Máximo rendimiento humano. Hamming

El concepto de capacidad de trabajo. Fases de ejecución. Indicadores de dinámica de desempeño. Fatiga y cansancio. Optimización del régimen de trabajo y descanso. Las principales direcciones de aumento de la eficiencia en la producción.

El trabajo es una condición necesaria para la existencia de la sociedad humana: es una actividad humana con un propósito, en cuyo proceso modifica y adapta objetos de la naturaleza u objetos previamente producidos para satisfacer sus necesidades. La actividad laboral se puede dividir condicionalmente en tres tipos: energía, control y heurística.

En condiciones reales, ninguno de estos tipos existe en su forma pura y, hasta cierto punto, todos están entrelazados en cualquier actividad productiva. El proceso de producción es un sistema de funcionamiento complejo, que consta de muchos elementos, entre los cuales hay ciertas conexiones dinámicas y el elemento más importante y más activo de este sistema es una persona.

La actividad humana se lleva a cabo debido a dos habilidades del cuerpo estrechamente relacionadas: la capacidad y la eficiencia.

Capacidad legal, significa la capacidad de una persona para realizar una actividad con un propósito, crea un lado de calidad actividad laboral persona. Sin embargo, una persona no puede realizar una sola actividad con un propósito determinado cualitativamente, no puede lograr un solo objetivo previsto, si al mismo tiempo su capacidad de trabajo no está activada.

Operabilidad - la capacidad potencial de un individuo para realizar las actividades apropiadas con un nivel dado de eficiencia durante un tiempo determinado. El rendimiento depende de las condiciones externas de actividad y los recursos psicofisiológicos del individuo.

Operabilidad - características de las potencias funcionales del sujeto, sus capacidades físico-psicológicas-biológicas para realizar tal o cual tipo de actividad, teniendo en cuenta el tiempo y meta-objetivos de la actividad-actividad en sí.

En el proceso de actividad, hay un cambio en el nivel de desempeño, descrito utilizando la curva de desempeño, mostrando la dependencia de la efectividad de la actividad en el tiempo de su ejecución (ver Figura 6.1)

Factores La capacidad de trabajo depende de las condiciones externas de la actividad-actividad del sujeto y de sus recursos biológicos, psicoenergéticos y neuropsicofisiológicos. El desempeño humano es uno de los conceptos básicos no solo en la ciencia, sino también en la vida cotidiana. La complejidad de este concepto en la ciencia está determinada por la variedad de tipos de trabajo y una amplia gama de capacidades humanas psicofisiológicas.

I - estado previo al trabajo (fase de movilización)

II - productividad (fase de sobrecompensación)

III - período de desempeño estable (fase de compensación)

IV - período de fatiga (fase de descompensación)

V - un período de crecimiento debido a esfuerzos emocionales y volitivos

VI - un período de declive progresivo en el desempeño y tensión emocional-volitiva

Figura 6.1 - Dinámica de la capacidad de trabajo durante el turno.

Eficiencia, es decir la capacidad para realizar un trabajo determinado tiene los siguientes niveles:

repuesto- la capacidad de trabajar en condiciones que requieran la máxima movilización de todas las fuerzas físicas y espirituales. Naturalmente, una persona en tales condiciones no puede trabajar no solo de forma permanente, sino también durante mucho tiempo;

actual(actualizado). Se refiere a las actividades laborales diarias con el cumplimiento de los requisitos de una determinada profesión.

El desempeño humano y sus niveles dependen de factores externos e internos. Externo, lo que determina los aspectos específicos del trabajo son la intensidad, la duración, la complejidad (el número y el orden de los elementos de la situación del problema). A interno Los factores incluyen: nivel de habilidad, características psicológicas individuales, estado funcional.

El desempeño se evalúa mediante dos grupos de indicadores:

Productividad laboral (cantidad de productos producidos, presencia de defectos, fallas, disminución del ritmo de trabajo, etc.);

Indicadores de sistemas psicofisiológicos y psique humana.

Cambiar las funciones psicológicas de una persona juega un papel decisivo en la determinación del desempeño. Durante el período de entrenamiento, la mayoría de los indicadores de rendimiento se activan, luego su activación y estabilización y una posterior disminución del rendimiento debido a la fatiga. El cambio en el desempeño a lo largo del tiempo se denomina dinámica del desempeño y hay varias etapas o fases de desempeño.

Fases de salud

El desempeño humano, incluso en condiciones normales, fluctúa durante la jornada laboral. Se distinguen las siguientes etapas o fases de ejecución: 1) activación; 2) desempeño óptimo de la actividad; 3) fatiga; 4) el impulso final (con alta motivación).

Fase de movilización. Una persona se moviliza involuntariamente o mediante instrucciones para comenzar. Todos los sistemas del cuerpo están incluidos en la "movilización". Esto es especialmente evidente en las esferas intelectual, emocional y volitiva. Así, se activan los recursos energéticos, se activa la función de memoria operativa y de largo plazo, la "repetición" mental de resolver las situaciones problemáticas más probables que surgen al inicio del trabajo, planificando tácticas y estrategias de comportamiento. El estado psicofisiológico previo al trabajo puede ser adecuado e inadecuado para las características específicas de la próxima actividad. En el primer caso, se denomina estado listo. En el segundo caso, por regla general, se distinguen dos estados. Con un desequilibrio en los procesos de excitación e inhibición a favor de este último, surge un estado de apatía pre-arranque. La segunda opción se caracteriza por un predominio significativo del proceso de excitación: este es un estado de fiebre previa al inicio.

El grado de adecuación del estado previo al trabajo depende principalmente de dos factores: las calificaciones del empleado y su estado psicofísico (antecedentes), anterior a la fase de movilización. En el contexto de un estado de monotonía, saciedad, fatiga y exceso de trabajo, por regla general, existe un estado de apatía previa al inicio. Los estados de tensión mental pueden provocar la aparición de fiebre previa al inicio. El tiempo de ocurrencia (duración) y la intensidad del estado previo al trabajo dependen del nivel de calificaciones, las características individuales del personaje, el estado anterior del empleado, la complejidad y la importancia de la próxima actividad.

Altas calificaciones, debilidad y movilidad sistema nervioso, la alta intensidad del estado de fondo contribuye a la rápida movilización y la corta duración del estado previo al trabajo. La complejidad y especialmente la importancia del trabajo por delante, por el contrario, son factores en el inicio más temprano del estado previo al trabajo. Se sabe que la capacidad de trabajo en la próxima actividad depende en gran medida de la relación entre la intensidad del estado previo al trabajo y la naturaleza de la próxima actividad. El nivel alto favorece el desempeño en actividades intensivas, de corta duración y operativamente simples. Nivel bajo, más óptimo para trabajos menos intensivos, operacionalmente complejos y de larga duración. Al mismo tiempo, para especialistas altamente calificados, lo más óptimo es un alto nivel de intensidad del estado previo al trabajo. La fase de la reacción primaria puede ocurrir al comienzo de la actividad y se caracteriza por la inhibición a corto plazo de casi todos los indicadores del estado psicofisiológico. Esta fase es el resultado de una inhibición externa, causada principalmente por un cambio en la naturaleza de la información entrante y su imprevisibilidad. Con una condición previa al trabajo adecuada y especialistas altamente calificados, esta fase, por regla general, no ocurre. Ni siquiera aparece en el proceso de realizar una actividad intensiva operativamente simple. La aparición de esta fase se ve facilitada por un alto nivel de ansiedad en el estado previo al trabajo y la ansiedad como rasgo de personalidad.

Fase de sobrecompensación. Esta fase también ocurre en el período inicial de trabajo y se caracteriza por la búsqueda de un modo de actividad energéticamente óptimo. Si en la fase anterior el cuerpo humano y la psique están preparados para el algoritmo general de trabajo, entonces en esta fase, a través de la lucha de actitudes inconscientes hacia la maximización y la economización, ocurre una adaptación excesiva a condiciones específicas de actividad, la formación de una dinámica clara. estereotipo. A diferencia de la fase anterior, esta fase siempre existe, pero para los trabajadores altamente calificados dura poco tiempo. La alta movilidad del sistema nervioso también contribuye a la velocidad de su paso. El final de la fase de sobrecompensación indica el final etapas de despliegue.

Fase de compensación (rendimiento óptimo). Todos los indicadores de desempeño están aumentando y estabilizándose, lo que se logra mediante una actividad equilibrada de actitudes hacia la economización y la movilización de esfuerzos.

El nivel de funcionamiento de varios sistemas es óptimo, ya se ha realizado la necesaria y suficiente movilización de los mecanismos principales y compensatorios. La movilización de funciones resultante de las fases anteriores compensa plenamente el aumento de las necesidades que imponen las actividades con fondos mínimos. En esta fase se consigue una relación estable y equilibrada entre los costes energéticos y los procesos de recuperación. Los procesos de recuperación de acuerdo con el tiempo y los requisitos intensivos de la actividad compensan por completo los costes energéticos. La eficiencia laboral durante este período es mayor.

Cuanto mayor sea la calificación del empleado, más durará esta fase. Además, su duración puede depender de la correspondencia entre la actividad específica y las características del sistema nervioso. La fase de compensación es más larga en personas con un sistema nervioso inerte y débil y una movilización prolongada, la ventaja está del lado de las personas con un sistema nervioso fuerte y baja ansiedad. Lo mismo se aplica al trabajo arriesgado.

En el proceso de formación de especialistas y su formación, es necesario crear tales condiciones para que se maximice la duración de esta fase. Su mayor duración se logra cuando el empleado tiene el 30% del tiempo no involucrado directamente en la realización de operaciones laborales.

Fase de subcompensación ocurre tanto con una disminución en la intensidad y complejidad de la actividad, como con su aumento. Durante esta fase, el nivel de desempeño de las reservas comienza a operar gradualmente. Con un cierto aumento en la intensidad y complejidad de la actividad, el nivel óptimo de funcionamiento deja de estar asegurado. Hay una especie de reestructuración del trabajo de los sistemas funcionales: la movilización de las funciones más específicamente importantes se apoya en el debilitamiento del control sobre las funciones menos importantes. Exteriormente, esta fase se caracteriza por un aumento o mantenimiento selectivo de los indicadores secundarios más significativos y una ligera disminución de la calidad de la actividad, es decir. Uso más económico de las reservas de capacidad de trabajo. La continuación de las actividades en este modo conduce a un aumento de la fatiga, en cuyo contexto se utiliza cada vez más el nivel de capacidad de trabajo de reserva. La fase de subcompensación entra en su etapa extrema. La inclusión de mecanismos compensatorios del nivel de reserva asegura solo la preservación de los indicadores de desempeño más importantes con un deterioro significativo de todos los menos importantes. Esta fase comienza y dura más en especialistas altamente calificados y personas con un sistema nervioso fuerte.

Fase final de ráfaga Se produce cuando el trabajo finaliza en la fase de desempeño óptimo o en la fase de subcompensación. Se caracteriza por la movilización urgente a través de la esfera motivacional de fuerzas adicionales del cuerpo, elevación emocional, atenuación de la sensación de fatiga y mayor eficiencia. Cuanto más fuertes son los incentivos sociales y materiales, más pronunciada es la fase del impulso final, que cambia la dinámica natural de la capacidad de trabajo provocada por el aumento de la fatiga. Con la continuación del trabajo, se produce el agotamiento de las reservas de energía auxiliar y se desarrolla la siguiente fase.

