y educar a los niños, recursos laborales futuros. De ahí el significado inicial de esta función, su papel definitorio en relación con los demás. En el caso de que el salario en el lugar de trabajo principal no proporcione al empleado y a los miembros de su familia una reproducción normal, surge el problema de los ingresos adicionales. Trabajar en dos o tres frentes está plagado de agotamiento del potencial laboral, declive del profesionalismo, deterioro de la disciplina laboral y productiva, etc.

Función estimulante importante desde el punto de vista de la gestión de la empresa: es necesario incentivar al empleado a que sea activo, a maximizar los retornos, a aumentar la eficiencia laboral. Este objetivo se logra mediante el establecimiento de la cantidad de ganancias en función de los resultados del trabajo logrado por cada uno. La separación de la remuneración de los esfuerzos laborales personales de los trabajadores socava la base laboral de los salarios, conduce a un debilitamiento de la función estimulante de los salarios, a su transformación en una función de consumo y frena la iniciativa y los esfuerzos laborales de una persona.

El empleado debe estar interesado en mejorar sus calificaciones para obtener más ganancias, porque las calificaciones más altas se pagan más alto. Las empresas, por otro lado, están interesadas en personal más altamente calificado para aumentar la productividad laboral y mejorar la calidad del producto. La implementación de la función de incentivo la realiza la dirección de la empresa a través de sistemas de remuneración específicos basados en la evaluación de los resultados laborales y la relación entre el tamaño del fondo salarial (nómina) y la eficiencia de la empresa.

La dirección principal para mejorar todo el sistema de organización de los salarios es asegurar una dependencia directa y rígida de los salarios de los resultados finales de la actividad económica de los colectivos laborales. En la solución de este problema, desempeñan un papel importante Buena elección y la aplicación racional de formas y sistemas salariales, que se discutirán más adelante.

Función de estado los salarios presuponen la correspondencia del estatus determinado por el tamaño de los salarios con el estatus laboral del empleado. Estado significa la posición de una persona en un sistema particular de relaciones y conexiones sociales. El estado laboral es el lugar de un empleado determinado en relación con otros empleados, tanto vertical como horizontalmente. Por lo tanto, el monto de la remuneración por el trabajo es uno de los principales indicadores de este estado, y su comparación con el propio esfuerzo laboral permite juzgar la equidad de la remuneración.

Esto requiere el desarrollo explícito de un sistema de criterios para la remuneración de grupos individuales, categorías de personal, teniendo en cuenta las características específicas de la empresa, que deben reflejarse en el convenio colectivo (contratos). La función de estatus es importante, en primer lugar, para los propios empleados, en el nivel de sus reclamos sobre los salarios que tienen los empleados de las profesiones correspondientes en otras empresas, y la orientación del personal hacia un nivel superior de bienestar material. . Para la implementación de esta función también se necesita una base material, que se materializa en la correspondiente eficiencia del trabajo y las actividades de la empresa en su conjunto.

Función reguladora- Esta es la regulación del mercado laboral y la rentabilidad de la empresa. Naturalmente, en igualdad de condiciones, el empleado será contratado para trabajar en la empresa donde el salario sea más alto. Pero otra cosa también es cierta: no es rentable para una empresa pagar demasiado, de lo contrario, su rentabilidad disminuye. Las empresas contratan trabajadores y los trabajadores ofrecen su trabajo en el mercado laboral. Como cualquier mercado, el mercado laboral tiene leyes para la formación del precio del trabajo.

Cuota de producción la función de los salarios determina el grado de participación del trabajo vivo (a través de los salarios) en la formación del precio de los bienes (productos, servicios), su participación en los costos totales de producción y en los costos laborales. Esta participación permite establecer el grado de baratura (alto costo) de la mano de obra, su competitividad en el mercado laboral, porque solo el trabajo vivo pone en movimiento el trabajo materializado, lo que significa que implica el cumplimiento obligatorio de los límites inferiores del costo de la mano de obra. mano de obra y ciertos límites para aumentar los salarios. Esta función encarna la implementación de las funciones anteriores a través del sistema de tarifas (salarios) y netos, recargos y bonificaciones, bonificaciones, el procedimiento para su cálculo y dependencia de la nómina.

La función de participación en la producción es importante no solo para los empleadores, sino también para los trabajadores. Algunos sistemas de salarios libres de aranceles y otros sistemas implican una estrecha dependencia de los salarios individuales del fondo de salarios y la contribución personal del empleado. Dentro de la empresa, el fondo salarial de las divisiones individuales se puede construir sobre una dependencia similar (a través de la tasa de contribución laboral (KTV) o de otra manera).

