Plata: šta je to, glavne funkcije plate, njena klasifikacija i uslovi plaćanja prema Zakonu o radu. Uloga nadnica u tržišnoj ekonomiji Funkcije plata i njihove karakteristike

Reproduktivna funkcija - pruža radnicima i njihovim porodicama potrebne beneficije za reprodukciju rada, reprodukciju generacija. Ova funkcija je usko povezana sa specifičnostima vladinih propisa. plate uspostavljanjem na zakonodavnom nivou takve minimalne veličine koja bi osigurala reprodukciju radne snage.

Stimulativna funkcija je utvrđivanje ovisnosti plaće zaposlenika o njegovom doprinosu u radu, o rezultatima proizvodnje i ekonomska aktivnost preduzeća.

Mjerenje i distribucija funkcija je odraz mjere živog rada u raspodjeli fonda potrošnje između zaposlenih i vlasnika sredstava za proizvodnju. Pomoću plaća, pojedinačni udio u fondu potrošnje svakog učesnika u proizvodnom procesu određuje se u skladu sa njegovim skladištem rada.

Funkcija plasmana resursa sastoji se u raspoređivanju resursa rada po regijama, sektorima ekonomije i preduzećima. Važnost ove funkcije trenutno raste.

Formiranje efektivne potražnje stanovništva osmišljeno je tako da poveže efektivnu potražnju i proizvodnju robe široke potrošnje. Ona se očituje u činjenici da je veličina plata usko povezana sa životnim standardom stanovništva, sa tako važnim društvenim standardom kao što je nivo egzistencije, koji karakteriše minimalno dozvoljene uslove za aktivno fizičko stanje osobe.

Visina plaća uvelike određuje kupovnu moć radnika. Prema Zavodu za statistiku Evropske komisije, indeks kupovne moći u Ukrajini iznosi 17% prihvaćene evropske norme. Prema Svjetskoj banci, 1/3 građana Ukrajine (preko 17 miliona ljudi) našlo se ispod granice siromaštva, a opći nivo njihove potrošnje je 10% ispod granice fizičkog preživljavanja. U takvim uslovima teško je govoriti o restorativnoj funkciji plata. Stručnjaci tvrde da prosječan nivo prihoda zasnovan na prosječnoj plaći ne pruža čak ni priliku da se dobro jede, a da ne govorimo o proširenoj reprodukciji radne snage.

Loša prehrana negativno utječe na fiziologiju ljudskog tijela i dovodi do nepovratnih promjena u zdravlju. Stoga je neophodan faktor u osiguravanju ekonomskog napretka i ubrzanju ekonomskih reformi povećanje nominalne plaće, njene platežne sposobnosti, što će dovesti do stvarne reprodukcije ljudske radne snage - ne samo glavne pokretačke snage svake reforme, već uglavnom cilj svake reforme. Svaka funkcija ima neku vrstu personificiranog nosioca: zaposlenik predstavlja reproduktivnu funkciju, poslodavac stimulativnu funkciju, a država regulira.


Za provedbu gore navedenih funkcija potrebno je poštivati ​​najvažnije principe:

Povećanje stvarnih plata kako raste efikasnost proizvodnje i rada.

Osiguravanje nadmašujućih stopa rasta produktivnosti rada u odnosu na stope rasta prosječnih plata. Poštivanje ovog principa određuje kontinuitet procesa akumulacije, proširenu proizvodnju i neizostavan je uslov za razvoj i prosperitet preduzeća. U uvjetima određenog preduzeća, kršenje ovog načela dovest će do usporavanja procesa ažuriranja sredstava za proizvodnju, nedostatka usredotočenosti na razvoj i nabavku najperspektivnijih sredstava za proizvodnju, te pada potražnje za proizvodima .

Diferenciranje plata u zavisnosti od doprinosa rada rezultatima preduzeća, sadržaja i uslova rada, lokacije preduzeća, njegove industrijske pripadnosti. Ovo načelo temelji se na potrebi jačanja materijalnog interesa radnika u poboljšanju kvalifikacija njihovog rada, osiguravajući Visoka kvaliteta proizvoda.

Jednaka plata za jednak rad, što znači nepriznavanje diskriminacije u platama prema polu, starosti, nacionalnosti, odnosno odgovarajuća procjena istog rada kroz njegovu isplatu.

Državna regulativa plata.

Računovodstvo uticaja tržišta rada. Plaća svakog pojedinog zaposlenika usko je povezana s njegovim položajem na tržištu rada, a stanje na ovom tržištu određuje mogućnosti zapošljavanja.

Jednostavnost, dosljednost i pristupačnost oblika i sistema nagrađivanja pružaju široku svijest o suštini sistema nagrađivanja. Izvršitelji moraju jasno razumjeti u kom slučaju će se povećati plaće.

Dakle, pravilna organizacija primanja, poštivanje fer proporcija, omjera, uzimajući u obzir veličinu plata s uvjetima rada i rezultatima rada, služe kao snažan faktor u poticanju produktivnosti rada, interesa zaposlenika za poboljšanje učinka i kvalitete rada. Stoga su studije provedene radi utvrđivanja prioriteta u motivaciji radna aktivnost radnici u preduzećima različitih oblika vlasništva, pokazali su da su glavni prioritet rada u savremenim uslovima plate, posebno visoke plate.

Navedeno nam omogućava da formuliramo drugu funkciju nadnica - društvenu. Uticaj plata na kvalitet radne snage ne vrši se samo direktno, već je i indirektan uticaj plata na razvoj društvenih procesa veliki. Uostalom, od plaća se odbijaju doprinosi za osiguranje - u različite socijalne fondove, formiraju se porezi. Na ovaj način, plata u velikoj mjeri određuje nivo zdravstvene zaštite, socijalne sigurnosti, obrazovanja i obuke.

Treba priznati da su plaće vodeći instrument socijalne politike. Predodređuje nivo socijalne društvenosti društva, sposobnost države da održava nivo kvaliteta života društva u cjelini i svakog čovjeka ponaosob.

S obzirom na teorijski dio, mora se reći da su klasični ekonomisti poput A. Smitha, W. Pattyja i D. Ricarda postavili teorijske osnove nadnica. V. Patty, kao osnivač niskih plaća, nije bio pristalica poticaja za rad, međutim, njegov stav sadrži racionalnu jezgru. Kad su potrebe zaposlenika krajnje ograničene, tada, zadovoljivši ih, gubi interes za plaće. Ova primjedba V. Patty relevantna je u naše vrijeme, ali u drugačijem smislu. A. Smith, kao osnivač visokih plaća, vjerovao je da visoke plaće omogućavaju radnicima da bolje izdržavaju svoju djecu, uzrokuju da radnici imaju dodatni poticaj za rad, što dovodi do povećanja produktivnosti rada. Dok primaju visoke plaće, radnici su dobro hranjeni, povećavaju fizičku snagu, a nada u poboljšanje njihove situacije potiče ih na produktivan rad.