Fase de descompensación. En esta fase, el nivel de desempeño de las reservas ya no cumple con los requisitos básicos de la actividad. Disminuir no solo los indicadores de desempeño secundarios, sino también los principales. Ocurre en dos casos. En el primer caso, con un fuerte aumento de la intensidad o complejidad de la actividad, puede surgir un estado de tensión emocional. El deterioro de los principales indicadores del trabajo se produce no tanto en relación con el agotamiento de la capacidad de trabajo de reserva, sino que es causado por una excitación emocional excesiva. Este estado se caracteriza por tal grado de respuesta emocional que determina una disminución temporal de la estabilidad de procesos mentales específicos y desempeño profesional, y tal grado que contribuye al surgimiento de una fase de ruptura. El estado de tensión emocional a menudo se presenta en personas que se caracterizan por un aumento de la ansiedad, el desempeño profesional y un grado tal que contribuye a la ocurrencia de una fase de recaída. El estado de tensión emocional a menudo ocurre en personas caracterizadas por una mayor ansiedad, debilidad del sistema nervioso.En otro caso, con la continuación prolongada del trabajo en la fase anterior, la fase de descompensación ocurre ya en relación con el agotamiento del nivel de reserva. capacidad de trabajo. El aumento de la fatiga conduce a un deterioro constante en el funcionamiento de los sistemas, los indicadores que son más importantes para este tipo de trabajo están disminuyendo. Esta fase se caracteriza por trastornos autónomos pronunciados: aumento de la frecuencia cardíaca y la respiración, y una violación de la precisión y coordinación de los movimientos, la aparición de una gran cantidad de errores en el trabajo, detrás de los cuales ya hay deficiencias más pronunciadas en las funciones de atención, memoria, pensamiento. La motivación principal cambia, el motivo para dejar de trabajar se convierte en el principal. Con trabajo continuo, esta fase puede convertirse en una fase de pérdida. La fase de ruptura se caracteriza por un desorden significativo de los mecanismos reguladores del nivel de desempeño de las reservas. Existe una insuficiencia de la reacción del cuerpo y la psique a las señales del entorno externo. Se produce una fuerte caída del rendimiento, hasta la imposibilidad de seguir trabajando. La interrupción de las funciones vegetativas y los órganos internos puede provocar desmayos y la interrupción de los mecanismos de adaptación. El cuerpo humano trabaja en exceso y requiere un descanso prolongado o incluso un tratamiento.

Dependiendo de la complejidad del trabajo y las características psicofisiológicas de una persona, la primera fase (trabajabilidad) dura de 10 a 15 minutos a 1-1,5 horas.

La segunda fase (rendimiento sostenible) dura de 2 a 2,5 horas.

La tercera fase (disminución del rendimiento) dura aproximadamente una hora.

Después de la pausa para el almuerzo, la fase de trabajabilidad dura de 5 a 30 minutos, la fase de capacidad de trabajo sostenida - 2 horas, la fase de disminución de la capacidad de trabajo - 1-1,5 horas. 10-15 minutos antes del final del trabajo, se puede observar una explosión de rendimiento a corto plazo.

Hay fases semanales de ejecución:

-primera fase(viabilidad) incluye el lunes;

-segunda fase(desempeño sostenible) martes, miércoles, jueves;

-tercera fase(disminución del rendimiento): - viernes, sábado (ver figura 6.2).

Figura 6.2 - Dinámica de desempeño durante la semana

Fases diarias de actuación:

Fase uno dura de 6 am a 3 pm, se divide en tres fases: 6-10 horas, 10-12 horas, 13-14, 15 horas.

Segunda fase dura hasta las 22 horas, se divide en tres fases: 15-16 horas, 16-19 horas, 19-22 horas.

Tercera fase tiene una duración de 22 horas. noches hasta las 6 en punto. por la mañana, dividido en fases 22-23 horas, 23-24 horas, horas.

Las horas críticas son: 2da, 3ra, 4ta horas de la noche, cuando el nivel de rechazos en el volumen de producción aumenta significativamente, lesiones, situaciones de emergencia.

Los principales indicadores de desempeño están:

La cantidad de trabajo, productos (realizados en unidades de medida durante un período de tiempo):

Calidad laboral (por un tiempo determinado);

El nivel de cambios en las funciones mentales;

Ausentismo, rotación de personal.

El rendimiento puede deberse a los siguientes factores:

Subjetivo;

Objetivo;

Socio-psicológico.

Factores subjetivos:

Indicadores físicos (capacidades físicas, estado de salud);

Oportunidades profesionales (educación, experiencia, grado de motivación, etc.);

Capacidades intelectuales;

Estabilidad neuropsíquica, temas de actividad productiva, fatiga);

Cualidades personales (rasgos de carácter, intereses);

Adaptación (profesional, psicológica).

Factores objetivos:

Entorno de trabajo (influencias físicas, químicas);

Herramientas y medios de trabajo;

Producción tecnológica;

Forma de hacer el trabajo y los procesos productivos (libre, discontinuo, continuo);

Influencia de factores climáticos.

Factores socio-psicológicos:

Clima socio-psicológico de la organización;

Estilo de gestión de la organización;

Métodos para evaluar y recompensar a los empleados;

Factores fuera de la oficina (viajar antes del tiempo libre).

El desempeño humano varía según:

Duración

Hora del día, etc.

El cambio en la capacidad de trabajo durante el día se debe a la adaptación fisiológica y psicológica del cuerpo al ritmo biológico de veinticuatro horas.

De acuerdo con el ritmo biológico del cuerpo, los indicadores fisiológicos (presión arterial, pulso, temperatura, conductividad eléctrica de la piel, etc.) y psicológicos (velocidad de reacción, propiedad de atención, indicadores emocionales) cambian durante el día.

Surge la pregunta: ¿es posible reorganizar el ritmo biológico de una persona?

Para las plantas, basta con cambiar la hora de llegada de los rayos solares. Para los animales, la hora de llegada de la luz solar y la alimentación y el biorritmo diario se reorganiza significativamente.

Para una persona, es necesario cambiar el tipo de actividad, la esfera social. Aquí surgen dificultades que afectan la reestructuración de los biorritmos diarios. Son contactos con el entorno social, pensados ​​para el día (familia, cultura, deportes). Además, influyen factores como la luz del día, el ruido, etc. En este sentido, la reestructuración del cuerpo para el trabajo nocturno es posible bajo las siguientes condiciones:

Sueño adecuado durante el día (7-8 horas);

El estilo de vida del resto de los miembros del equipo será el mismo;

El período de adaptación será más largo.

Por lo tanto, la capacidad de trabajo de una persona se debe a su capacidad para movilizar y acumular reservas de energía del cuerpo y la psique humana. El límite de rendimiento es una cantidad variable. Depende de muchos factores: el tipo de sistema nervioso, la salud general, las calificaciones, la motivación, la relación entre el trabajo y el descanso, las condiciones del entorno laboral, etc.

Los problemas de la fatiga han atraído durante mucho tiempo la atención de investigadores, incluidos fisiólogos y psicólogos laborales. Esto se explica por su extrema importancia práctica: la fatiga es uno de los factores más comunes que tienen un impacto significativo en la productividad laboral.

La fatiga va acompañada de una disminución del trabajo realizado y es un conjunto de fenómenos muy complejo y diverso. Su contenido completo está determinado no solo por factores fisiológicos, sino también psicológicos, productivos-productivos y sociales. En base a esto, la fatiga debe considerarse al menos desde tres lados: 1) desde el lado subjetivo, como un estado mental; 2) por parte de los mecanismos fisiológicos; 3) del lado de la reducción de la productividad laboral.

El psicólogo está interesado en la fatiga precisamente como un estado mental especial y peculiarmente experimentado. N.D. Levitov considera los componentes de la fatiga como experiencias y se refiere a ellos:

1.Sensación de debilidad. La fatiga se refleja en el hecho de que una persona siente una disminución en su capacidad de trabajo, incluso cuando la productividad laboral aún no ha disminuido. Esta disminución de la capacidad de trabajo se expresa en la experiencia de una tensión especial, dolorosa y en la incertidumbre; la persona siente que no puede seguir trabajando correctamente.

Trastorno de atención. La atención es una de las funciones mentales más fatigadas. En caso de fatiga, la atención se distrae fácilmente, se vuelve letárgica, sedentaria o, por el contrario, caóticamente móvil, inestable.

Trastornos en el área sensorial. Bajo la influencia de la fatiga, tales trastornos están expuestos a los receptores que participaron en el trabajo. Si una persona lee durante mucho tiempo sin interrupción, entonces, según él, las líneas de texto comienzan a "difuminarse" en sus ojos. Con la escucha prolongada e intensa de música, se pierde la percepción de la melodía. El trabajo manual prolongado puede provocar un debilitamiento de la sensibilidad táctil y cinestésica;

Trastornos de la esfera motora. La fatiga se manifiesta en la ralentización o la prisa errática de los movimientos, el desorden de su ritmo, el debilitamiento de la precisión y los movimientos coordinados, su desautomatización;

Defectos en la memoria y el pensamiento. Estos defectos también se relacionan directamente con el área con la que se asocia el trabajo. En un estado de extrema fatiga, el trabajador puede olvidar las instrucciones, dejarlas en un lío lugar de trabajo y al mismo tiempo es bueno recordar todo lo que no esté relacionado con el trabajo. Los procesos de pensamiento se alteran especialmente durante la fatiga del trabajo mental, pero incluso durante el trabajo físico, una persona a menudo se queja de una disminución de la inteligencia y la orientación mental;

Debilitamiento de la voluntad. La determinación, la resistencia y el autocontrol se debilitan con la fatiga. No hay persistencia, hay zapato.

Somnolencia. Con fatiga severa, la somnolencia ocurre "como una expresión de inhibición protectora. La necesidad de dormir durante un trabajo agotador es tal que una persona a menudo se duerme en cualquier posición, por ejemplo, sentada".

Los indicadores psicológicos notados de fatiga aparecen según su fuerza. Hay una ligera fatiga, en la que no hay cambios significativos en la psique. Tal fatiga solo indica la necesidad de tomar medidas para que el rendimiento no disminuya. El exceso de trabajo es perjudicial, en el que la capacidad de trabajo y, por lo tanto, la productividad del trabajo se reducen drásticamente. Con exceso de trabajo, los trastornos mentales anteriores son muy notorios.

Por tanto, queda claro que Viene sobre la dinámica de la fatiga, en la que se pueden distinguir diferentes etapas. N. D. Levitov distingue la primera etapa de fatiga, en el que hay una sensación de fatiga relativamente débil. La productividad laboral no cae o cae levemente. Sin embargo, no se puede suponer que si la experiencia subjetiva, la sensación de fatiga, no va acompañada de una disminución de la productividad, esta experiencia no tiene valor. A menudo aparece una sensación de fatiga cuando una persona, a pesar de un trabajo duro y agotador, se siente subjetivamente bastante eficiente. La razón puede ser un mayor interés en el trabajo, su estimulación especial, un impulso de voluntad fuerte. Al estar en tal estado de resistencia a la fatiga, una persona en algunos casos realmente lo supera y no reduce la productividad laboral, y en otros casos este estado puede conducir a una especie de explosión de exceso de trabajo, que a menudo tiene una gran fuerza destructiva para trabajar. capacidad.