Con la organización de los salarios en la empresa, se asocia la solución de un problema doble:

Garantizar el salario de cada empleado de acuerdo con los resultados de su trabajo y el costo de la mano de obra en el mercado laboral;

Proporcionar al empleador el logro en el proceso de producción de tal resultado que le permita (después de la venta de productos en el mercado de bienes) reembolsar los costos y obtener ganancias.

Así, a través de la organización de los salarios, se logra el compromiso necesario entre los intereses del empleador y el trabajador, contribuyendo al desarrollo de relaciones de colaboración social entre las dos fuerzas impulsoras de la economía de mercado.

El propósito económico de los salarios es proporcionar condiciones de vida a una persona. Para ello, una persona alquila sus servicios. No es de extrañar que los trabajadores se esfuercen por lograr salarios altos para satisfacer mejor sus necesidades. Además, un alto nivel de salarios puede tener un efecto beneficioso en la economía del país en su conjunto, proporcionando una alta demanda de bienes y servicios.

Con el alto nivel general de los salarios y la tendencia a aumentarlo, la demanda de la mayoría de los bienes y servicios está creciendo. Se cree que este fenómeno conduce a la creación de nuevas empresas y al desarrollo de las existentes, contribuye al logro del pleno empleo. Los defensores de la economía de salarios altos añaden que en los países industrializados desarrollados, los salarios son tanto la principal fuente de ingresos como la principal fuente de sustento para el grueso de la población.

El efecto estimulante que tiene no solo es más significativo de lo que pueden tener otros ingresos, sino que también afecta a todo el país y a la economía en su conjunto. Este es un impacto saludable que estimula la producción de productos básicos en lugar de productos de alto valor para la élite. Y, finalmente, los salarios altos estimulan los esfuerzos de los gerentes de empresas para utilizar la mano de obra con prudencia y modernizar la producción.

Evidentemente, existe un cierto límite que no se puede superar a la hora de fijar los salarios. Los salarios deben ser lo suficientemente altos como para estimular la demanda, pero si aumentan excesivamente, existe el peligro de que la demanda supere a la oferta, lo que conducirá a precios más altos y desencadenará procesos inflacionarios. Además, provocará una fuerte caída del empleo en la sociedad y un aumento del desempleo.

Es importante que los salarios, al tiempo que promueven la racionalización de la producción, no den lugar al mismo tiempo a un desempleo masivo. Es evidente que las cuestiones relativas a los salarios ocupan un lugar importante en las preocupaciones diarias de los trabajadores, los empleadores y las autoridades gubernamentales, así como en sus relaciones mutuas.

Si bien las tres partes están interesadas en aumentar la producción total de bienes y la prestación de servicios y, en consecuencia, los salarios, las ganancias y los ingresos, su distribución, por el contrario, conduce a un choque de intereses. La parte más interesada aquí son los empleadores, sus objetivos son multifacéticos: reducir los costos de producción, mientras se cumplen los requisitos estatales de salarios, así como observar la medida de justicia social y prevenir conflictos entre la administración y el colectivo laboral.

Para el empleador, la cantidad de salario que paga a los empleados junto con otros costos asociados con la contratación de personal (beneficios sociales, capacitación, etc.) forman el costo de la mano de obra, uno de los elementos de los costos de producción.

Si bien los trabajadores están interesados principalmente en la cantidad de dinero que reciben y lo que pueden comprar con él, el empleador ve los salarios desde un ángulo diferente. Al costo de la mano de obra, agrega el costo de las materias primas, el combustible y otros costos de producción para determinar el costo de producción y luego su precio de venta. En última instancia, el tamaño de los salarios afecta la cantidad de ganancias que recibe el empleador.

Por lo tanto, los principales requisitos para la organización de los salarios en la empresa, que satisfacen tanto los intereses del empleado como los intereses del empleador, son:

1) asegurar el necesario crecimiento de los salarios;

2) al tiempo que reduce sus costos por unidad de producción;

3) una garantía de aumento de la retribución de cada empleado a medida que crece la eficiencia de la empresa en su conjunto.

Los salarios son pagos por bienes que se representan en forma de trabajo. El tamaño del salario depende de las calificaciones que tenga el empleado y de la calidad del trabajo que realice.

El salario debe calcularse correctamente y pagarse a tiempo.

¿Qué es un salario?

estado. La función dice que el estado laboral del empleado corresponde al estado, que se determina en función del tamaño del salario. El estatus se considera como el lugar que ocupa una persona en las relaciones que se han desarrollado en la sociedad, así como en tales conexiones.

Se entiende por estatus laboral el rol que desempeña el empleado en relación con el equipo, mientras que también se considera la subordinación. El principal indicador del estado es el monto de la remuneración.