Četiri su glavne funkcije plaće:

  • - reproduktivna, koja se sastoji u osiguravanju mogućnosti reprodukcije radne snage;
  • - stimulativne (motivacijske), usmjerene na povećanje interesa za razvoj proizvodnje;
  • - društvene, doprinoseći primjeni načela socijalne pravde;
  • - računovodstvo i proizvodnja, koji karakteriše stepen učešća živog rada u procesu formiranja cijene proizvoda, njegovo učešće u ukupnim troškovima proizvodnje.

Svaka funkcija, kao dio jedinstvene cjeline - plaće, ne samo da pretpostavlja postojanje drugih dijelova, već sadrži i njihove elemente. Na primjer, takve funkcije kao što su računovodstvo i proizvodnja, reprodukcija, stimulacija, istovremeno igraju društvenu ulogu. Zauzvrat, reproduktivna funkcija provodi stimulativne i računovodstveno-proizvodne funkcije plaća. Istovremeno, uz opće jedinstvo, jedna od funkcija može biti, u određenoj mjeri, suprotna drugoj ili isključiti drugu, smanjujući rezultat svog djelovanja.

Najvažnija kontradikcija funkcija je u tome što neke od njih dovode do diferencijacije zarade, dok druge, naprotiv, do njihovog izjednačavanja. Što je jače izjednačavanje, slabija je diferencijacija, slabiji je stimulativni efekat plata. To je normalno kao odražava unutrašnje jedinstvo i borbu suprotnosti, ne ukazuje na nepreciznost istaknutih funkcija.

Pri reguliranju plaća potrebno je vješto koristiti objektivno jedinstvo i suprotstavljanje njegovih funkcija, neke jačati ili pravovremeno oslabiti, tako da organizacija plata odgovara njenom objektivnom sadržaju i karakteristikama razvoja društva.

Za zaposlenog, plata je prihod koji prima u zamjenu za svoj rad u preduzeću. Naravno, zaposlenik je zainteresiran za povećanje ovog prihoda zbog rasta cijena rada na tržištu rada i primjene više napora rada kako bi se zaradila veća zarada. Zaposleni također pokazuje određeni interes za postizanje manje strogih normi troškova rada u procesu potrošnje rada pod upravom i kontrolom poslodavca, tako da pod jednakim uvjetima ili istim prihodima uz relativno manje napora rada. Kao prihod, nadnice moraju jamčiti reprodukciju rada, pa se funkcija nadnice često naziva reprodukcijom.

Za poduzetnika su plaće uvijek trošak, a on nastoji minimizirati to u računu po jedinici učinka i racionalnijim opterećenjem zaposlenika tokom radnog vremena i efikasnijom organizacijom rada i proizvodnje, povećanjem njegove tehničke nivou, kao i strože racionalizacije rada. ... Kao trošak, plaće bi trebale osigurati postizanje željenih rezultata poslodavca, potičući zaposlenika na aktivnost. Ova funkcija nadnica naziva se poticajna. Prilikom kupovine radne snage, poslodavac također nastoji postići za sebe isplativije "stope plaća". Budući da je u savremenim uslovima "cijena rada" postala složen koncept, poslodavac nastoji minimizirati, po jedinici učinka, sve vrste troškova rada, a ne samo plaće.

Budući da su plaće proporcionalno povezane s direktno utrošenim radom, budući da je njegov stimulativni učinak na razvoj društvene proizvodnje odlučujući. Vještim korištenjem ove funkcije plate se pretvaraju u jednu od najvažnijih poluga za povećanje efikasnosti proizvodnje i ekonomski rast. A sada idemo direktno na razmatranje pojmova "stimulativne funkcije" i stimulativne uloge "plaća".

Koncept stimulativne funkcije i stimulativne uloge plaća još nisu u potpunosti otkriveni u ekonomskom okruženju, iako se mnogi autori široko koriste ovim pojmovima.

Poticajna funkcija i poticajna uloga koncepti su jednog reda, ali se ne mogu u potpunosti identificirati. Stimulirajuća funkcija plaća je njihova svojstva da usmjerava interese radnika prema postizanju potrebnih rezultata rada osiguravajući odnos između visine naknade i doprinosa za rad. Poticajna uloga plaća očituje se kao rezultat osiguravanja odnosa između veličine plaće i specifičnih rezultata radne aktivnosti zaposlenih. Stoga se stimulativna uloga može predstaviti kao "motor" stimulativne funkcije. Stimulativna funkcija ne može se kvantificirati, može samo postojati ili ne. A stimulativna uloga plata je mjerljiva. Poticajna uloga može se povećati ili smanjiti ovisno o tome odgovara li visina naknade doprinosu rada zaposlenika i njegovim rezultatima. Shodno tome, omogućavajuća uloga se može procijeniti, analizirati i uporediti kroz efikasnost. Po povećanju efikasnosti nadnica može se suditi o povećanju njene stimulativne uloge.

Međutim, donedavno se efikasnost materijalnih faktora proizvodnje uglavnom proučavala, a efikasnost plata nije bila dovoljno proučavana. Učinkovitost istraživanja o plaćama prvenstveno je posljedica razvoja i širenja poduzetništva i tržišnih odnosa. Formula efikasnosti može se predstaviti kao omjer stvorenog proizvoda i plaće isplaćene za njegovu proizvodnju. Ovakav pristup definiciji efikasnosti omogućava utvrđivanje stepena racionalnosti u trošenju mase zarada pri kreiranju društvenog proizvoda i procjenu njegove stimulativne uloge. Poboljšanje efikasnosti znači da povećanje plata prati poboljšanje učinka zaposlenika i organizacije u cjelini. Naravno, takva tehnika za analizu učinkovitosti plaća ne može se prepoznati kao apsolutno točna, jer nam ne dopušta da u potpunosti otkrijemo vlastiti učinak plaća. V novije vrijeme u praksi se uspješnije koriste vrijednosti koje su obrnute od pokazatelja efikasnosti plata - koeficijenti troškova rada u izlaznom finalnom društvenom proizvodu:

Kzp = FOT / P

gdje je Kzp koeficijent intenziteta plaće proizvoda;

Platni spisak - fond plata;

P je vrijednost društvenog proizvoda, nacionalnog dohotka ili BDP -a.