En la segunda etapa de la fatiga. la disminución de la productividad se vuelve notable y cada vez más amenazadora y, a menudo, esta disminución se refiere solo a la calidad, no a la cantidad.

La tercera etapa se caracteriza por una aguda experiencia de fatiga, que se manifiesta en exceso de trabajo. La curva de trabajo desciende bruscamente o adquiere una forma "febril", lo que refleja los intentos de una persona por mantener el ritmo de trabajo adecuado, que en esta etapa de fatiga puede incluso acelerarse, pero resulta inestable. Al final, las actividades laborales pueden estar tan desorganizadas que una persona siente la imposibilidad de seguir trabajando mientras experimenta un estado doloroso.

Una pregunta interesante se refiere a la susceptibilidad individual a la fatiga. Muchos investigadores están a favor de su existencia. Entonces, S.M. Arkhangelsky señala que el curso del aumento de la fatiga y su valor final dependen de una serie de condiciones: 1) de las características individuales del trabajador; 2) sobre las circunstancias del curso del trabajo; 3) sobre la calidad del trabajo realizado; 4) las peculiaridades del régimen laboral, etc. Como vemos, pone en primer lugar precisamente las características individuales del trabajador.

N. D. Levitov cree que la susceptibilidad a la fatiga depende de características individuales de una persona como el desarrollo físico y la salud, la edad, el interés y la motivación, los rasgos de carácter volitivo. La forma en que una persona experimenta la fatiga y cómo la afronta en diferentes etapas también depende de este tipo de características individuales.

Un estado de monotonía

En el proceso de la actividad laboral, además del estado de fatiga, surge un estado de monotonía, que afecta negativamente la capacidad de trabajo de una persona. El estado mental de experimentar la monotonía, según N.D. Levitov, es causado por la uniformidad real y aparente de movimientos y acciones realizadas en el trabajo. Bajo la influencia de la experiencia de la monotonía, una persona que no sabe cómo frenar o eliminar este estado mental se vuelve letárgico, indiferente al trabajo. El estado de monotonía también tiene un efecto negativo en el cuerpo de los trabajadores, provocando una fatiga prematura.

MI. Vinogradov formuló el concepto de monotonía de la siguiente manera: "La base fisiológica de la monotonía es el efecto inhibidor de los estímulos monótonos repetidos, y se manifiesta más rápida y profundamente, cuanto más limitada es el área irritable de la corteza, es decir, más simple la composición del irritante sistema estereotipado ". El concepto de monotonía siempre está asociado a la dificultad de realizar operaciones monótonas y de corta duración. Sin embargo, todavía no hay consenso sobre el criterio del grado de monotonía del trabajo. Por monotonía, algunos entienden las características objetivas del proceso de trabajo en sí, otros, solo el estado mental de una persona, que es una consecuencia de la monotonía del trabajo. En la literatura extranjera, en particular la estadounidense, el concepto de monotonía se interpreta en un segundo sentido, puramente subjetivo.

Los psicólogos no niegan el hecho de la experiencia subjetiva de la monotonía, acompañada de pérdida de interés por el trabajo, aburrimiento, somnolencia, etc. Sin embargo, en su opinión, esto no sirve de base para negar la monotonía como fenómeno objetivamente inherente a la proceso laboral y tiene un efecto adverso en la gran mayoría de los trabajadores ... Esta comprensión diferente de la esencia de la monotonía conduce a una comprensión diferente de las formas de combatir la monotonía, que se discutirán a continuación.

Un tema importante para comprender la naturaleza del estado de monotonía es la diferenciación de sus características generales y distintivas en comparación con el estado de fatiga. Lo que estos dos estados tienen en común es que ambos afectan negativamente el desempeño de una persona y ambos se experimentan como un sentimiento desagradable. La diferencia esencial entre estos estados es que la fatiga es causada por la severidad del trabajo mental o físico, y el estado de monotonía también se puede experimentar con un trabajo ligero y completamente incansable. La fatiga es un proceso de fase y la monotonía se caracteriza por una forma de onda con altibajos. Esto significa que la primera consecuencia de la fatiga es una disminución del rendimiento y la monotonía: fluctuaciones en el rendimiento. La fatiga aumenta la tensión mental; la monotonía, por el contrario, la reduce.

También es necesario distinguir el estado de monotonía de la saturación mental. La saturación mental provoca excitación, nerviosismo, ansiedad; la monotonía, por el contrario, se acompaña de un estado medio dormido, acompañado de una disminución de la actividad mental y el aburrimiento. La saturación psíquica está provocada principalmente por la repetición de la actividad, y para la aparición de la monotonía también son necesarios otros datos objetivos (pobreza de estímulos, su uniformidad, campo de observación limitado, etc.). Es muy importante enfatizar que la demarcación de la saciedad mental y la monotonía es relativa, ya que: 1) se influyen mutuamente; 2) sus consecuencias de adiciones afectan el estado de una persona; 3) en la práctica industrial, ninguno de ellos se encuentra en formas extremas, solo se pueden estudiar sus combinaciones que tienen diferentes proporciones.

El siguiente tema importante es aclarar los cambios que ocurren en la psique humana debido a la monotonía. Resumiendo los síntomas ya mencionados, podemos notar, en primer lugar, la influencia subjetiva de la monotonía, que tiene el carácter de experiencia: sensaciones de fatiga, somnolencia, mal humor (en diversos grados), aburrimiento, actitud neutra, etc.

La más controvertida es la cuestión de las diferencias individuales en la resistencia a la monotonía. Una persona extravertida puede resistir la monotonía en menor medida que una persona introvertida. No se encontró correlación entre la inteligencia y la sensibilidad a la monotonía. En el extranjero, sin embargo, se llevaron a cabo experimentos para establecer la relación entre la experiencia de la monotonía y el desarrollo mental de una persona. Según los resultados de estos experimentos, las personas mentalmente más desarrolladas experimentan la monotonía de manera más rápida y aguda. Sin embargo, N.D. Levitov califica tales conclusiones de simplificadas e incorrectas. En su opinión, si en el trabajo hay inevitables movimientos o acciones monótonas, entonces una persona desarrollada mentalmente experimenta una sensación de monotonía en menor medida, ya que se da cuenta de la necesidad de estas acciones para completar una tarea laboral, y puede activar mejor su trabajo, viendo en lo monótono una variedad de ... Al respecto, E.P. Ilyin señala que la capacidad de percibir la diversidad en lo monótono es inherente a especialistas altamente calificados. El trabajador no calificado no puede captar los cambios en la monotonía y cae presa de la indiferencia desmotivada.

Resistencia a la monotonía, como lo demuestra la investigación de N.P. Fetiskin, determina la presencia de un complejo tipológico monotofílico, caracterizado por la inercia de los procesos nerviosos, el predominio de la inhibición externa y la excitación interna, y una baja fuerza del sistema nervioso. Y viceversa, las personas con un complejo de síntomas tipológicos monotófobos, que se caracterizan por la movilidad de los procesos nerviosos, el predominio de la excitación externa y la inhibición interna, y un sistema nervioso fuerte, fueron más fuertemente influenciadas por condiciones monótonas. Sin embargo, la importancia de la motivación para superar el impacto negativo del trabajo aburrido y repetitivo es innegable. Debido a esto, se puede considerar que la relación del individuo, un alto sentido de responsabilidad compensan en gran medida las propiedades naturales "desfavorables" del sistema nervioso.

Y la última cuestión, analizada en relación con el estado de monotonía, son las formas de combatir la monotonía en la producción. MI. Vinogradov propone las siguientes cinco medidas o formas para combatir la monotonía en general, y en el caso de la producción continua en particular: 1) combinar operaciones demasiado simples y monótonas en contenido más complejo y diverso; 2) cambio periódico de operaciones realizadas por cada trabajador, es decir, la combinación de operaciones; 3) cambios periódicos en el ritmo de trabajo; 4) introducción de una pausa adicional; 5) la introducción de estímulos extraños (música funcional).

De una manera algo diferente, se podría decir más "psicológicamente", ve las formas de prevenir y superar la monotonía en la obra de N.D. Levitov.

Primera forma. Al realizar un trabajo monótono, es necesario “imbuirse de la conciencia de su necesidad”, en cuyo caso aumenta el papel de los motivos e incentivos en el trabajo. Los resultados del trabajo también son de gran importancia. Cuanto más clara y distintamente una persona ve sus resultados en cada etapa del trabajo, más se interesa por su trabajo y menos experimenta un estado de monotonía.

Segunda vía. Hay que esforzarse por encontrar algo interesante en una obra monótona.

Tercera vía. Debe esforzarse por aumentar el automatismo de las acciones laborales para poder distraerse, por ejemplo, para pensar en algo interesante. Este camino, sin embargo, solo está permitido para trabajos monótonos y muy simples.

Cuarta forma. Se pueden crear condiciones externas que debiliten la impresión de que el trabajo es monótono. En algunos casos, por ejemplo, basta con trasladar el trabajo de un espacio cerrado al aire libre para que se sienta menos monótono.

Quinta forma. Introducción a la música funcional.

En el sentido más general, la prevención de condiciones desfavorables se entiende como un conjunto de medidas encaminadas a prevenir el desarrollo o eliminar (total o parcialmente) las condiciones desfavorables que ya han surgido. Con respecto a situaciones de actividad laboral, casi cualquier trabajo de optimización, ya sea la normalización del clima laboral, la racionalización del lugar de trabajo y la postura laboral, el enriquecimiento del contenido del proceso de trabajo, puede considerarse como una medida preventiva, ya que durante él se eliminan las fuentes potenciales de formación de condiciones desfavorables.

Entre estas medidas, un lugar especial lo ocupa el desarrollo e implementación de modos racionales de trabajo y descanso directamente enfocados en mantener el nivel óptimo de desempeño humano durante un intervalo de tiempo determinado - turno de trabajo, semana, mes, año... Hablando de las modalidades de trabajo y descanso, suelen referirse a la organización temporal del proceso de trabajo con la introducción de pausas de descanso reguladas, necesarias para restablecer los recursos internos gastados en el desempeño de las actividades. Los ratios más generales de periodos de trabajo y descanso - la duración estandarizada de la jornada laboral, la provisión de vacaciones anuales, prestaciones en condiciones difíciles de actividad, etc. - están legalmente consagrados en la legislación laboral de nuestro país y documentos departamentales. Corresponde a los especialistas dedicados a la optimización de tipos específicos de actividad profesional resolver los problemas del uso más racional de los plazos disponibles para un buen descanso. Al mismo tiempo, el lugar central lo ocupa el desarrollo de modos de trabajo y descanso intra-turnos. Esto está determinado por la importante circunstancia de que si durante un ciclo de trabajo se proporcionan las condiciones para la restauración completa de las fuerzas gastadas, se eliminará una de las principales razones de la acumulación. Además de la habitual pausa para el almuerzo bastante larga, tiempo óptimo y cuya cita cae al comienzo de la segunda mitad del turno, se utilizan descansos más cortos (de 5 a 20 minutos), micro descansos (1-3 minutos) y micro pausas (10-30 segundos) para diversos fines funcionales . El valor incondicional de introducir descansos adicionales se ha demostrado durante mucho tiempo, sin embargo, para cada caso específico, la cuestión del momento de su cita, la elección de la duración óptima y el llenado adecuado permanece abierta.