Al comparar este tamaño con la cantidad de esfuerzo que una persona pone durante la producción, puede sacar conclusiones sobre si su trabajo se paga de manera justa o no.

La empresa debe tener un desarrollo por el que se retribuya la mano de obra, que esté a disposición del público, lo que se hace mejor mediante la elaboración de un convenio colectivo;

regulador. Incide en la oferta y demanda de recursos laborales, la formación del equipo, su empleo. Actúa como una especie de equilibrio entre la dirección y los trabajadores. La función se implementa dividiendo los salarios por grupos de empleados;
cuota de producción. Su propósito es determinar cuánto hizo cada uno en el proceso de producción en relación con los demás.

Tipos de salario

Varios tipos de salarios.

Hay 3 tipos de salarios:

principal. Este tipo de salario se lo debe al empleado en cualquier caso. Incluye devengos por el tiempo en que el empleado realmente desempeñó sus funciones laborales o, si está en vigencia un sistema de pago a destajo, la cantidad será el factor determinante.

En este caso, no solo se tienen en cuenta los tipos arancelarios básicos, sino también los premium. También se incluyen aquí las acumulaciones por horas trabajadas en exceso de la cantidad prescrita o por la noche.

Esto tiene en cuenta el hecho de que las condiciones de trabajo deben diferir de las establecidas en la ley. Esto también incluye cargos por o ser una medida obligatoria, esto se refiere al "trabajo a destajo";

adicional. Estos pagos no son obligatorios. Este grupo de pagos incluye prestaciones en caso de despido, pago de vacaciones y madres que regresaron al trabajo mientras el niño aún está amamantando, éxito laboral, etc.;
nominal. Representa la cantidad que se le pagó al empleado por el período de tiempo que trabajó.

Con la ayuda de este tipo de salario, es imposible rastrear el nivel de vida, ya que no tiene en cuenta cuál es el poder adquisitivo, la inflación y el nivel de precios.

Sistemas salariales

Tipos de salario por trabajo a destajo.

Hay 2 tipos:

Basado en el tiempo;

En el caso del trabajo a destajo, el monto del salario depende directamente de cuántos productos fabrica el empleado o cuánto trabajo ha realizado. "Sdelshchina", a su vez, tiene subsistemas:

derecho.

Cuando se utiliza este sistema, el salario es el precio de un producto o trabajo que se realizó multiplicado por la cantidad de productos / trabajos. Tales tarifas son creadas por el empleador y las prescriben en los contratos laborales y actos de carácter regulatorio y local;

prima.

Durante la aplicación de este sistema, se calcula de la misma manera que se discutió anteriormente. Sin embargo, un punto adicional es la bonificación que se acumula al empleado. El empleador determina cuál será su tamaño y las condiciones para obtenerlo;

progresivo.

La regla aquí es que los productos que se produzcan dentro de la norma establecida se pagarán de la forma habitual, y los que excedan la norma se pagarán en una cantidad mayor;

una sola vez.

En este caso, el pago no se carga a un empleado específico, sino al equipo que realiza el trabajo dentro de un marco de tiempo estrictamente especificado. El salario de cada miembro del equipo depende directamente del período de tiempo que trabajó y cuál es el resultado de su trabajo;

indirecto.

Es prácticamente aplicable a quienes trabajan en industrias auxiliares. Sus salarios dependen de los salarios de los trabajadores de las principales industrias. Esta dependencia la establece el empleador.

Cuando el empleador elige cualquiera de los tipos de nómina anteriores, su tamaño no puede ser menor que el establecido por el estado. Esta regla no tiene excepciones y se aplica a empresas y organizaciones de cualquier forma de actividad.

Se realiza en vista de la formación del salario mínimo por hora de trabajo o tarifa.

El empleador puede cobrar menos del salario mínimo establecido solo cuando una persona trabaja en esta organización a tiempo parcial o combina el trabajo.

Los salarios por tiempo se utilizan cuando:

El empleado realiza tareas laborales muy diversas, que son difíciles de medir cuantitativamente;
Es necesario aumentar la productividad laboral;
El indicador más importante en la producción es la calidad, no un indicador cuantitativo de producción / trabajo;
Con un aumento en el número de obras que se han completado, su calidad no cambiará;
Un empleado realiza un trabajo que es creativo o no puede influir en el crecimiento del resultado del trabajo cuantitativo.

Los empleados también reciben un bono.

Tipos de sistemas basados en el tiempo:

simple basado en el tiempo.

Cuando este sistema opera, solo se toma en cuenta el período de tiempo durante el cual el trabajador realizó sus funciones. El salario se calcula sobre la base de tarifas por hora o tarifas por día o por salario.