Bilo bi pogrešno pretpostaviti da je stimulirajući potencijal plaća određen samo visinom naknade za rad. Povećanje nivoa stimulativne uloge plaća ovisi o nizu faktora, pa je važno najcjelovitije identificirati njihovu ukupnost i stupanj njihovog utjecaja na ovaj proces. Preporučljivo je klasificirati takve faktore prema njihovoj važnosti.

Čimbenici od kojih ovisi poticajna uloga plaća mogu se podijeliti na unutrašnje i vanjske.

Unutrašnja organizacija uključuje plate. Organizacija plaća shvaćena je kao njena konstrukcija, koja osigurava odnos između količine i kvalitete rada s veličinom njegove naknade, kao i skupa sastavnih elemenata.

Od vanjskih faktora može se izdvojiti, na primjer, transformacija sistema upravljanja, organizacione strukture proizvodnje, pravni temelji i norme upravljanja, korespondencija ponude i potražnje za robama i uslugama, uklanjanje prepisa, mita i druge vrste nezarađenog prihoda.

Ovisno o načinu i prirodi utjecaja vanjskih faktora na poticajnu ulogu plaća, mogu se razlikovati sljedeći faktori:

  • - utiču na efikasnost plata;
  • - utiču na strukturu primanja radnika i udio plata u njima;
  • - utječu na raspoloženje, psihološko stanje osobe, njenu želju za visoko produktivnim radom radi ostvarivanja veće dobiti.

Oblici i sistemi nagrađivanja osmišljeni su tako da osiguraju da se kvantitativni i kvalitativni rezultati rada uzmu u obzir pri platama, da stvore materijalni interes radnika za poboljšanje neposrednih rezultata njihovog rada i ukupnih rezultata preduzeća. Oblik i sistemi primanja razlikuju se u postupku izračunavanja plata, ovisno o njihovoj efikasnosti. Sistem obračunavanja bi trebao biti jednostavan i jasan tako da svaki radnik i zaposlenik može razumjeti odnos između produktivnosti rada, kvalitete proizvoda i učinka rada, s jedne strane, i vrijednosti plaća, s druge strane.

Glavni oblici primanja su rad po komadu i zasnivaju se na vremenu. Komadni rad - oblik plaće u kojem zarada ovisi o broju proizvedenih jedinica, uzimajući u obzir njihovu kvalitetu, složenost i radne uvjete.

U slučaju plata po komadu, stope se utvrđuju na osnovu utvrđenih kategorija rada, tarifnih stopa (plata) i vremenskih normi.

Vrste (sistemi) naknade po komadu uključuju:

  • 1. direktna komadna stopa-u kojoj se plaće radnika povećavaju direktno proporcionalno broju proizvoda koje su proizveli i obavljenom poslu na osnovu fiksnih komada, utvrđenih uzimajući u obzir potrebne kvalifikacije;
  • 2. komadni bonus - daje bonuse za prekoračenje proizvodnih standarda i specifične pokazatelje njihovih proizvodnih aktivnosti (bez nedostataka, bez pritužbi);
  • 3. komad - komad - sistem u kojem se procjenjuje kompleks različitih radova sa naznakom roka za njihovu realizaciju;
  • 4. komadno-progresivno-predviđa plaćanje za proizvedene proizvode u okviru utvrđenih normi po direktnim (nepromijenjenim) cijenama, a proizvodi iznad norme plaćaju se po povećanim cijenama prema utvrđenoj skali, ali ne više od dvostrukog komada stopa;
  • 5. Indirektni komadni komad - koristi se za povećanje produktivnosti radnika, servisna oprema i radna mjesta (prilagođavači opreme, serviseri). Njihov rad se plaća indirektnim komadnim cijenama na osnovu količine proizvoda koje proizvode glavni radnici kojima služe.

Vremenski zasnovan oblik je plaće u kojoj plaće zavise od količine provedenog (stvarno odrađenog) vremena, uzimajući u obzir kvalifikacije zaposlenika i radne uvjete.

Sa platama po satu, zaposlenicima se postavljaju standardizirani zadaci. Za obavljanje određenih funkcija i obima posla mogu se uspostaviti standardi usluga ili norme za broj zaposlenih.

Pravite razliku između jednostavnog sistema plata zasnovanog na vremenu i vremenskog bonusa:

6. jednostavno zasnovano na vremenu - plaća se za određeno vrijeme rada, bez obzira na broj obavljenih poslova; bonus za vrijeme - plaćanje ne samo za odrađeno vrijeme prema tarifi, već i bonuse za kvalitetu rada.

Najopštiji zahtjevi koje morate ispuniti prilikom primjene plaće na određeno vrijeme:

  • - strogo računovodstvo i kontrola vremena koje je svaki zaposlenik stvarno proveo uz obavezno odražavanje zastoja;
  • - razumno dodjeljivanje platnih kategorija radnicima na određeno vrijeme, te stopa specijalistima i drugim zaposlenicima u strogom skladu sa njihovim službenim dužnostima, uzimajući u obzir poslovne lične kvalitete radnika;
  • - razvoj i primjena razumnih standarda usluga, standardiziranih zadataka i standarda za broj zaposlenih za svaku kategoriju radnika, što omogućava isključivanje različitog stepena opterećenja, a time i različitog nivoa troškova rada tokom rada dan;
  • - optimalna organizacija rada na radnom mjestu, efikasno korištenje radnog vremena.

Radi lakše percepcije oblika i sistema nagrađivanja, donio sam ih u Dodatak 1.

Sistem plata bez carina. Sustav bez tarifa čini zaradu zaposlenika u potpunosti ovisnom o konačnim rezultatima rada tima i predstavlja njegov udio u fondu plaća koji zarađuje cijeli tim. U ovom sistemu ne postoji fiksna plata ili stopa plaće, ali se u pravilu ovaj udio određuje na osnovu stalnog koeficijenta koji se dodjeljuje zaposleniku, a koji određuje nivo njegovog učešća u radu. Korištenje takvog sistema preporučljivo je samo u slučajevima kada postoji stvarna prilika da se uzmu u obzir rezultati rada zaposlenika uz zajednički interes i odgovornost svakog člana tima.

Kao što je ranije napomenuto, organizacije i preduzeća samostalno određuju sisteme i oblike primanja.

Ustav Republike Bjelorusije garantuje naknadu za rad, bez ikakve diskriminacije i ne nižu od zakonom propisane minimalne plate (minimalne plate).