En este sentido, dos puntos son de fundamental importancia. Primero, se deben proporcionar descansos dependiendo del grado de desarrollo de la condición desfavorable. El momento del descanso debe ser; caen en los períodos iniciales de cambio de estado, es decir, preceden a la aparición de un cambio pronunciado en la curva de rendimiento. En segundo lugar, la eficacia de la ruptura no está determinada tanto por su duración como por el valor total del efecto reparador. Es poco probable que la inacción externa de una persona pueda realmente considerarse un descanso mientras se mantiene la influencia de las principales cargas de trabajo. De acuerdo con lo anterior, es aconsejable considerar de manera integral el tema de la secuencia temporal de las pausas, su duración y contenido. A menudo se argumenta que el efecto beneficioso de las pausas breves y frecuentes es mayor que en el caso de pausas más largas y poco frecuentes. Sin embargo, una oposición tan directa es poco productiva. De hecho, para muchos tipos de trabajo, especialmente los monótonos, la presencia de pausas frecuentes para descansar es muy deseable. Pero incluso en estos casos, su duración debería garantizar la posibilidad de restaurar el nivel de rendimiento. Para llevar a cabo cualquier trabajo preventivo complejo, por ejemplo, gimnasia especializada, sesiones de relajación, se requiere un aumento en el consumo de tiempo improductivo, que se justifica por un efecto optimizador pronunciado.

Se están desarrollando regímenes estándar de trabajo y descanso para diferentes tipos actividad profesional y condiciones laborales. En la Tabla 6.1 se presenta un ejemplo de una lista ampliada de modos recomendados. El uso de desarrollos estándar presupone su especial adaptación a características específicas de producción y verificación experimental de su efectividad. Este trabajo adicional a menudo se traduce en una investigación independiente. Así, por ejemplo, el régimen de trabajo y descanso intra-turnos para operadores microscópicos propuesto en el capítulo anterior difiere de las recomendaciones típicas (Tabla 6.1, p. 5.9). En este caso, se dio preferencia a pausas más largas para la organización, períodos de descanso activo. Esto, a su vez, no excluye la posibilidad de introducir micropausas frecuentes adicionales para el descanso pasivo directamente en el lugar de trabajo. Al familiarizarse con los regímenes propuestos de trabajo y descanso, a menudo uno se sorprende por la falta de atención a su llenado significativo. Si la hora de la cita y la duración de los períodos de descanso generalmente se indican con bastante claridad, entonces el propósito de su implementación solo se caracteriza brevemente. Al mismo tiempo, el trabajo preventivo sistemático implica detallar el contenido de cada una de sus etapas de acuerdo con las especificidades del estado funcional propio de un determinado período de tiempo y la dirección deseada de su corrección. V vista general el modo de trabajo y descanso es solo una cuadrícula temporal con una serie de celdas vacías, llamadas convencionalmente períodos de descanso. Su saturación con métodos específicos de optimización del estado se basa en la selección de los medios adecuados para una situación dada de una amplia zona de métodos potencialmente adecuados.

Tabla 6.1 - Modos típicos de trabajo y descanso

El impacto en la condición humana se puede realizar de dos formas diferentes. Por un lado, hay toda la linea Factores externos al individuo que afectan la efectividad de su funcionamiento. Por otro lado, una persona por sí misma, con la ayuda de ciertas técnicas, puede activar capacidades internas, regulando su propio estado con diversos grados de conciencia. Métodos existentes La corrección y el control de estado se pueden clasificar usando este diagrama algo simplificado.

Métodos externos de corrección de estados funcionales.

Musica funcional

El uso de programas de música como herramienta de optimización ya ha establecido tradiciones en varias industrias, especialmente aquellas asociadas con el trabajo monótono. Los efectos positivos de la inclusión de sesiones de escucha de música directamente en el proceso de actividad están asociados con un aumento de la productividad laboral, un aumento en la velocidad y coordinación de las operaciones laborales, el enriquecimiento del contenido interno del trabajo monótono, un aumento en seguridad laboral, y la formación de un trasfondo emocional positivo de actividad.

Agentes farmacológicos

El uso de diversas drogas "de origen natural y artificial, con el fin de eliminar condiciones desagradables, aliviar la ansiedad, el miedo, la depresión, el letargo, la fatiga, el dolor) o mantener: un alto nivel de rendimiento es muy común. Casi todas las culturas sociales se han desarrollado sistemas completos de tales influencias, lo que refleja el nivel de conjeturas científicas y delirios inherentes a esta era.En la vida cotidiana, a menudo recurrimos involuntariamente a los medicamentos farmacológicos en busca de ayuda, tomando una pastilla analgin para el dolor de cabeza o pastillas para dormir para aliviar el estrés excesivo acumulado durante el día, a veces sin preocuparse por los posibles efectos retardados o colaterales de este La persistencia de un mal hábito como el tabaquismo se explica no solo por los patrones sociales de comportamiento establecidos, la falta de autodisciplina, la falta de coordinación interna, sino también por un cierto papel positivo de la nicotina en el alivio de las influencias estresantes. el mismo tipo de "fumadores estresantes", para quienes romper esta habilidad conduce al desarrollo de estados neuróticos. Las experiencias intensas de estrés a menudo se citan como la causa fundamental de patologías socialmente peligrosas como la adicción a las drogas y el alcoholismo. La posibilidad de una "desconexión a corto plazo de las dificultades reales y la" vida "en un mundo ilusorio en el contexto de estados alterados de conciencia conduce a la adicción, por la que una persona tiene que pagar el precio más caro.

Nutrición

Un agente biológico más natural que normaliza el funcionamiento del cuerpo en diversas situaciones de actividad vigorosa es la buena nutrición. A menudo se observa que varias desviaciones de la "dieta" normal en sí mismas pueden servir como un factor en la aparición de condiciones estresantes, contribuir a un aumento de la tensión, acelerar el desarrollo de la fatiga. El curso de los procesos metabólicos, aumentar la resistencia a la influencia de cargas extremas, etc. En la forma más general, las recomendaciones para organizar una dieta óptima son las siguientes

Sugerencia e hipnosis

El conocimiento de los fundamentos fisiológicos de los procesos laborales, las condiciones que afectan el rendimiento y las causas de la fatiga permite un enfoque científicamente sólido para la racionalización del trabajo, el desarrollo de medidas para mejorar el rendimiento, la prevención de la fatiga de ambos grupos de músculos, órganos y sistemas individuales, y el organismo en su conjunto, prevención de enfermedades profesionales, provocadas por el trabajo duro.

El lugar principal entre estas medidas pertenece legítimamente a la mecanización y automatización de los procesos de producción destinados a liberar a los trabajadores de las operaciones manuales intensivas y extenuantes en mano de obra. Hay que tener en cuenta que no solo se deben mecanizar trabajos pesados, sino también trabajos de severidad media e incluso ligeros, si van asociados a movimientos frecuentes y precisos que provocan fatiga rápida. Tampoco debemos olvidarnos de los llamados pequeños dispositivos de mecanización y auxiliares para facilitar todo tipo de trabajos auxiliares, colgando o sujetando pesos u objetos en movimiento libre (eliminación del estrés estático de los trabajadores). Es necesario prever la mecanización no de operaciones individuales, sino de todo el proceso, de lo contrario, la combinación de trabajo manual con trabajo mecánico requerirá un trabajo a un ritmo forzado establecido por la productividad de la máquina. Al desarrollar medidas para la mecanización, es necesario asegurarse de que el mantenimiento de las máquinas, y especialmente las unidades complejas, no cause un estrés neuropsíquico y mental excesivo, así como movimientos monótonos frecuentes.

Todos los requisitos anteriores para la mecanización están aún más relacionados con la automatización de los procesos de producción. Los paneles de control para líneas y procesos automáticos no deben sobrecargar al operador con información. diferentes tipos señales que difieren bien entre sí (una combinación de varias señales de luz, sonido y otras). Las palancas y demás dispositivos de control de las consolas deben colocarse de tal manera que sus manipulaciones no causen molestias a los operarios (movimientos frecuentes y bruscos, giros). Modo indicando la ubicación y naturaleza de estas disfunciones, lo que facilitará enormemente el trabajo de ajustadores de línea automáticos.

Una de las formas de mecanización es la producción de cintas transportadoras, que se ha generalizado en la industria moderna. Debido al hecho de que las operaciones laborales en el transportador se caracterizan por la uniformidad rítmica del movimiento, en el que la capacidad de trabajo durante la jornada laboral cambia de acuerdo con el patrón descrito anteriormente, es aconsejable cambiar la velocidad del transportador de acuerdo con el cambio. en capacidad de trabajo. Para ello, se han desarrollado variadores especiales que cambian la velocidad del transportador según un programa determinado.

Con la organización racional de los procesos laborales, es necesario proporcionar, en la medida de lo posible, una alternancia uniforme de diversas operaciones, tanto en la naturaleza como en su severidad o intensidad, manteniendo un cierto ritmo de trabajo. Es especialmente importante observar esta regla en el caso de una división fraccional del trabajo en las líneas de producción y transporte, donde cada trabajador realiza las mismas operaciones, a veces pequeñas. En estos casos, es recomendable alternar operaciones básicas con auxiliares o cambiar periódicamente operaciones entre trabajadores. Es necesario asegurarse de que las micro pausas existentes en el trabajo se distribuyan uniformemente a lo largo de todo el turno.

En algunos casos, al planificar la producción, y especialmente al aumentar su productividad, la mano de obra de los trabajadores se compacta hasta tal punto que casi no hay micropausas, lo que conduce a una fatiga más rápida de los trabajadores y, por tanto, no contribuye a un aumento de su productividad laboral. La productividad laboral debe incrementarse solo racionalizando los procesos laborales, reduciendo los movimientos improductivos innecesarios, mejorando el lugar de trabajo, herramientas, equipos, etc., pero no debido a su intensificación. Debemos esforzarnos por hacer que la mano de obra de los trabajadores sea menos intensiva, pero productiva.