El tiempo trabajado por el empleado, en todos los casos, se refleja necesariamente en la libreta de calificaciones contable. Es decir, cuando el trabajador hace ejercicio cantidad requerida horas por mes, entonces el salario será el monto del salario y no más de un rublo;

trabajo a destajo.

En este caso se suman todos los anteriores, que son establecidos por la dirección. El monto de la prima se determina mensualmente y depende de la ganancia recibida por la empresa durante el mes. Aunque hay situaciones en las que el empleador establece un monto fijo y lo cambia solo cuando aumenta el monto del salario principal.

Al establecer salarios por hora en una organización, los trabajadores tienen la garantía de que ganarán dinero continuamente, ya sea que la producción disminuya o no. Sin embargo, cabe decir que en caso de un aumento en este nivel, el salario no aumentará.

La organización también tiene sus pros y sus contras con este sistema: por un lado, es imposible aumentar la producción de trabajadores, y por otro lado, cuando la producción aumenta, los medios de organización se ahorrarán.

Elementos de los salarios

Los esquemas salariales y los tipos de salarios son los principales elementos de la remuneración.

Para calcular los salarios de los empleados y trabajadores técnicos, se utiliza la tabla de dotación de personal, que refleja los esquemas de todos los salarios oficiales e indica en qué grupo cuántos empleados trabajan.

El salario de los estudiantes depende de su número y de los beneficios que reciben. El cálculo de los salarios según los sistemas de pago por pieza y por tiempo se realiza por separado. El racionamiento técnico, que es el tiempo que los trabajadores dedican a la producción de un bien, afecta los salarios de los trabajadores. Costes laborales:

normas de tiempo.

Este es el tiempo durante el cual el trabajador produce una cierta cantidad de bienes;

tasas de producción.

Una tarea que se le encomienda a un trabajador que trabaja en un sistema de tarifa por pieza que determina la calidad requerida de un producto elaborado en un tiempo determinado y bajo ciertas condiciones;

estándares de servicio.

Determine cuántos mecanismos sirve el empleado de manera obligatoria durante un tiempo determinado.

Contratos laborales y sus formas:

Convenio colectivo - es un acto de naturaleza legal que regula la relación laboral entre el empleador y los trabajadores, describiendo sus deberes y derechos a nivel de la organización;
Un contrato de trabajo es también un acto legal que también regula las relaciones dentro de la sociedad que existen entre los trabajadores y el empleador. Dicho convenio se concluye a nivel federal, a nivel regional, también a nivel territorial, sectorial e incluso dentro de las profesiones.

Se puede concluir un contrato de trabajo por el tiempo que se establezca directamente en él, y por el tiempo durante el cual sea necesario para realizar el trabajo.

También puede concluir por un período durante el cual se realizará la prueba a una persona, o por un período que no esté definido.

Condiciones y tamaño de los pagos

Los pagos se realizan dos veces al mes.

El artículo 136 del Código del Trabajo estipula que el plazo para el pago de los salarios se determina de forma individual. Sin embargo, el salario debe pagarse al empleado después del cierre del período (a más tardar 15 días después).

Se han establecido nuevas reglas, según las cuales el cálculo del salario completo debe realizarse a más tardar el día 15 del mes siguiente, y las cantidades anticipadas deben pagarse antes del día 30 o 31 del mes en curso.

El empleador deberá ceñirse estrictamente a los plazos establecidos, ya que en caso de incumplimiento se procederá a la realización de las diligencias. También hay requisitos establecidos que se relacionan con el pago del pago de vacaciones: deben pagarse 3 días antes del momento en que el empleado comienza las vacaciones. La fecha de las vacaciones según el cronograma se puede cambiar solo por acuerdo general del empleado y el empleador, en otros casos las vacaciones deben cumplir con el cronograma.

Al fijar las fechas en las que se pagará el salario, debe indicar las fechas exactas y no el intervalo. Es imposible combinar los términos de pago de salarios y pagos anticipados de acuerdo con la ley. Sin embargo, es posible realizar más pagos de salario de lo establecido. Por ejemplo, puede haber un pago semanal.

El tamaño del salario depende del tipo de sistema de remuneración que opere en la empresa. No olvide al empresario que su tamaño no puede ser menor al establecido.

La remuneración del trabajo en varios sistemas está diseñada para realizar las funciones de estimular a los trabajadores para que aumenten la productividad laboral y la calidad de los productos manufacturados. Este enfoque conducirá a una economía sana y a un aumento del bienestar de las personas.

En este video, aprenderá sobre el momento de los pagos de salario.

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