Minimalna plaća definira donju granicu plaće za nekvalificirane radnike pri obavljanju jednostavnih poslova u normalnim radnim uvjetima (1 kategorija tarifne tablice).

Minimalna plaća ne uključuje dodatna plaćanja i naknade, kao ni bonuse i druge poticajne ili kompenzacijske isplate.

Trenutno minimalna plaća obavlja tri glavne funkcije:

  • 1. je državna garancija minimalne plate;
  • 2. igra ulogu standarda u obračunu administrativnih kazni, poreza, taksi i drugih plaćanja izvršenih u skladu sa zakonodavstvom Republike Bjelorusije;
  • 3. služi kao kriterij za određivanje visine naknada i naknada isplaćenih u skladu sa zakonodavstvom o socijalnoj zaštiti stanovništva.

1. Plata 3

2. Funkcije plata 4

Zaključak 7

Literatura 8

1. Plata

Trenutno plate čine najveći dio prihoda zaposlenika. U razvijenoj tržišnoj ekonomiji, nadnice su cijena koja se plaća zaposlenom za korištenje njegovog rada, čiju vrijednost određuje tržište rada, tj. potražnju i ponudu radne snage. Što je veća potražnja za određenom radnom snagom i manja njena ponuda, veće su plate i, obrnuto, veće ona ponuda, manja plata.

Zbog nerazvijenosti tržišnih odnosa u Rusiji za sferu proizvodnje (sfera proizvodnog rada), nadnica kao oblik vrijednosti, cijene rada su glavni dio životnog fonda radnika, raspoređen među njima u skladu s količinom i kvaliteta rada, stvarnog unosa rada i u zavisnosti od konačnih rezultata preduzeća (firme). Mogu se koristiti i drugi principi raspodjele navedenog fonda, ali u svim slučajevima visina zarade ovisi o veličini ovog fonda (i faktorima koji na njega utiču) i povezana je sa sistemom naknada po dionicama.

Također je potrebno razlikovati nominalne (odnosno obračunate), dostupne (nakon odbitka poreza i obaveznih doprinosa) i realne plaće, novčane i nenovčane oblike primanja. Monetarni oblik je glavni, što je posljedica uloge novca kao univerzalnog ekvivalenta u odnosima roba-novac (u tržišnoj ekonomiji). Ali postoji i prirodno-materijalni oblik. U nedostatku gotovine, preduzeće se može zaposliti sa zaposlenima za proizvedene proizvode (robu) koje zaposlenik i njegova porodica mogu lično potrošiti ili prodati (ili zamijeniti za drugu robu). Također se koristi oblik kao što je pružanje dodatnog plaćenog odsustva (za studiranje, usavršavanje, rekreaciju, dodatnu zaradu). Osim plate, koristi se sistem socijalnih davanja, davanja, popusta itd.

2. Funkcije nadnica

Plaće obavljaju nekoliko funkcija, od kojih su najvažnije reproduktivna, stimulativna, statusna, regulirajuća (raspodjela), udio u proizvodnji itd., Iste funkcije obavlja i sama naknada.

Reproduktivna funkcija sastoji se u osiguravanju mogućnosti reprodukcije rada na društveno normalnom nivou potrošnje, tj. pri određivanju takvog apsolutnog iznosa naknade, što omogućava provođenje uvjeta za normalnu reprodukciju rada. Otuda i početno značenje ove funkcije, njena odlučujuća uloga u odnosu na druge. Ovo je posebno istinito kasnih 90 -ih, kada se gotovo sva pitanja plata svode uglavnom na mogućnost osiguravanja pristojnog životnog standarda. U slučaju da plaća na glavnom radnom mjestu ne osigurava zaposleniku i članovima njegove porodice normalnu reprodukciju, javlja se problem dodatne zarade. Njihova primjena izvan poduzeća (firme) može uzrokovati ne samo pozitivne, već i negativne posljedice. Rad na dva ili tri fronta prepun je iscrpljivanja radnog potencijala, pada profesionalizma, pogoršanja radne i proizvodne discipline itd.

Statusna funkcija naknada pretpostavlja usklađenost statusa određenog veličinom plate sa radnim statusom zaposlenog. Pod "statusom" se misli na položaj osobe u određenom sistemu društvenih odnosa i veza. Radni status je mjesto datog zaposlenika u odnosu na druge zaposlenike, okomito i vodoravno. Stoga je visina naknade za rad jedan od glavnih pokazatelja ovog statusa, a njeno poređenje sa vlastitim radnim naporima omogućava procjenu pravičnosti naknade. To zahtijeva eksplicitan razvoj (uz obaveznu raspravu sa osobljem) sistema kriterija za nagrađivanje pojedinih grupa, kategorija osoblja, uzimajući u obzir specifičnosti preduzeća, što bi trebalo biti odraženo u kolektivnom ugovoru (ugovorima). Na primjer, možete postaviti trostepeni princip, rasprostranjen u razvijenim kapitalističkim zemljama:

1) kriterijumi ekonomske efikasnosti cijelog preduzeća,

2) slični kriterijumi za pojedina odeljenja;

3) individualizirani kriteriji koji imaju veliku poticajnu ulogu (lični doprinos u radu, stopa učešća u radu, "zasluge" itd.).

Glavni problem je pronaći najprikladniju kombinaciju kolektivizma u radu, neophodnu za uspješan rad kompanije, i individualizma u plaćama.

Statusna funkcija važna je, prije svega, za same zaposlenike, na nivou njihovih zahtjeva za platama koje imaju zaposlenici odgovarajućih profesija u drugim firmama, te usmjerenosti osoblja na viši nivo materijalnog blagostanja. Za implementaciju ove funkcije potrebna vam je i materijalna osnova koja je utjelovljena u odgovarajućoj efikasnosti rada i aktivnostima kompanije u cjelini.

Stimulativna funkcija Naknada je važna sa stanovišta menadžmenta kompanije: potrebno je ohrabriti zaposlenog da radi aktivno, da poveća prinose i poveća efikasnost rada. Ovom cilju služi utvrđivanje visine zarade ovisno o rezultatima rada svakog od njih. Odvajanje plate od ličnih napora radnika podriva radnu osnovu nadnica, dovodi do slabljenja stimulativne funkcije nadnica, do njenog pretvaranja u potrošačku funkciju, te umanjuje inicijativu i radne napore osobe.

Implementaciju funkcije podsticaja rukovodstvo preduzeća sprovodi putem posebnih sistema nagrađivanja na osnovu procjene rezultata rada i odnosa između veličine fonda plata i efikasnosti preduzeća.