A pesar de la presencia de micropausas, independientemente de la severidad e intensidad del trabajo, la legislación laboral vigente prevé pausas en el trabajo (generalmente en medio de la jornada laboral), que se utilizan para comer y descansar. La duración de la jornada laboral y de la semana laboral se reduce sistemáticamente y se proporcionan vacaciones anuales retribuidas. Sin embargo, con todo esto, hay tipos de trabajo e industrias enteras, donde las operaciones laborales aún causan fatiga incluso en medio turno. En tales casos, se permite proporcionar descansos breves adicionales para garantizar un rendimiento normal y evitar la fatiga durante la jornada laboral. Dichos descansos adicionales de 5 a 15 minutos se organizan cuando se realiza un trabajo mental pesado y estresante, durante un trabajo monótono con estrés estático significativo, etc. El tiempo y la duración del descanso están determinados por la naturaleza del trabajo, su gravedad, tensión, incluida su intensidad, el inicio de la fatiga el estado del entorno de producción externo. En la mayoría de los casos, se recomienda tomar descansos más cortos y menos frecuentes en la primera mitad de la jornada laboral, y descansos más frecuentes y más prolongados en la segunda mitad. Después de operaciones periódicas pesadas y extenuantes, es aconsejable tomar un descanso. Con el mismo tipo de trabajo, es recomendable hacer pausas breves no cuando ha llegado la fatiga, sino antes de que ocurra.

LA EFICIENCIA es ... ¿Cómo aumentar la EFICIENCIA de una persona?

RENDIMIENTO HUMANO

¿Qué es el tiempo de actividad?

Eficiencia - esta es una característica evaluativa habilidades humanastrabajar.

Rendimiento humano - este es un indicador tanto de las condiciones y factores externos, como de las capacidades, deseos y habilidades de la propia persona para trabajar de manera eficiente y productiva. Y aquí hay una dependencia directa de R. en lo físico, psicoemocional,negocios y otras cualidades, dehabilidades mentales acumuladasconocimiento, así comodisponibilidadprofesionalhabilidades.

TrabajaLa capacidad se evalúa mediante características cuantitativas y cualitativas, resultados específicos creados durante un cierto período de tiempo.

¿DE QUÉ DEPENDE NUESTRO DESEMPEÑO?

El desempeño depende de factores internos y externos que no podemos evaluar de inmediato. Las circunstancias externas incluyen cosas en las que no podemos influir, como el clima o la hora del día.

Pero hay muchas razones por las que podemos influir para mejorar nuestra capacidad, energía y productividad.

Factores de desempeño humano.

Echemos un vistazo a los principales factores que afectan el desempeño humano.

1. ✅ Características físicas y fisiológicas. Cuanto mejor se desarrolle físicamente una persona, mayor será su resistencia y capacidad para trabajar durante mucho tiempo. Esto se manifiesta tanto durante el esfuerzo físico como durante la actividad mental. Además, las características de nuestra fisiología y salud juegan un papel importante, lo que puede interferir o, por el contrario, ayudarnos a hacer nuestro trabajo de manera más activa, eficiente o incluso más atenta.
   
   
2. ✅ Rasgos psicológicos. En particular, la resistencia al estrés, la capacidad de concentrar la atención, mantenerla durante mucho tiempo, etc., a la altura del estado de ánimo. Cuanto más desarrolladas sean todas estas cualidades, mayor será la capacidad de trabajo de una persona, y viceversa.
3. ✅ Tengonivel de desarrollo mental e intelectual, pensamiento creativo, lógico, ingenio. El desempeño de una persona depende en gran medida de su desarrollo intelectual. Además, aunque estemos haciendo un trabajo físico: una persona inteligente puede encontrar la forma de hacerlo más rápido y con menos esfuerzo, de forma más productiva.
4. ✅ NSergonomía del lugar de trabajo afecta las capacidades funcionales de una persona en el proceso laboral con el fin de optimizar herramientas, condiciones y procesos laborales. Aquí todo importa, la disponibilidad de todas las condiciones necesarias para un trabajo productivo, por ejemplo, la iluminación del lugar de trabajo, la temperatura, la humedad del aire, el nivel de ruido y mucho más. Todos estos son también factores que afectan nuestro desempeño.
   
   
5. ✅ Zconocimientos, habilidades, habilidades. La capacidad de trabajar en equipo, interactuar con las personas, escuchar, escuchar y actuar incide en el nivel de profesionalismo y resultados en el trabajo.
6. ✅ METRO ottificación. Es un sistema de factores internos y externos que obligan a una persona a actuar de una forma u otra de determinada manera. La motivación es un proceso psicofisiológico dinámico que controla el comportamiento humano y determina su organización, enfoque, estabilidad y actividad. La motivación está relacionada con nuestros intereses y necesidades.
   
   
7. ✅ Automotivación y relacionado habilidades de liderazgo: conciencia, responsabilidad, actividad empresarial, autodisciplina y autoorganización - son los factores más importantes en el desempeño humano. Dependen solo de las actitudes internas de una persona, por lo tanto, estas personas tienen más demanda. Afectan tanto a su desempeño como al desempeño de su entorno.
   
   
8. ✅ Tengo languidez. Y, finalmente, hay que admitir que la capacidad de trabajo de una persona disminuye en proporción a su fatiga y fatiga. Cuanto más se cansa una persona al realizar este o aquel trabajo, menor es su rendimiento.
   
   
   

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1. El concepto de capacidad de trabajo.

2. Gráficos típicos de cambios de rendimiento.

3. Métodos para construir una gráfica de desempeño.

2. El concepto de capacidad de trabajo.

La base fisiológica de la actividad laboral de una persona es la capacidad funcional de su cuerpo para formar una actividad con un propósito y proporcionar una expresión cuantitativa del resultado de esta actividad. Es decir, una persona trabaja gracias a sus dos habilidades: capacidad y eficiencia.

Capacidad legal - esta es la capacidad de una persona para formas cualitativamente diferentes de actividad con un propósito, la capacidad de formar su variedad infinita. Si el organismo no tuviera la capacidad de realizar acciones (trabajo), todas sus funciones creativas y ejecutivas quedarían sin cumplir.

“Eficiencia - capacidades funcionales del cuerpo humano para realizar un trabajo específico ”. Se puede dar una definición más de operabilidad. Significa la capacidad de una persona para formar y mantener el estado de trabajo de su cuerpo, es decir así cambiar el curso de las funciones fisiológicas (funciones del sistema muscular y nervioso, respiración, circulación sanguínea, metabolismo, etc.), para asegurar en última instancia un alto nivel de productividad laboral.

Estas dos definiciones interpretan unilateralmente una categoría tan compleja como el desempeño. Al determinarlo, el principios generales la actividad vital del organismo, su potencial psicofisiológico en interacción con criterios de actividad socialmente determinados. Entonces podemos dar la siguiente definición: Eficiencia: la capacidad de una persona para realizar un trabajo de acuerdo con las normas cuantitativas y cualitativas existentes mientras mantiene la actividad vital normal de ambos sistemas individuales y del organismo en su conjunto en las condiciones de una serie de sistemas fisiológicos que funcionan en un modo más intensivo, causado por las condiciones del entorno ocupacional e industrial.

Hay dos niveles de desempeño:

Actualizada - realmente existente en este momento;

Reserva: una parte más pequeña es una reserva entrenada, que puede convertirse en parte de la capacidad de trabajo real, un 0 más grande es una reserva protectora, manifestada por una persona solo en situaciones extremas bajo estrés.

La eficiencia determina el aspecto cuantitativo de la actividad laboral de una persona. Pero apostando por esto, el concepto de "capacidad de trabajo" debe distinguirse del concepto de "eficiencia de la actividad" - la capacidad de trabajo es solo una de las condiciones de este último. El desempeño de una persona está asegurado por un complejo de sus factores profesionales, fisiológicos y psicofisiológicos: FS, el tamaño de las capacidades de reserva del cuerpo; experiencia y preparación profesional; la motivación de la personalidad, la gravedad de las necesidades, las actitudes y los motivos.

Aumento de la productividad laboral como consecuencia de cambios en la duración de las fases de aumento y disminución de la eficiencia:

P = (P ¢ - P / P +1) x 100, donde

R - Gravedad específica la duración de la fase de aumento de la eficiencia en el fondo general del tiempo de trabajo antes de la implementación de las medidas;

Р ¢ - lo mismo después de la implementación de medidas.

Con trabajo continuo, las mismas células corticales pueden usar libremente solo una cierta cantidad de sustancias energéticas. Esta limitación es nombrada por I.P. El límite de eficiencia de Pavlov, es decir es el tamaño o la cantidad de rendimiento. El límite de rendimiento es una cantidad variable. Esto significa que el valor del rendimiento de una unidad funcional, dependiendo de las condiciones específicas, puede variar en un rango relativamente amplio, es decir, aumentar y disminuir debido a un cambio en el límite de rendimiento en una dirección u otra.

Los tipos de sistema nervioso son otro factor importante que determina la cantidad de desempeño de una persona en particular. Un tipo de sistema nervioso débil tiene una eficiencia relativamente baja. Los tipos fuertes, por el contrario, se caracterizan por una eficiencia significativa.

El factor más importante que afecta el nivel de desempeño es la motivación. Estamos hablando de un conjunto de incentivos materiales y morales, sobre la base de los cuales una persona, durante el trabajo, se fija objetivos específicos que corresponden al trabajo de una determinada profesión.

El valor de la capacidad de trabajo inicial está influenciado por la edad del empleado; la proporción de trabajo y descanso, es decir la duración del trabajo con el que estaba ocupado el cuerpo en el momento anterior y la duración de su reposo posterior; la presencia en el momento de otra actividad dominante incompatible con la actividad laboral del cuerpo humano.

Por lo tanto, bajo la influencia de muchos factores que actúan en diferentes direcciones, la capacidad de trabajo del cuerpo humano puede variar en una amplia gama.

En general, podemos decir que la capacidad de trabajo es una característica integral de una persona, y no las propiedades de sus sistemas funcionales individuales.

Mejorando el desempeño una persona es uno de los factores importantes en la racionalización del trabajo.
La eficiencia laboral está determinada en gran medida por el nivel operabilidad persona. Muchos científicos han estado estudiando este tema.
Debajo capacidad de trabajo comprender la capacidad de una persona para realizar un trabajo durante un tiempo determinado manteniendo indicadores cuantitativos y cualitativos. Alto rendimiento promueve un modo racional de trabajo y descanso.
Fisiológico y fundamentos psicológicos El trabajo fue investigado por los autores del manual "Psicofisiología del trabajo" V. G. Tkachuk y V. E. Khapko. Según estos estudios, la necesidad de alternar entre trabajo y descanso es una de las características fisiológicas de una persona. Los modos de trabajo y descanso se basan en una base científica, teniendo en cuenta las leyes fisiológicas de la adaptación del cuerpo humano a las condiciones de actividad laboral, así como las características de un proceso productivo específico. Estos patrones son manifestaciones de cambios en el desempeño. Cambios de salud durante un turno de trabajo, día, semana, etc., reflejando la relación del cuerpo humano con las condiciones y naturaleza de la actividad laboral, es el punto de partida para construir modos racionales de trabajo y descanso durante estos intervalos.
Cuestiones fisiológicas e higiénicas, a pesar de su conexión directa con capacidad de trabajo la productividad laboral es un problema social importante. Por lo tanto, la lucha contra la fatiga y el sobreesfuerzo debe llevarse a cabo de manera integral, incluyendo medidas técnicas, organizativas, higiénicas y psicofisiológicas. Los principales son: mecanización y automatización extensivas de las operaciones de producción; organización de un régimen racional de trabajo y descanso; optimización de las condiciones de trabajo sanitarias e higiénicas, mejora de los movimientos de trabajo y la postura de trabajo, equipando un lugar de trabajo y un equipo racionales, teniendo en cuenta las características antropofisiológicas del cuerpo; formación industrial correcta y racional, debilitamiento de los efectos adversos de la monotonía, medidas para prevenir la inactividad física, formación de una actitud consciente hacia el trabajo en colectivos laborales (conciencia de la utilidad del trabajo, microclima psicológico favorable, amplia publicidad, interés material, competencia , etc.) diseño estético de la organización del lugar de trabajo y realización de selección profesional y orientación vocacional.
Rendimiento corporal- Esta es la capacidad de acción psicofisiológica. Puede consistir en la transformación de un tipo de energía en otro, realizada por una determinada unidad funcional ( neurona, músculos, etc.). La eficiencia es creada por las fuerzas impulsoras del cuerpo: el proceso de excitación y las sustancias energéticas que proporcionan este proceso. Finalmente, la capacidad de trabajo determina el lado cuantitativo de las transformaciones que realiza una persona sobre objetos, fenómenos, conceptos, etc. determina la cantidad de específico, que es el resultado de sus actividades profesionales.
Hay muchas sustancias energéticas en el cuerpo humano. Pero una característica esencial de la actividad del cuerpo humano radica en el hecho de que es el uso continuo de sustancias energéticas lo que está determinado por los límites. I.P. Pavlov llamó a esta restricción " límite de rendimiento". Al estudiar la actividad de los hemisferios cerebrales, el científico descubrió que con un trabajo continuo, las mismas células corticales pueden usar libremente solo una cierta cantidad de sustancias energéticas. Esta cantidad de sustancias energéticas es un valor, una unidad de capacidad de trabajo, cuya movilización para una determinada actividad laboral no es impedida por el cuerpo.
Los tipos de sistema nervioso son otro factor importante que determina la unidad de desempeño de una persona en particular. La fuerza del sistema nervioso pertenece a las propiedades individuales del organismo, es decir. unidad de rendimiento. Esta propiedad es el componente más importante del tipo de sistema nervioso. El tipo débil tiene una eficiencia relativamente baja. Los tipos fuertes, por el contrario, se caracterizan por un mayor nivel de rendimiento.
Detengámonos en la actuación inicial. De hecho, al comenzar a trabajar, los trabajadores pueden tener un desempeño desigual. Además de la salud, nutrición racional La motivación es un factor importante que afecta el nivel de desempeño inicial.
Estamos hablando de un conjunto de incentivos materiales y morales, a partir de los cuales una persona, durante el trabajo, se fija metas específicas que corresponden a la profesión. Si se cumplen estas condiciones, el intérprete de la obra desarrolla un alto interés en la implementación del objetivo de su actividad de producción, como resultado de lo cual el intérprete comienza a trabajar con el máximo nivel de interés inicial.
Además de la motivación por la inicial capacidad de trabajo la edad afecta, así como otros factores. La proporción de trabajo y descanso es importante, es decir la duración del trabajo con el que estaba ocupado el cuerpo en el momento anterior y la duración de su siguiente descanso.
El principal factor que causa la fatiga es la actividad intensa (estrés). Además de la unidad absoluta, la carga en la etapa de desarrollo de la fatiga también está influenciada por una serie de factores, entre los que se deben tener en cuenta los siguientes:
naturaleza estática o dinámica de la carga;
la intensidad de la carga, es decir su distribución en el tiempo;
naturaleza constante y rítmica de la carga.
La actividad física estática, en igualdad de condiciones, conduce al desarrollo de una mayor fatiga que dinámica, y la sensación subjetiva de fatiga en este caso es especialmente notable.
El tiempo de inicio de la sensación de fatiga y sus características dependen del grado de intensidad de la carga: con un aumento en la intensidad de la carga, la fatiga ocurre antes, con una disminución, el tiempo de inicio de la fatiga no cambia ( en el último caso, la productividad laboral disminuye significativamente, lo que no es rentable). Existe una cierta intensidad óptima de ejercicio en la que la fatiga se desarrolla más lentamente.
Además de la unidad de carga, hay una serie de factores adicionales que contribuyen al desarrollo de la fatiga. Por sí mismos, no conducen al desarrollo de la fatiga, sin embargo, coincidiendo con la acción del factor principal, contribuyen a la aparición prematura y bien definida de la fatiga. Estos factores se pueden dividir en cuatro grandes grupos:
1) microclima;
2) el uso de tecnología;
3) violación del régimen de trabajo y descanso;
4) factores emocionales.
El primer grupo incluye tales factores: un bajo contenido de oxígeno en el aire que respira una persona, un mayor contenido de dióxido de carbono, una temperatura ambiente alta, humedad alta, cambios en la presión barométrica, etc.
Entre los factores relacionados con el segundo grupo, se debe nombrar lo siguiente: un cambio en la composición del aire - su contaminación con varios gases (por ejemplo, productos de combustión incompleta de combustible), la acción de fuerzas mecánicas, que conduce a vibración, aceleración de la influencia de ondas electromagnéticas, ruido y ultrasonidos, cambios de iluminación, inconvenientes de las posiciones de trabajo, etc.
El tercer grupo incluye factores asociados con violaciones del régimen de trabajo y descanso: falta de tiempo para recuperarse después de la fatiga, uso inadecuado de los descansos entre el trabajo, planificación mal considerada del régimen de trabajo y descanso.
El desarrollo de la fatiga está significativamente influenciado por factores emocionales: el momento en que una persona siente fatiga, su desarrollo físico general y especial, etc.
Entre los tipos de fatiga, se debe destacar un tipo de fatiga tan específico que se produce en ausencia de actividad. Esto es bastante común en la producción moderna entre especialistas cuyas actividades están relacionadas con la recepción de información que llega de manera irregular e inesperada, es decir, trabajan en modo standby. Este tipo de fatiga es intermedia entre la fatiga física y mental general. La sensación de fatiga en estos profesionales se debe en parte a la postura de trabajo estática, aunque principalmente se debe al desarrollo de tensión sensorial.
Los estudios demuestran que la severidad del trabajo está especialmente influenciada por un complejo de factores de producción: ruido, contaminación, temperatura, etc.
Además, el impacto en los seres humanos de estos factores no se considera por separado. Por ejemplo, el ruido por encima de lo normal afecta a una persona a veces más débil que el ruido en tasa permitida con alta temperatura.
La mayoría de los fisiólogos laborales asocian ahora la severidad del trabajo con la fatiga. Con una carga predominante en el sistema muscular, hablan sobre la severidad del trabajo físico, cuando predomina el trabajo con la carga de las partes superiores del sistema nervioso central, sobre la severidad del trabajo mental.
Esta división es bastante arbitraria, ya que con fatiga mental Los cambios funcionales siempre ocurren en el vínculo general: en la actividad del sistema nervioso central y, sobre todo, en la actividad nerviosa superior de una persona.
Los cambios funcionales en el cuerpo humano pueden ser causados ​​por:
condiciones sanitarias e higiénicas;
gran estrés físico o mental;
temperatura ambiente baja o alta;
falta de actividad física durante el estrés neuroemocional o esfuerzo físico significativo durante la "inanición de información" y otros.
La colaboración requiere una racionalización en la división del trabajo por tiempo: por horas del día, días de la semana y períodos de tiempo más largos.
En el proceso de trabajo capacidad de trabajo, es decir. la capacidad de una persona para trabajar un cierto tipo y, en consecuencia, cambia el estado funcional del cuerpo. Mantener el rendimiento en un nivel óptimo es el objetivo principal de un régimen de trabajo y descanso racional.
El modo de trabajo y descanso es el orden de alternancia del tiempo de trabajo y descanso y su duración establecida para cada tipo de trabajo.
Para determinar los modos racionales de trabajo y descanso, es necesario tener en cuenta los siguientes principios de su desarrollo:
satisfacción de las necesidades de producción;
asegurando el mayor desempeño humano;
coincidencia de intereses públicos y personales.
El primer principio es que al establecer el régimen óptimo de trabajo y descanso, es necesario determinar los parámetros que contribuyen a mejor uso activos de producción y garantizar el desarrollo efectivo de la producción. Los modos de trabajo y descanso están diseñados para un régimen de producción racional con el fin de garantizar el paso normal del proceso tecnológico, el cumplimiento de los volúmenes de producción especificados, la implementación de alta calidad y oportuna del mantenimiento preventivo programado y la inspección de los equipos mientras se reduce su tiempo de inactividad durante las horas de trabajo.
Según el segundo principio, es necesario construir regímenes de trabajo y descanso teniendo en cuenta el nivel rendimiento humano y la necesidad objetiva del cuerpo de descansar durante ciertos períodos de actividad. Por lo tanto, teniendo en cuenta las capacidades fisiológicas de una persona y la legislación sobre protección laboral, se debe desarrollar dicho orden de alternancia del tiempo de trabajo y descanso y se debe determinar dicha duración para garantizar la máxima capacidad de trabajo y productividad laboral. .
El tercer principio asume que el modo de trabajo y descanso debe tener en cuenta y asegurar un cierto grado de satisfacción de los intereses personales de los trabajadores y de determinadas categorías de trabajadores (mujeres, jóvenes, estudiantes).
Por lo tanto, se necesita un enfoque socioeconómico integral para determinar el régimen óptimo de trabajo y descanso. El propósito de lo cual es una evaluación completa y completa de su optimización, teniendo en cuenta los intereses personales y públicos, los intereses de producción y las capacidades fisiológicas de una persona.
Cabe señalar que se considera que un régimen de trabajo y descanso científicamente fundamentado en la empresa es tal que garantiza simultáneamente la preservación de una mayor operabilidad y la productividad de los empleados y la creación de condiciones favorables para el desarrollo humano integral.
Los fundamentos fisiológicos de la construcción de los regímenes de trabajo y descanso inducen a la solución de tales interrogantes: cuándo deben comenzar los descansos, su número, duración; cuál es el punto, de hecho, en el resto mismo.
La dinámica del desempeño humano- esta es la base científica para el desarrollo de un régimen racional de trabajo y descanso. Los fisiólogos han descubierto que capacidad de trabajo- un valor variable asociado con cambios en la naturaleza del curso de las funciones fisiológicas y mentales en el cuerpo. El alto rendimiento en cualquier tipo de actividad está asegurado solo cuando el ritmo de trabajo coincide con la frecuencia natural del ritmo diario de las funciones fisiológicas del cuerpo. En diferentes intervalos de tiempo, el cuerpo humano responde de manera desigual al estrés físico y neuropsíquico, y la capacidad de trabajo de la persona y la productividad laboral experimentan algunas fluctuaciones durante el día. Según el ciclo diario, el nivel más alto de rendimiento se observa de 8 a 20 horas.
Operabilidad Disminuye por la tarde y por la noche. Un período particularmente desfavorable es de 1 a 4 de la mañana.
El desempeño humano durante un turno de trabajo se caracteriza por el desarrollo de fases. Se distinguen las siguientes fases:
La fase de aumento de la eficiencia. Durante este período, hay una reestructuración de las funciones fisiológicas del tipo anterior de actividad humana a la producción. Dependiendo de la naturaleza de la actividad y las cualidades personales de una persona, esta fase dura desde varios minutos hasta 1,5-2 horas.
La fase de alto rendimiento estable se caracteriza por el hecho de que se establece una estabilidad relativa o incluso una ligera disminución en la tensión de las funciones fisiológicas en el cuerpo humano. Este estado coincide con altos indicadores de mano de obra (aumento de la producción, reducción de rechazos, reducción del tiempo de trabajo dedicado a las operaciones, reducción del tiempo de inactividad de los equipos, reducción de acciones erróneas). Dependiendo de la severidad del trabajo de parto, la fase de desempeño estable se puede mantener durante dos o más horas.
La fase de desarrollo de la fatiga y la disminución asociada de la capacidad de trabajo dura desde varios minutos hasta varias horas y se caracteriza por un deterioro en el estado funcional del cuerpo y los indicadores técnicos y económicos de la actividad laboral.
Dinámica operabilidad durante el turno de trabajo, representa gráficamente una línea discontinua, crece en las primeras horas de trabajo, luego se encuentra en el nivel alto alcanzado y disminuye a la hora del almuerzo. Estas fases de actuación se repiten por la tarde. Al mismo tiempo, la fase de aumento del rendimiento es más rápida y la fase de rendimiento sostenible es de menor nivel y más larga que antes del almuerzo. En la segunda mitad del turno de trabajo, la disminución de la capacidad de trabajo comienza antes y se desarrolla más rápidamente a través de una fatiga más profunda.
Para la dinámica rendimiento humano durante un día, una semana, es característico el mismo patrón que para la capacidad de trabajo durante un turno. En diferentes momentos del día, el cuerpo humano reacciona de manera diferente al estrés físico y neuropsíquico. De acuerdo con el ciclo diario de capacidad de trabajo, su nivel más alto se observa en las horas de la mañana y en la tarde: de 8 a 12 horas y de 14 a 17 horas. En las horas de la tarde, la eficiencia disminuye, alcanzando su mínimo por la noche. Durante el día, generalmente se observa una disminución en la eficiencia de 12 a 14 horas, por la noche, de 3 a 4 horas.