Ovaj princip se može uspješno koristiti samo ako se uzme u obzir mehanizam određivanja cijena na tržištu rada i s njim povezano ponašanje subjekata tržišnih odnosa. Specifičnosti robne "radne snage" zahtijevaju razlikovanje pojmova "cijena rada" i "cijene rada"

Troškovi rada- ovo je novčani izraz njegove vrijednosti, koji odražava nivo troškova potrebnih za reprodukciju rada, uzimajući u obzir ponudu i potražnju na tržištu rada, na osnovu karakteristika segmentacije. Cijena rada može biti osnova za formiranje politike razlikovanja plata u preduzeću, kao i za utvrđivanje ugovornih uslova naknade za određenog zaposlenika kojeg je poslodavac zaposlio.

Troškovi rada- ovo je novčani izraz različitih kvaliteta rada, omogućava vam mjerenje količine rada s njegovom isplatom. Mjerna jedinica može biti cijena sata rada, koja je derivat cijene rada, određujući uslove za plaću zaposlenog na osnovu rezultata njegovih tekućih aktivnosti u uslovima mehanizma unutrašnjeg rada tržištu u preduzeću. Cijene različite vrste rad ima oblik procijenjenih plata (plata). Određivanjem cijene određene vrste rada, preduzeće regulira plaće tako da, s jedne strane, ne potcjenjuje njegov nivo (u suprotnom će otići kvalificirano osoblje), a s druge strane ne podiže cijenu, tako da proizvodi kompanije budu konkurentni ne samo u pogledu potrošačkih kvaliteta, već i po cijeni robe (proizvodi, usluge). U suprotnom, opseg prodaje (prodaja, prihod) može se smanjiti, što će utjecati na potražnju radne snage koja zapošljava itd.

Funkcija udjela proizvodnje nadnica određuje mjeru učešća živog rada (kroz nadnice) u formiranju cijene robe (proizvoda, usluga), njen udio u ukupnim proizvodnim troškovima i u troškovima rada. Ovaj udio omogućuje utvrđivanje stupnja jeftinosti (visoke cijene) rada, njegove konkurentnosti na tržištu rada, jer samo živi rad pokreće materijalizirani rad (bez obzira koliko velik bio), što znači da podrazumijeva obavezno poštivanje donjih granica troškova rada i određenih granica za povećanje plata. Ova funkcija implementira implementaciju dosadašnjih funkcija kroz sistem tarifnih stopa (plata) i mreža, doplata i dodataka, bonusa itd., Proceduru za njihov obračun i zavisnost od fonda plata.

Funkcija udjela u proizvodnji važna je ne samo za poslodavce, već i za zaposlenike. Neki sistemi bezcarinskih plata i drugi sistemi impliciraju blisku zavisnost individualnih zarada od mase zarada i ličnog doprinosa zaposlenog. Unutar preduzeća, fond za plate za pojedina odjeljenja može se zasnivati ​​na sličnom odnosu (putem koeficijenta uloženog rada ili na drugi način).

Specifični iznos naknade za svakog zaposlenika je individualna stvar, da biste joj pristupili, morate poznavati složenu strukturu i mehanizam za regulisanje primanja.

Zaključak

U tržišnoj ekonomiji došlo je do značajnih promjena u plaćama, koje zavise ne samo od rezultata rada radnika, već i od efikasnosti proizvodnih jedinica.

Naknada za rad je zarada, izračunata, po pravilu, u novčanom iznosu, koju prema ugovorima o radu vlasnik ili njegovo ovlašteno tijelo plaća za obavljeni posao ili pružene usluge.

Naknada za radnike vrši se u obliku plata i svako preduzeće ih samostalno određuje, na osnovu finansijskih mogućnosti i karakteristika proizvodnog procesa. Međutim, osnovni principi organiziranja plaća, uključujući izračun prosječnih plaća, zajednički su za preduzeća svih oblika vlasništva i utvrđeni su Zakonikom o zakonima o radu Ruske Federacije (Zakon o radu Ruske Federacije).

Preduzeće mora obezbijediti tačan obračun primanja svakog zaposlenog u skladu sa količinom i kvalitetom utrošenog rada, trenutnim oblicima i sistemima plaćanja.

Preduzeće nezavisno, ali u skladu sa zakonodavstvom, utvrđuje raspored osoblja, oblike i sisteme primanja, bonuse. Računovodstvo rada i plaća jedno je od najvažnijih i najtežih područja rada, koje zahtijeva tačne i pravovremene podatke koji odražavaju promjene u broju zaposlenih, troškovima rada, kategorijama radnika, proizvodnim troškovima.

Računovodstvo rada i plata zauzima jedno od centralnih mjesta u čitavom računovodstvenom sistemu u preduzeću. Plate su glavni izvor prihoda zaposlenih u firmi, preduzeću.

Prihod od rada zaposlenika određen je njegovim ličnim doprinosom za rad, uzimajući u obzir konačne rezultate aktivnosti preduzeća ili firme. Oni su regulirani porezima i nisu ograničeni na maksimalne veličine. Minimalna plata utvrđena je zakonom.

Visina naknade ovisi o brojnim društvenim i proizvodnim faktorima.

Bibliografija

1. Alekhina O. Stimulacijski učinak sistema plaća // Čovjek i rad. - 1997. - br. 1. - S. 90-92.

2. Belova V. Kriza plaća: razlozi i načini njezina prevladavanja // Čovjek i rad. - 1998. - br. 12. - str. 51 - 55.

3. Prihodi, životni standard // The Economist. - 1996. - br. 5. - S. 63-73

4. Glavni pravci koncepta reformiranja plaća // Čovjek i rad. - 1998. - br. 1. - S. 70-76.

Plaća ima nekoliko funkcija.

Reproduktivna funkcija sastoji se u osiguravanju mogućnosti reprodukcije rada na društveno normalnom nivou potrošnje, odnosno u određivanju takvog apsolutnog iznosa plaće koji omogućava provođenje uvjeta za normalnu reprodukciju rada, drugim riječima, održavanjem ili čak poboljšanjem životni uvjeti zaposlenika, koji bi trebao biti sposoban živjeti normalnim životom (plaćati stan, hranu, odjeću, tj. osnovne potrepštine), koji bi trebao imati stvarnu priliku da se odmori od posla kako bi povratio potrebne snage za rad.