Al elaborar los regímenes semanales de trabajo y descanso, se debe tener en cuenta que la capacidad de trabajo de una persona no es un indicador estable durante la semana, sino que sufre ciertos cambios. En los primeros días de la semana, la capacidad de trabajo aumenta paulatinamente debido a la entrada paulatina en el proceso de trabajo. Al alcanzar el nivel más alto el tercer día, la capacidad de trabajo disminuye gradualmente, cayendo drásticamente el último día de la semana laboral. Dependiendo de la naturaleza y severidad del trabajo, las fluctuaciones en la capacidad de trabajo semanal son mayores o menores.
Conocer los patrones de cambios en el desempeño semanal ayudará a resolver una serie de problemas prácticos. La naturaleza de la curva de capacidad de trabajo semanal es la razón fundamental para establecer un período de trabajo de no más de seis días.
Con una semana laboral de cinco días con dos días libres (sábado y domingo), la naturaleza del cambio en la capacidad de trabajo permanece. Sin embargo, debido a una interrupción de dos días en el trabajo, pueden ocurrir algunas violaciones del estereotipo dinámico y el período de habituación puede ser largo.
En el ciclo anual, por regla general, el nivel más alto de eficiencia se observa en el medio del invierno y el más bajo en la temporada de calor en verano.
Los regímenes anuales de trabajo y descanso proporcionan una alternancia racional del trabajo con períodos de descanso prolongado, ya que el descanso diario y semanal no previene por completo la acumulación de fatiga. Las vacaciones anuales están previstas por ley, su duración se establece en función de la gravedad del trabajo, pero no puede ser inferior a 14 días naturales. Es aconsejable utilizar unas vacaciones de hasta 24 días a la vez y para unas vacaciones más largas, en dos etapas.
De acuerdo con los ritmos diarios naturales de los procesos fisiológicos, también debe llevarse a cabo el orden de alternancia de turnos: mañana, tarde, noche.
Sin embargo, en algunas empresas que utilizan ampliamente el trabajo de las mujeres, el orden inverso de rotación ha demostrado ser bueno, lo que permite aumentar el descanso diurno después del turno de noche: el equipo del turno de noche pasa a trabajar por la tarde. , luego en el turno de la mañana.
Desarrollar nuevos modos de trabajo y descanso o mejorar los existentes debe basarse en las características de los cambios en la capacidad de trabajo. Si durante el trabajo hay periodos de mayor rendimiento, el empleado podrá realizar el trabajo máximo con el mínimo consumo energético y la mínima fatiga.
Al racionalizar los regímenes diarios de trabajo y descanso, la efectividad a veces depende de qué tan correctamente se tengan en cuenta los ritmos de los procesos fisiológicos diarios de una persona, es decir, Al determinar el modo óptimo de trabajo y descanso, es necesario establecer sus parámetros que contribuyan a la mayor eficiencia productiva.
Experiencia y resultados de aplicación diferentes tipos Las modalidades del horario de trabajo tanto en nuestro país como en el exterior indican su gran eficiencia y viabilidad socioeconómica.
Para ajustar los regímenes laborales, que se utilizan con mayor frecuencia, es necesario definir claramente la dinámica del desarrollo de la fatiga industrial, así como (si es posible) el grado de su desarrollo en determinados momentos del tiempo de trabajo.
Hay muchos métodos para explorar los cambios. operabilidad y fatiga debido a funciones fisiológicas.
Los métodos comunes de investigación fisiológica directamente en condiciones de producción incluyen:
1. Dinamometría. Estudio de la fuerza máxima mediante dinamómetros especiales.
2. Resistencia a fuerzas estáticas.
3. La frecuencia de los latidos del pulso registrada durante la producción o por palpación, o con la ayuda de dispositivos, es uno de los indicadores importantes de la capacidad del sistema cardiovascular.
4. Presión arterial. Al caracterizar principalmente el estado del sistema cardiovascular y el trabajo del corazón, la presión arterial está en estrecha relación con el aparato nervioso central, lo que permite que su dinámica indique el estado del cuerpo en su conjunto. La presión arterial se registra mediante dispositivos como tonómetros, mecanocardiógrafos, etc.
Relevancia de la recuperación rendimiento psicofísico se puede ver en dos direcciones principales: rentabilidad económica y mejora de la calidad de vida del empleado.
Las condiciones de trabajo implican la influencia de diversos factores desfavorables: ruido, vibraciones, cambios de temperatura, sobrecarga física y neuropsíquica, rayana en el estrés, asociados a la responsabilidad del trabajo realizado.
La influencia a largo plazo de estos factores en el cuerpo humano empeora el estado de salud y conduce a la aparición de diversas enfermedades, afecta negativamente el desempeño de las funciones de los empleados y reduce la calidad de vida.
El sistema propuesto de psicoprofilaxis y rehabilitación se basa en las características de la actividad profesional, y se fundamenta en los principios: individualidad, asociación, unidad de métodos psicosociales y biológicos de influencia, frecuencia y normalización.
El esquema de rehabilitación (recuperación) de la capacidad de trabajo consta de cuatro etapas:
La primera etapa, el diagnóstico psicofisiológico, implica el estudio de las reacciones mentales debido a las particularidades del trabajo del trabajador.
Durante el examen inicial, se miden características psicofisiológicas tales como actividad sensoriomotora, período latente de respuesta motora-auditiva simple (LP de PMR), período latente de respuesta visomotora simple (LP de PMTC), latencia de respuesta de elección visomotora ( LP de PMTC), función de coordinación (temblor estático y dinámico) concentración y estabilidad de la atención; se diagnostica el nivel de discrepancia entre el "yo" real y el ideal, se realiza una evaluación del estrés neuropsíquico, astenia, se realiza un estado de ánimo bajo, se llega a una conclusión sobre la ventaja de un síntoma u otro y el grado de su influencia en la profesionalidad significativa. cualidades, lo que determina la duración de la estancia en rehabilitación.
El criterio para evaluar el estado de los pacientes fue la clasificación internacional de enfermedades de la décima revisión (CIE), sección F 43 "Respuesta al estrés grave y trastornos de adaptación", en la que se distinguen los siguientes epígrafes diagnósticos:
F 43.
0 - "Reacción aguda al estrés"
F 43.1 - "Trastorno postraumático"
F 43.2 - "Trastorno adaptativo".
La segunda etapa, la terapia de rehabilitación, consiste en fortalecer diversos mecanismos compensatorios y restaurar las funciones fisiológicas del trabajador que se encuentran perturbadas. En esta etapa, varios métodos de fisioterapia y terapia de ejercicio son de gran importancia.
La tercera etapa de rehabilitación, restauración de la importancia individual y social del empleado, renovación relaciones armoniosas con la realidad circundante.
Para ello, se propone utilizar métodos de psicocorrección: psicoterapia conductual, terapia de orientación personal, terapia gestáltica, PNL, hipnosis Eriksonovsky, AO, hipnoterapia y otros. Estos métodos de corrección permiten realizar los siguientes programas:
1. El sugerente programa tiene como objetivo la resolución de los síntomas, principalmente a través de la sugerencia y la revisión racional de una difícil situación industrial.
2. El programa de crisis tiene un significado más específico. Esta es una terapia psicoanalítica a corto plazo (dinámica) dirigida tanto a comprender los problemas intrapersonales (crisis) como a encontrar formas de resolver las tensas relaciones interpersonales.
3. El programa de orientación personal tiene como objetivo identificar y comprender el conflicto intrapersonal, dilucidando posibles enfoques para evaluar la jerarquía de valores mediante la defensa psicológica en una situación psico-traumática específica.
4. El programa Gestalt tiene como objetivo eliminar bloqueos, estimula el proceso de desarrollo humano, realizando sus capacidades y enfoque creando un fulcro interno y optimizando los procesos de autorregulación.
5. El programa neurolingüístico consiste en reproducir los hechos traumáticos del pasado, su respuesta emocional, fijar experiencias positivas en el presente y consolidar la experiencia ganada vibrando hacia el futuro con posterior verificación ambiental.
6. El programa de autoformación contribuye al dominio de las habilidades de autorregulación no solo en diferentes situaciones emocionalmente significativas, sino sobre todo en condiciones laborales específicas.
La cuarta etapa (final): consolidación de los cambios logrados y control de los diagnósticos psicofisiológicos.
Así, este enfoque de la rehabilitación contribuye a una recuperación más temprana de la capacidad laboral, mejorando los indicadores psicofisiológicos y eliminando los síntomas existentes, reduciendo la incidencia de discapacidad temporal y evitando la salida prematura del ámbito industrial activo en la edad más laboral.
El estudio de la efectividad de la memoria en relación con la motivación de la actividad profesional fue realizado por muchos científicos, tanto extranjeros como nacionales (A.N. Leontyev, P.I. B. Nevelsky, J. Miller, J. Sperling, A. Ts. Puni). Este problema es muy relevante y prometedor, tanto en términos de revelar los patrones generales de la memoria profesional en relación con la motivación de la actividad, como en términos de desarrollar métodos más efectivos para desarrollar la memoria de un profesional.
La memoria profesional de las personas se desarrolla siempre en relación con el interés por determinados tipos de actividad, la dedicación y las vivencias emocionales que acompañan a la recepción de resultados de actividad que son significativos para el individuo. Se sabe que la memoria es un sistema autorregulado y altamente selectivo. Los elementos de motivación se almacenan en la memoria a largo plazo y en la memoria directa a corto plazo para fijar cierta información (importante) en las condiciones adecuadas de actividad.
En la psicología rusa, el concepto de desarrollo de la memoria en relación con la actividad profesional ha recibido un desarrollo especial. La investigación realizada por científicos como A. N. Leontiev, S. L. Rubinstein, A. A. Smirnova, B. M. Teplova mostró que el curso de varios procesos mentales, incluidos los mecanismos de memoria mnémica, depende significativamente del contenido y la estructura de la actividad, de sus motivos y objetivos, los medios de implementación. Los motivos se consideraron en estrecha relación con la estructura de la actividad humana. En consecuencia, el concepto de motivo se definió como aquello que estimula y dirige la actividad humana. V.G. Leont'ev habla del motivo como un medio sistémico para organizar la actividad humana.
Algunos científicos han llegado a la conclusión de que una alta motivación positiva puede desempeñar el papel de factor compensatorio en el caso de demandas insuficientemente elevadas.
El factor principal de formación del sistema en el sistema de memoria humana es la orientación motivacional de la actividad. En este caso, el factor determinante más importante en la productividad de la memoria en cualquier actividad en particular es el nivel inicial de su orientación hacia el futuro. Las mismas acciones provocarán diferentes características de la memoria, dependiendo del contenido objetivo y la orientación relativa a la presentada. uno.
El análisis de la literatura nacional y extranjera sobre la relación entre la motivación, la estructura de la actividad y la efectividad del funcionamiento de los procesos mnemónicos permite extraer las siguientes conclusiones:
· El motivo es un factor decisivo en la elección de una profesión.
· El éxito de la actividad profesional de una persona está determinado por la efectividad del funcionamiento de los procesos mnemónicos, porque la memoria retiene la experiencia adquirida y brinda la posibilidad de su uso posterior.
La memoria es un sistema autorregulado, tiene una alta selectividad, lo que se asocia con las actitudes motivacionales del individuo.
· La motivación de la personalidad, incluidos los intereses, necesidades y objetivos de vida del sujeto, es la fuerza motriz más importante, un factor necesario en la efectividad de la memoria de un profesional.
Son muchos los factores que afectan la productividad laboral.
Los principales factores que influyen en la productividad laboral: la organización del lugar de trabajo, el modo de estrés y el descanso al pintar las paredes de la habitación; actitud hacia el trabajo
Forman una actitud general hacia el trabajo y facilitan o facilitan el inicio de los esfuerzos laborales.
Desarrollando criterios para la valoración profesional (descripción de las características del trabajo de parto) del grado de tensión nerviosa en el proceso laboral, es útil ocultar características que reflejan la tensión del aparato sensorial, centros nerviosos superiores que brindan las funciones de atención, pensamiento y regulación de movimientos. Hasta la fecha se han elaborado tablas especiales para la clasificación del trabajo según el grado de estrés neuroemocional, que se basan en los siguientes indicadores:
estrés intelectual y emocional;
duración de la observación enfocada;
el número de objetos de observación simultánea es importante para la producción;
número de señales por hora;
ritmo;
nosotros acciones activas;
la necesidad de buscar daños de forma independiente;
monotonía del trabajo;
fatiga visual;
precisión del desempeño laboral;
variabilidad;
modo de trabajo y descanso.
El grado de capacidad de trabajo también está determinado por el tipo de sistema nervioso. El tipo fuerte tiene la mayor eficiencia, el débil, insignificante.
El grado es la capacidad que depende de factores como la edad, la salud humana, el género, las habilidades laborales, las condiciones sanitarias e higiénicas, etc. En cierta medida, está influenciado tanto por la motivación como por los incentivos morales y materiales.
Extender sustentable capacidad de trabajo posible a expensas
el nivel óptimo de estrés de las funciones psicofisiológicas,
condiciones de trabajo confortables,
la combinación adecuada de régimen de trabajo y descanso,
realizar descansos de entrenamiento físico y descarga emocional,
el uso de agentes psicofarmacológicos especiales o bebidas tónicas,
especial informar a una persona sobre los resultados de sus actividades,
supervisión y control de su trabajo.
Las condiciones cómodas brindan, además de una alta eficiencia, buena salud, mientras que no hay tensiones peligrosas de los sistemas compensatorios del cuerpo, la salud humana no se deteriora durante mucho tiempo.
Se sabe que el descanso afecta la capacidad de trabajo, la productividad laboral y la actividad vital en general. El descanso puede ser de dos tipos: activo y pasivo.
El descanso activo es, por ejemplo, la práctica de deportes, los viajes turísticos, las caminatas por el bosque, las excursiones, el baño en la piscina, etc. Es un descanso activo que ayuda a aumentar la eficiencia, mejorar el estado mental y el estado de ánimo del individuo.
Descanso pasivo: ver películas, escuchar música, sentarse, acostarse, leer libros, etc. Un tipo especial, pero obligatorio, de este tipo de descanso es el sueño.
Se sabe que las noches inquietas, los sueños desagradables con la experiencia de los horrores, los peligros, el miedo, cuando la vida parece estar en juego y no hay fuerzas para luchar, todo esto afecta negativamente al estado y, en consecuencia, a la actividad. de su vida.
Las estaciones del año también afectan el desempeño de una persona. Por ejemplo, se observa una disminución de la capacidad de trabajo en primavera, especialmente entre los trabajadores con sobreesfuerzo neuroemocional.

Uno de los problemas de salud ocupacional más ampliamente aplicados es la capacidad de una persona para realizar su trabajo.

RENDIMIENTO- el estado de una persona, que caracteriza su capacidad para realizar una cantidad específica de trabajo de una calidad determinada durante el intervalo de tiempo requerido.

Existen los siguientes grupos de factores que determinan el desempeño humano: biológico y ambiental (higiénico, organizativo y socialmente-psicológico).

A la principal factores biológicos que determinan la capacidad de trabajo de una persona incluyen edad, sexo, tipología de actividad nerviosa superior y actividad biorritmológica del cuerpo, estado funcional y salud humana.

La influencia de la edad en la capacidad de trabajo es obvia: el niño no puede realizar el trabajo de un adulto, la capacidad de realizar el trabajo en los ancianos también se reduce debido a factores fisiológicos cambios relacionados con la edad y patología acumulada. Por tanto, no solo en la medicina, sino también en la práctica jurídica, el concepto de en edad de trabajar: en nuestro país de 16 a 55 años (para mujeres) y de 16 a 60 años (para hombres). En este sentido, es necesario distinguir entre los conceptos de capacidad de trabajo y capacidad de trabajo. La capacidad de trabajo se suele discutir en el contexto de las capacidades psicofisiológicas del cuerpo durante un período de tiempo limitado (jornada laboral, semana laboral, año). Debajo capacidad de trabajo Se comprende el conjunto de propiedades y cualidades de una persona, lo que le permite participar activamente en un trabajo socialmente útil.

Una cierta influencia en la capacidad de una persona para realizar un trabajo es ejercida por suelo... El desempeño de hombres y mujeres depende, entre otras cosas, del tipo de actividad realizada, lo que hace requisitos especiales para el desarrollo de ciertos sistemas corporales. Por ejemplo, mover manualmente una carga implica desarrollar músculos y, en consecuencia, es más fácil para los hombres hacer frente a esta actividad. Sin embargo, las actividades que requieren una concentración prolongada de atención y la participación de los músculos pequeños de la mano, es más probable que el trabajo monótono a largo plazo esté "sobre el hombro" de una mujer. Cabe señalar que en este tema, a menudo pasan a primer plano los aspectos sociales del trabajo, a saber, las expectativas sociales para el desempeño del trabajo inherentes a hombres o mujeres, y el cumplimiento de los roles de género.

La base de las regulaciones higiénicas del modo de trabajo y descanso de una persona es, entre otras cosas, el conocimiento sobre actividad biorritmológica humana. Hay varios tipos de biorritmos: 1) bimodal cuando durante el día hay dos aumentos en la capacidad de trabajo: por la mañana (9-12 horas) y por la noche (16-18 horas), y el segundo aumento es menos pronunciado; 2) unimodal, con un aumento único y prolongado de la actividad a la mitad del día; 3) inestable, con diferentes cambios de actividad en diferentes días y horas; 4) invertido, con un aumento de la actividad corporal por la noche y 5) inerte cuando el aumento de la capacidad de trabajo se desplaza hacia el final del día.

La mayoría de las personas (en total, alrededor del 80% de las personas) tienen tipos de biorritmos bipartitos y unimodales, por lo tanto, la mayoría de las regulaciones, regímenes diurnos y rutinas de actividad se basan en ellos, con actividad predominante durante el día y descanso nocturno, con comienzo temprano jornada laboral y la asignación de una pausa para el almuerzo a la mitad del día.

El desempeño humano no es una constante, es una característica cambiante. De forma simplificada, la dinámica de la capacidad de trabajo tiene tres fases: 1) la fase del aumento inicial, o desencadenante, 2) fase desempeño sustentable(meseta) y 3) una fase de disminución del rendimiento, o fatiga(Figura 2).

El desempeño humano cambia no solo durante el día, sino también durante la semana, así como a lo largo del año. Entonces, la eficiencia mínima se observa al comienzo y al final de la semana laboral, el lunes y sábado, el máximo, el martes y miércoles. Mientras espera el descanso, puede haber un aumento en la capacidad de trabajo: fase de exaltación (o impulso final), como al final del día, y el viernes. Sin embargo, esta fase es opcional y no muy larga.

Al medio ambiente factores determinar el desempeño humano en las condiciones de producción incluyen factores higiénicos del entorno de trabajo influir en mayor medida en la salud física de una persona (solución arquitectónica y urbanística de locales industriales, microclima de la habitación, iluminación, mobiliario, etc.), organizativo o factores de la organización del proceso de trabajo (regulación de la jornada laboral, semana, festivos, almuerzos y pausas técnicas; organización del lugar de trabajo y proceso productivo con acceso a dispositivos técnicos de información y comunicación; organización de la alimentación, descanso e higiene personal de trabajadores, etc.) y socio-psicológico factores (sistema de gestión y clima psicológico en la empresa, en el equipo, etc.).

Entre los factores socio-psicológicos, un lugar especial lo ocupa la motivación de los empleados, que está relacionada, en particular, con la salud del personal: en igualdad de condiciones, un empleado altamente motivado realizará el trabajo más rápido y mejor que un desmotivado. empleado, y se cansará menos. Crear motivación es un tema muy difícil, ya que requiere tener en cuenta todos los motivos de la actividad, desde la recompensa material hasta el reconocimiento público. Un buen organizador identifica hábilmente los motivos de las actividades de sus empleados y los utiliza en beneficio tanto de la organización como del propio empleado. Otras características específicas de un buen organizador son la creación de un ambiente psicológico confortable en el equipo y condiciones generalmente favorables para la actividad, lo que evita la "rotación" de personal y por lo tanto permite retener trabajadores calificados.