Također, zaposlenik mora biti u stanju odgajati i obrazovati djecu, buduće radne resurse. Otuda i početno značenje ove funkcije, njena odlučujuća uloga u odnosu na druge. U slučaju da plaća na glavnom radnom mjestu ne osigurava zaposleniku i članovima njegove porodice normalnu reprodukciju, javlja se problem dodatne zarade. Rad na dva ili tri fronta prepun je iscrpljivanja radnog potencijala, pada profesionalizma, pogoršanja radne i proizvodne discipline itd.

Stimulativna funkcija važno sa stanovišta menadžmenta preduzeća: potrebno je ohrabriti zaposlenog da bude aktivan, da poveća prinose, da poveća efikasnost rada. Ovom cilju služi utvrđivanje visine zarade ovisno o rezultatima rada svakog od njih. Odvajanje plate od ličnih napora radnika podriva radnu osnovu nadnica, dovodi do slabljenja stimulativne funkcije nadnica, do njenog pretvaranja u potrošačku funkciju, te umanjuje inicijativu i radne napore osobe.

Zaposlenik mora biti zainteresiran za poboljšanje svojih kvalifikacija kako bi ostvario veću zaradu, jer više kvalifikacije se više plaćaju. Preduzeća su, s druge strane, zainteresirana za više kvalificirano osoblje kako bi povećali produktivnost rada i poboljšali kvalitetu proizvoda. Implementaciju podsticajne funkcije sprovodi uprava preduzeća putem posebnih sistema nagrađivanja na osnovu procjene rezultata rada i odnosa između veličine fonda plata (platnog spiska) i efikasnosti preduzeća.

Glavni pravac poboljšanja cjelokupnog sistema organizovanja plata je osigurati direktnu i rigidnu zavisnost plata od konačnih rezultata ekonomske aktivnosti radnih kolektiva. U rješavanju ovog problema važnu ulogu imaju pravi izbor i racionalnu primjenu oblika i sistema plata, o čemu će biti riječi u nastavku.

Statusna funkcija nadnice pretpostavlja usklađenost statusa određenog veličinom plate sa radnim statusom zaposlenog. Status označava položaj osobe u određenom sistemu društvenih odnosa i veza. Radni status je mjesto datog zaposlenika u odnosu na druge zaposlenike, okomito i vodoravno. Stoga je visina naknade za rad jedan od glavnih pokazatelja ovog statusa, a njeno poređenje sa vlastitim radnim naporima omogućava procjenu pravičnosti naknade.


To zahtijeva eksplicitan razvoj sistema kriterija za nagrađivanje pojedinih grupa, kategorija osoblja, uzimajući u obzir specifičnosti preduzeća, što bi trebalo biti odraženo u kolektivnom ugovoru (ugovorima). Statusna funkcija važna je prije svega za same zaposlenike, na razini njihovih zahtjeva za platama koje zaposlenici odgovarajućih zanimanja imaju u drugim poduzećima, te usmjerenost osoblja na viši nivo materijalnog blagostanja. Za implementaciju ove funkcije potrebna je i materijalna osnova koja je utjelovljena u odgovarajućoj efikasnosti rada i aktivnosti poduzeća u cjelini.

Regulacijska funkcija- Ovo je regulacija tržišta rada i profitabilnosti kompanije. Naravno, ako su ostale stvari jednake, zaposlenik će biti zaposlen za rad u kompaniji u kojoj je plaća veća. No, istina je i druga stvar - za preduzeće je neisplativo plaćati previše, u protivnom se smanjuje njegova profitabilnost. Preduzeća zapošljavaju radnike, a radnici nude svoj posao na tržištu rada. Kao i svako tržište, tržište rada ima zakone za formiranje cijene rada.

Udio proizvodnje funkcija nadnica određuje stepen učešća živog rada (kroz nadnice) u formiranju cijene roba (proizvoda, usluga), njegovo učešće u ukupnim troškovima proizvodnje i u troškovima rada. Ovaj udio vam omogućuje da utvrdite stupanj jeftinosti (visoke cijene) rada, njegovu konkurentnost na tržištu rada, jer samo živi rad pokreće materijalizirani rad, što znači da podrazumijeva obavezno poštivanje donjih granica cijene rada i određena ograničenja za povećanje plata. Ova funkcija utjelovljuje implementaciju dosadašnjih funkcija kroz sistem tarifnih stopa (plaća) i mreža, doplata i dodataka, bonusa, postupak njihovog obračuna i ovisnost o platnom spisku.

Funkcija udjela u proizvodnji važna je ne samo za poslodavce, već i za radnike. Neki sistemi bezcarinskih plata i drugi sistemi impliciraju blisku zavisnost individualnih zarada od mase zarada i ličnog doprinosa zaposlenog. Unutar preduzeća, fond plata pojedinih odjeljenja može se izgraditi na sličnoj zavisnosti (putem stope doprinosa za rad (KTV) ili na drugi način).

S organizacijom plaća u poduzeću povezano je rješenje dvostrukog problema:

Garantuje plate svakom zaposlenom u skladu sa rezultatima njegovog rada i troškovima rada na tržištu rada;

Omogućiti poslodavcu postizanje u proizvodnom procesu takvog rezultata koji bi mu omogućio (nakon prodaje proizvoda na tržištu robe) da nadoknadi troškove i ostvari profit.

Tako se kroz organizaciju plaća postiže neophodan kompromis između interesa poslodavca i zaposlenika, doprinoseći razvoju odnosa socijalnog partnerstva između dviju pokretačkih snaga tržišne ekonomije.

Ekonomska svrha plata je pružanje životnih uslova osobi. Za to osoba iznajmljuje svoje usluge. Nije iznenađujuće što radnici nastoje postići visoke plaće kako bi bolje zadovoljili svoje potrebe. Štaviše, visok nivo plata može imati blagotvoran učinak na ekonomiju zemlje u cjelini, pružajući veliku potražnju za robama i uslugama.

Uz općenito visok nivo plaća i tendenciju njegovog povećanja, potražnja za većinom roba i usluga raste. Smatra se da ova pojava dovodi do stvaranja novih i razvoja postojećih preduzeća, doprinosi postizanju pune zaposlenosti. Zagovornici ekonomije sa visokim platama dodaju da su u razvijenim industrijskim zemljama plate i glavni izvor prihoda i glavni izvor egzistencije za većinu stanovništva.

Stimulativni efekat koji ima nije samo značajniji nego što drugi prihodi mogu imati, već utiče i na cijelu državu i ekonomiju u cjelini. Ovo je zdrav utjecaj koji stimulira proizvodnju osnovnih roba, umjesto proizvoda visoke vrijednosti za elitu. I na kraju, visoke plaće stimuliraju napore menadžera preduzeća da oprezno koriste radnu snagu i moderniziraju proizvodnju.

Očigledno, postoji određena granica koja se ne može prekoračiti pri određivanju plaća. Plaće bi trebale biti dovoljno visoke da stimuliraju potražnju, ali ako pretjerano rastu, postoji opasnost da će potražnja premašiti ponudu, što će dovesti do poskupljenja i pokrenuti inflatorne procese. Osim toga, uzrokovat će nagli pad zaposlenosti u društvu i povećanje nezaposlenosti.

Važno je da plaće, iako promiču racionalizaciju proizvodnje, istovremeno ne uzrokuju masovnu nezaposlenost. Jasno je da pitanja plata zauzimaju važno mjesto u svakodnevnim brigama radnika, poslodavaca i državnih organa, kao i u njihovim međusobnim odnosima.

Iako su sve tri strane zainteresirane za povećanje ukupne proizvodnje dobara i pružanje usluga, a posljedično i za plaće, dobit i prihod, njihova raspodjela, naprotiv, dovodi do sukoba interesa. Najzainteresiranija strana ovdje su poslodavci, čiji su ciljevi višestruki - smanjiti troškove proizvodnje, istovremeno ispunjavajući vladine zahtjeve za plaće, kao i poštovati mjeru socijalne pravde i spriječiti sukobe između uprave i radnog kolektiva.

Za poslodavca, visina plaće koju isplaćuje zaposlenicima zajedno s ostalim troškovima povezanim s zapošljavanjem osoblja (socijalna davanja, obuka itd.) Čine cijenu rada - jedan od elemenata troškova proizvodnje.

Dok su radnici prvenstveno zainteresovani za količinu novca koju dobiju i šta mogu kupiti s tim, poslodavac na plate gleda iz drugog ugla. Troškovima rada dodaje troškove sirovina, goriva i ostale troškove proizvodnje kako bi odredio troškove proizvodnje, a zatim i njenu prodajnu cijenu. Na kraju, visina plaće utječe na iznos dobiti koju poslodavac ostvaruje.

Tako, glavni zahtjevi za organizaciju plaća u preduzeću koji zadovoljavaju i interese zaposlenika i interese poslodavca su:

1) osiguravanje neophodnog rasta plata;

2) uz smanjenje troškova po jedinici proizvodnje;

3) garancija povećanja primanja svakog zaposlenog kako raste efikasnost preduzeća u celini.

Plaće su plaćanja za dobra koja su predstavljena u obliku rada. Visina plate ovisi o kvalifikacijama zaposlenika i o kvaliteti posla koji obavlja.

Plata mora biti pravilno obračunata i isplaćena na vrijeme.

Šta je plata?

  • status. Funkcija kaže da radni status zaposlenika odgovara statusu koji se utvrđuje na osnovu veličine plaće. Status se smatra mjestom koje osoba zauzima u odnosima koji su se razvili u društvu, kao i u takvim vezama.

Radni status se shvaća kao uloga koju zaposlenik ima u odnosu na tim, a uzima se u obzir i subordinacija. Glavni pokazatelj statusa je visina naknade.

Upoređujući ovu veličinu sa koliko truda čovjek ulaže tokom proizvodnje, može donijeti zaključke o tome je li njegov rad pošteno plaćen ili ne.

Preduzeće mora imati razvoj za koji se plaća rad, koji je javno dostupan, što je najbolje učiniti sastavljanjem kolektivnog ugovora;

  • regulatorne. Ima utjecaj na ponudu i potražnju radnih resursa, formiranje tima, njegovo zapošljavanje. Djeluje kao neka vrsta ravnoteže između menadžmenta i radnika. Funkcija se provodi dijeljenjem plaća po grupama zaposlenika;
  • udio proizvodnje. Njegova je svrha utvrditi koliko je svako učinio u proizvodnom procesu u odnosu na druge.

Vrste plata

Nekoliko vrsta plata.

Postoje 3 vrste plata:

  • main. Ova vrsta plate u svakom slučaju pripada zaposleniku. Uključuje obračune za vrijeme kada je zaposlenik zaista obavljao svoje radne funkcije, ili će, ako je na snazi ​​sistem plaćanja po komadu, količina biti odlučujući faktor.

U ovom slučaju ne uzimaju se u obzir samo osnovne tarifne stope, već i premijske. Ovdje su uključene i obračunske obaveze za radne sate iznad propisanog iznosa ili noću.

Ovo uzima u obzir činjenicu da se uslovi rada moraju razlikovati od onih utvrđenih zakonom. Ovo također uključuje naknade za ili su prisilne mjere, to se odnosi na "rad po komadu";

  • dodatno. Takva plaćanja nisu obavezna. Ova grupa plaćanja uključuje beneficije u slučaju viška radnika, plaćanje godišnjih odmora i majke koje su se vratile na posao dok dijete još doji, uspjeh na poslu itd.;
  • nominalno. Predstavlja iznos koji je isplaćen zaposleniku za vrijeme koje je radio.

Uz pomoć ove vrste plaće nemoguće je pratiti životni standard, jer se u obzir ne uzima kolika je kupovna moć, inflacija i nivo cijena.

Sistemi plata

Vrste plata po komadu.

Postoje 2 vrste:

  1. Vremenski zasnovano;

U slučaju rada po komadu, visina plaće izravno ovisi o tome koliko proizvoda zaposlenik proizvede ili koliko je posla obavio. "Sdelshchina" pak ima podsisteme:

  • ravno.

Kada se koristi ovaj sistem, plata je cijena za jedan proizvod ili rad koji je pomnožen sa brojem proizvoda / radova. Takve stope utvrđuje poslodavac i propisuju ih ugovorima o radu i aktima regulatorne i lokalne prirode;

  • premium.

Tokom primjene ovog sistema, on se izračunava na isti način kao što je gore opisano. Međutim, dodatni bod je bonus koji se zaračunava zaposleniku. Kolika će biti njegova veličina i uslovi za dobijanje određuje poslodavac;

  • progresivno.

Ovdje vrijedi pravilo da će se proizvodi koji su proizvedeni u okviru utvrđene norme plaćati na uobičajen način, a oni koji premašuju normu bit će plaćeni u povećanom iznosu;

  • jednokratno.

U ovom slučaju, plaćanje se ne naplaćuje jednom određenom zaposleniku, već timu koji posao obavlja u strogo određenom roku. Plaća svakog člana tima direktno zavisi od perioda u kojem je radio i koji je rezultat njegovog rada;

  • indirektno.

Praktično je primjenjiv na one koji rade u pomoćnoj industriji. Njihove plaće zavise od plata radnika u glavnim djelatnostima. Ovu ovisnost utvrđuje poslodavac.

Kada poslodavac odabere bilo koju od gore navedenih vrsta platnog spiska, njegova veličina ne može biti manja od one koju je utvrdila država. Ovo pravilo nema izuzetaka i primjenjuje se na preduzeća i organizacije bilo kojeg oblika djelatnosti.

Ostvaruje se s obzirom na formiranje minimalne plate po satu rada ili stopi.

Poslodavac može biti plaćen manje od utvrđene minimalne plate samo ako osoba radi u ovoj organizaciji sa skraćenim radnim vremenom ili kombinuje posao.

Vremenske nadnice se koriste kada:

  1. Zaposleni obavlja previše različite poslove, koje je teško kvantitativno izmjeriti;
  2. Postoji potreba za povećanjem produktivnosti rada;
  3. Najvažniji pokazatelj u proizvodnji je kvalitet, a ne kvantitativni pokazatelj proizvodnje / rada;
  4. Sa povećanjem broja završenih radova, njihov kvalitet se neće promijeniti;
  5. Zaposlenik obavlja kreativan posao ili ne može utjecati na rast kvantitativnog rezultata rada.

Zaposlenima se takođe isplaćuje bonus.

Vrste sistema zasnovanih na vremenu:

  • jednostavno zasnovano na vremenu.

Kada ovaj sistem radi, uzima se u obzir samo vremenski period tokom kojeg je radnik obavljao svoje dužnosti. Plata se obračunava na osnovu tarifnih stavova po satu, tarifnih stopa po danu ili po plati.

Radno vrijeme zaposlenika, u svim slučajevima, nužno se odražava u izvještaju. To jest, kada se radnik razvije potreban iznos sati mjesečno, tada će plaća biti iznos plaće, a ne veća od rublje;

  • rad po komadu.

U ovom slučaju dodaje se sve gore navedeno, što utvrđuje uprava. Iznos premije određuje se na mjesečnoj osnovi i zavisi od dobiti koju je kompanija ostvarila za mjesec. Iako postoje situacije kada poslodavac određuje fiksni iznos i mijenja ga tek kada se poveća iznos glavne plaće.

Uspostavljanjem nadnica po satu u organizaciji, radnicima se jamči da će neprestano zarađivati, bez obzira na to da li proizvodnja pada ili ne. Međutim, treba reći da se u slučaju povećanja ovog nivoa plaća neće povećati.

Organizacija također ima svoje prednosti i nedostatke u ovom sistemu: s jedne strane, nemoguće je povećati proizvodnju radnika, a s druge strane, kada se proizvodnja poveća, sredstva za organizaciju će biti sačuvana.

Elementi nadnica

Sheme plata i vrste plata glavni su elementi naknade.

Za izračun plaća zaposlenika i tehničkih radnika koristi se tablica osoblja koja odražava sheme svih službenih plaća i označava u kojoj grupi koliko zaposlenih radi.

Plaća učenika zavisi od njihovog broja i beneficija koje primaju. Obračun plaća za komadne i vremenski zasnovane sisteme plaćanja vrši se zasebno. Tehničko racioniranje, odnosno vrijeme koje radnici provode za proizvodnju jednog dobra, utječe na plaće radnika. Troškovi rada:

  • vremenske norme.

Ovo je vrijeme tokom kojeg radnik proizvodi određeni broj robe;

  • stope proizvodnje.

Zadatak koji se daje radniku koji radi po komadnom sistemu, koji određuje potrebnu kvalitetu proizvoda proizvedenog u određeno vrijeme i pod određenim uslovima;

  • standardima usluga.

Odredite koliko mehanizama zaposlenik koristi na obaveznoj osnovi za određeno vrijeme.

Ugovori o radu i njihovi oblici:

  1. Kolektivni ugovor - je akt koji je pravne prirode i uređuje radni odnos između poslodavca i radnika, opisujući njihove dužnosti i prava na nivou organizacije;
  2. Ugovor o radu je takođe pravni akt koji takođe reguliše odnose unutar društva koji postoje između radnika i poslodavca. Takav sporazum zaključuje se na saveznom nivou, na regionalnom nivou, takođe na teritorijalnom, sektorskom, pa čak i unutar zanimanja.

Ugovor o radu može se zaključiti na vrijeme koje je u njemu direktno utvrđeno, te na vrijeme za koje je potrebno obavljati posao.

Takođe možete zaključiti za period tokom kojeg će osoba proći test, ili za period koji nije definisan.

Uslovi i veličina plaćanja

Plaćanja se vrše dva puta mjesečno.

Član 136. Zakona o radu navodi da se rok za isplatu plaće određuje pojedinačno. Međutim, plaća se mora isplatiti zaposleniku nakon isteka roka (najkasnije 15 dana nakon njega).

Uspostavljena su nova pravila prema kojima se obračun pune plate mora izvršiti najkasnije do 15. dana narednog mjeseca, a predujmovi se moraju uplatiti do 30. ili 31. dana u tekućem mjesecu.

Poslodavac se mora striktno pridržavati utvrđenih rokova, jer će se, ako se oni prekrše, voditi postupak. Postoje i utvrđeni zahtjevi koji se odnose na isplatu regresa za godišnji odmor - moraju se platiti 3 dana prije trenutka kada zaposlenik započne godišnji odmor. Datum zakazanog odmora može se pomjeriti samo uz opšti dogovor radnika i poslodavca; u drugim slučajevima godišnji odmor mora biti u skladu sa rasporedom.

Prilikom određivanja datuma isplate plaće morate navesti tačne datume, a ne interval. Nemoguće je kombinovati uslove isplate zarada i avansa u skladu sa zakonom. Međutim, moguće je isplatiti više plata nego što je utvrđeno. Na primjer, može postojati sedmična uplata.

Veličina plate zavisi od vrste sistema nagrađivanja koji funkcioniše u preduzeću. Ne zaboravite poslodavcu da njegova veličina ne može biti manja od utvrđene.

Naknada za rad u različitim sistemima osmišljena je za obavljanje funkcija stimulacije radnika za povećanje produktivnosti rada i kvalitete proizvedenih proizvoda. Ovaj pristup će dovesti do zdrave ekonomije i povećanja blagostanja ljudi.

U ovom videu naučit ćete o vremenu isplate plaće.

Obrazac za prihvatanje pitanja napišite svoj



Da biste podijelili s prijateljima:
Slične publikacije